Как привлечь ценные кадры в молодую компанию: несколько практических советов

Добрый день! В этой статье мы поговорим о проблеме, с которой рано или поздно сталкивается каждый молодой бизнес, а именно: Как привлечь в свою компанию ценных специалистов? Статья будет в особенности полезна начинающим бизнесменам и небольшим компаниям, так как им труднее всего конкурировать с крупным бизнесом за ценные кадры. Итак, начнем!

Как говорят, сердце корабля – его команда. Если сравнить любую компанию с кораблем, то данное утверждение также будет справедливо: не важно какого размера корабль, команда решает все. Только вот заполучить самые ценные кадры для судна небольшого размера бывает затруднительно. Основная причина понятна: все ценные кадры хотят на корабли побольше, на те, которые уже давно и уверенно бороздят бурные воды бизнеса. Однако, это не означает, что малым предприятиям нечего противопоставить более крупным конкурентам.

Во-первых, в динамично развивающейся молодой компании, для удобства мы назовем такую стартапом (да простят меня апологеты теории бизнеса), специалисту проще зарекомендовать себя. Если в таком стартапе правильно установлены векторы развития, то внутренние процессы будут протекать динамичные, специалисты получат отличную возможность расти вместе с компанией.

Во-вторых, квалифицированные специалисты в масштабах малой компании, как правило, ценятся больше, и они это понимают. Представьте себе, что будет, если из компании «T-Systems» уйдут три квалифицированных программиста. Конечно, это будет потерей для компании, но они быстро найдут замену. А что будет если из молодого IT стартапа уйдут три таких же специалиста? Или хотя бы один? Урон будет значительно больше, и это скажется на моральном духе всей команды.

В-третьих, работа в небольшой уютной компании гораздо привлекательнее для многих. Не стоит недооценивать этот фактор. Многие хорошие кадры отдадут предпочтение более компактной, комфортной рабочей среде, не желая растворяться в огромной машине бизнеса.Этот список можно долго продолжать, но, думаю, суть уже ясна: малому бизнесу есть что противопоставить крупным компаниям в конкуренции за кадры.

Так как же, все-таки, быть успешнее других компаний в привлечении ценных кадров? Давайте определимся, на что компаниям желательно обратить внимание, и чего делать точно не стоит:

Привлечение кадров по рекомендации сотрудников. Да, это один из распространенных способов найма кадров. Опустим распространенность такого метода в государственных учреждениях – пусть этим занимается прокуратура. Мы же говорим о бизнесе. Рассмотрение всех преимуществ и недостатков достойно отдельного цикла статей, так что здесь только вкратце. С одной стороны, такой способ обладает исключительными преимуществами: нет издержек на поиск, а кадры приходят не совсем «с улицы», ведь они рекомендованы (но еще не зарекомендовали себя). С другой стороны – и это критически важно! – компания ограничивает себя узким кругом специалистов. Нанимая сотрудников по рекомендации, Вы добровольно выходите из гонки за лучших, и это самое главное, что нужно понимать. Диверсификация команды – это один из главных стимулов её эффективности и успешного развития. Не стоит полагаться на данный метод привлечения специалистов, лучше использовать его минимально, как запасной вариант.

Важнейший пункт, которому, к сожалению, малые компании и стартапы уделяют недостаточно внимания. А между тем этот раздел играет ключевую роль при определении специалистом будущего места работы. Если не вдаваться в подробности брендирования, то вот что мы видим у большинства компаний в профиле:

• компания работает с 2xxx года

• они лидеры (ага) в своем сегменте (часто этот сегмент вообще ни о чем не говорит соискателю)

• идет сухое перечисление через запятую сфер деятельности компании…

… и все! Такой профиль не дает никакой дополнительной информации, помогающей специалисту определиться с выбором. Представьте следующую ситуацию: вам приносят резюме специалиста, в котором указано его имя, дата рождения и перечень занятий . Вы пригласите его на собеседование? В случае с профилем компании ситуация аналогичная. Среди профилей очень часто встречается простое перечисление через запятую пунктов деятельности компании, а некоторые профили вообще пустые! Оставляя профиль малоинформативным, компания расписывается в своей непривлекательности для соискателя, даже если это не так на самом деле. Следует исходить из того, что профиль компании – это её визитная карточка.

• Чётко структурируйте содержание профиля, чтобы его логическая линия была понятна, не ограничивайтесь только сухими фактами и цифрами, напишите развернуто, но в то же время емко.
  
• Поработайте над содержанием: расскажите о миссии, идее компании, жизни сотрудников, новшествах, которые отличают Ваш стартап. Отдельно стоит рассказать о преимуществах работы именно у Вас!
  
• Даже если компания действительно лидер в сегменте, не пишите об этом напрямую, лучше приведите доказательства в форме тезисов – это будет познавательно и положительно скажется на впечатлении соискателя.
  Импровизируйте, старайтесь выйти за форму стандартного шаблона, пишите простым и понятным языком, используйте юмор там, где это уместно.
  
• Некоторые порталы вакансий поддерживают html в формах описания компании. Применение html кода в форме профиля компании дает большое преимущество. Это может быть затруднительно, если Вы не знакомы с языком, но есть простой выход – можно использовать сторонние сервисы визуального редактирования html. Многие из них бесплатны. Страница описания с красивым брендированным дизайном выделит Вас среди конкурентов и позволит лучше структурировать материал.
  
• Используйте графические материалы помимо логотипа. Изображения помогут посетителям профиля ближе взглянуть на жизнь предприятия. Подумайте, что бы Вы хотели показать соискателям. Современный офис? новое оборудование? мероприятия? Яркие моменты из жизни компании? Фотографии эффективнее текста, и, если портал вакансий поддерживает размещение изображений, стоит воспользоваться этим.
  

Компании стоит продумать механизм взаимодействия с потенциальными сотрудниками. Фактор первого контакта играет огромную роль в привлечении кадров.

Стоит тщательно взвесить вопросы, на которые следует получить ответ, грамотно составить тестовые задания, заранее написать шаблоны писем приглашения и отказа. Лучше вовсе не использовать стандартные формы приглашения и отказа, так как их использование негативно сказывается на первом впечатлении кандидата. Специалист думает в следующем ключе: «Я составляю резюме, пишу сопроводительное письмо, тщательно взвешивая каждое слово, отвечаю на вопросы, выполняю тестовое задание, но в итоге получаю шаблонный ответ от компании, пусть и с приглашением на собеседование. А стоит ли мне идти туда, если моя кандидатура для них так мало значит?» Если тот или иной специалист кажется ценным пополнением Вашей команды, не поленитесь написать персонализированное письмо. Это поможет сформировать позитивное впечатление о компании с самого начала и увеличит Ваши шансы на приобретение ценного кадра.

Следует обратить внимание и на содержание письма. К примеру, не так давно я откликался на вакансию в одну из привлекательных для меня компаний. В ответ получил следующий ответ:

«Здравствуйте, Владислав,

Предлагаем ответить на несколько вопросов, чтобы лучше узнать Вас и понять, подходите вы нам или нет.

Ссылка - …»

Разумеется, я не стал выяснять подхожу ли я им или нет. Как видите, форма письма и посыл играет важную роль в налаживании отношений с кандидатами. Это справедливо не только для рекрутинга, но и в сфере деловых отношений в целом.

После составления описания вакансии лучшим будет вернуться к ней через некоторое время и трезво оценить, соответствуют ли требования к специалисту размещаемой вакансии. На порталах трудоустройства иногда бывает забавно почитать вакансию, где маленькая компания в Санкт-Петербурге ищет специалиста с опытом программирования на Ruby on Rails или Go от 5 лет, с предлагаемым окладом 30-35 тысяч рублей. Даже если специалист будет лично знаком с руководителем компании, он, вероятно, усомнится в достоверности столь щедрого предложения. Здесь нужно оговориться, что очень важно четко и прозрачно излагать условия сотрудничества. Изменение условий или недоговорки недопустимы. Лучшее, что можно сделать – это адекватно оценить необходимый уровень специалиста, и привести условия вакансии в соответствие стандартам рынка.

Для экономии времени можно прибегнуть к услугам специализированных кадровых агентств. Для поиска высококвалифицированных кадров этот метод работает, но требует значительных затрат. Стоит ли его использовать – решать компаниям. Тем не менее, следует учитывать, что кадровые агентства берут информацию о сотрудниках из тех же источников, что и сами работодатели. Разница лишь в критериях и механизме отбора. В качестве действенной альтернативы можно воспользоваться услугами бесплатных порталов вакансий. К примеру, портал Jobee.ru позволяет зарегистрированным пользователям размещать вакансии и просматривать резюме специалистов бесплатно и без ограничений в количестве.

Другой важный аспект – это репутация компании на рынке труда. Существует множество сервисов, которые позволяют сотрудникам оставлять отзывы о компаниях. Очень часто на подобных сайтах скапливаются далеко не лестные отзывы о компаниях. Понятно, что ситуации бывают разные. Негативные комментарии могут быть следствием недобросовестной конкуренции, но часто можно встретить отзывы, где подробно описывается распорядок работы компании, приводятся имена менеджеров, руководителей и другие косвенные доказательства того, что отзыв написан инсайдером. К сожалению, большая часть таких негативных отзывов соответствует действительности если не во всем, то в ключевых аспектах. Здесь рецепт прост – будьте ответственным работодателем, честно относитесь к сотрудникам, не нарушайте их законные права и поощряйте за достижения. В таком случае у компании будут не только позитивные отзывы на сторонних сервисах, но и лояльная команда, эффективность работы будет высока. Когда потенциальный сотрудник услышит о компании хорошее, высока вероятность, что он отдаст предпочтение именно ей.

На этом все, благодарю за внимание. Надеюсь, эта статья была Вам полезна.

А что Вы могли бы порекомендовать молодым компаниям в борьбе за специалистов? Пишите в комментариях.