Эффективность деятельности любой организации зависит от множества обстоятельств, одним из важнейших, из которых, является работа с персоналом. Безусловно, что чем выше профессиональная квалификация каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом, тем успешнее достигаются стратегические цели, и решаются тактические задачи.
По нашему опыту практически в абсолютном большинстве организаций, будь это производственная, научная, проектная, образовательная, политическая, коммерческая или какая-либо другая, у руководства есть своё достаточно четкое понимание того, как необходимо выстраивать работу с персоналом, но лишь на основании своего личного опыта.
Конечно, потенциальные личностные возможности и способности каждого человека раскрываются в достаточно полной мере, как правило, только лишь при определенных условиях: наличии благоприятного психологического климата в коллективе, сочетания высокой профессиональной ответственности и требовательности с доброжелательностью и взаимопониманием во взаимоотношениях с коллегами и руководством, удовлетворенностью условиями труда и ряда других важнейших и, на первый взгляд, вроде бы несущественных факторов.
Мудрость руководителя и заключается в том, чтобы это обстоятельство не просто понимать, а развивать потенциал коллектива системно, планомерно и целенаправленно, использовать для этих целей действительно современные и эффективные методы с наименьшими затратами и избегая по возможности трудно исправимых ошибок. Он бережно относится к каждому работнику, не снижая профессиональной требовательности, а побуждая его к работе над собой, стремлению к дальнейшему профессиональному обучению и самообразованию, формированию в коллективе творческой атмосферы. Очень важно при этом максимально избегать излишнего субъективизма и заблуждений в оценках состояния и проблем, имеющих место быть в коллективе организации.
Как стать мудрее?
Сегодня на рынке полно бизнес консультантов, которые за щедрый бюджет компании, с удовольствием расскажут о том, как правильно выстраивать работу с персоналом, чтобы вывести компанию на новый уровень.
Безусловно, эти кейсы нередко показывают свои позитивные результаты, однако ситуация обычно развивается в двух направлениях: тренинги «коучей эконом-класса» после красочных презентаций не приживаются в компании из-за нежелания / недоверия руководства и фактически организация продолжает работать по-старому. Те же кому по карману «коучи с именем» тратят на их гонорары баснословные деньги. Персонал не всегда рад тому, что денег на «прибавку к ЗП»- нет, а на «многомиллионного учителя» -есть. В итоге из-за сопротивления персонала этот способ «оптимизации работы с персоналом» приводит лишь к «имиджевой галочке», а не к реальным улучшениям. Хотя безусловно исключения имеются.
Мы, в РАИ, считаем, что никто кроме руководства компании не в силах управлять своим коллективом лучше. Именно поэтому руководству важно не надеяться на «волшебную пилюлю» модного тренера, а вооружившись достоверной информацией и ее аналитикой начать действовать самостоятельно. Для начала мы рекомендуем провести исследование потенциальных возможностей персонала и определить следующие параметры:
- взаимоотношения работников с руководителями;
- удовлетворенности персонала условиями труда;
- вовлеченности в деятельность компании;
- лояльности к компании и ее руководству;
- оптимизма членов коллектива;
- удовлетворенности клиентов спектром и качеством предоставляемых услуг;
- необходимости дополнительного профессионального обучения персонала, определение его формы и содержания.
В основе методологии в подобных исследованиях лежат, уже показавшие свою высокую состоятельность методы экономического, социологического, психологического и, в широком смысле, управленческого анализа, а также, теории принятия решений. Использование информационно-компьютерных технологий коммуникации и обработки информации позволяет минимизировать время и затраты на анкетирование, их анализ и подготовку отчета.
По результатам подобных исследований можно сделать выводы о том, что именно и как влияет на желание членов коллектива выполнять свои обязанности действительно с полной самоотдачей или наоборот сдерживает их и побуждает скорее к имитации активности. Причем такие выводы делаются как по работникам в отдельности, так и по структурным подразделениям. Можно выявить наличие отдельных личностей или их группировок пессимистически или даже агрессивно настроенных по отношению к руководству и компании в целом, действия которых разрушительно влияют на сам процесс нормального функционирования и развития компании.
Анкетный опрос клиентов дает возможность не только оценить качество работы персонала компании, но и позволяет более реально и объективно проанализировать место компании на рынке предоставляемых услуг, уточнить целесообразный спектр этих услуг, определить более точно направление и пути дальнейшего продвижения компании.
Для компании, имеющей разветвленную и распределенную по большой территории структуру есть возможность сравнения между собой эффективности и качества работы своих составных частей и, как следствие, принять соответствующие кадровые решения.
Вполне возможно, что в какой-то компании достаточно принять не сложные меры воспитательного и образовательного характера, улучшить систему подбора кадров, в другой частично или даже серьезно изменить структуру и стиль управления или же, — улучшить условия труда и материального стимулирования.
Само по себе исследование может быть одноразовым или повторяться через какое-то время для оценки изменений в динамике как реакции на принимаемые решения и последующие действия.
С организационной точки зрения проведение исследования не является обременительным и излишне финансово затратным. В любом случае, при правильном восприятии результатов исследования и желании улучшить работу компании эффективность от соответствующих действий ее руководства будет несомненно очень значимой!