Работал у меня менеджер по проектам (благо всего чуть больше месяца) который постоянно врал. Врал мне, коллегам и самое главное - клиентам.
У него был хороший опыт в нашей сфере. Собеседовал я его лично, он грамотно отвечал на все мои вопросы и продемонстрировал примеры работ. Единственное, я не смог взять рекомендации из студии где он работал до нас, потому что она закрылась, телефон, указанный на их сайте не отвечал.
Сейчас понимаю, что нужно было выйти напрямую на основателя, но тогда я остро нуждался в кадрах и решил не терять времени. Это была ошибка номер один.
Второй ошибкой было то, что я доверил ему сразу достаточно много клиентских проектов, часть из которых мы чуть не потеряли. Пришлось потом долго извиняться и лично вести их.
Как потом выяснилось, он раздавал обещания клиентам налево и направо, но не выполнял их, а почти всё рабочее время проводил в социальных сетях. После этого мы установили программу контроля доступа, но это совсем другая история.
Меня спасло то, что один из клиентов однажды не смог дозвонится до этого сотрудника, а ему срочно нужно было отправить информацию. Я зашел на компьютер менеджера и тут всё стало понятно. Не буду описывать подробностей, чувства до сих неприятные, хотя прошло почти три года с того момента.
Сейчас мы всегда проверяем рекомендации кандидатов с других мест работы, какими бы крутыми они не казались и не доверяем им на 100% сразу, в первое время чутко контролируем.
Владимир Моженков, сооснователь Автоспеццентра, рекомендует проводить до 7 собеседований с одним кандидатом, чтобы лучше понять его. С ключевыми сотрудниками общаться лично, не зависимо от того есть ли HR в твоей компании или нет. И в начале пути я бы сомневался в этом, но сейчас понимаю зачем.
Лично я рекомендую:
- Проводить 3 собеседования с кандидатом. Первое с HR, второе с руководителем отдела, третье - с вами (для ключевых сотрудников).
- Всегда брать рекомендации с бывших мест работы, каким бы классным не был кандидат.
- В первые несколько месяцев полностью контролировать его работу. Каждый шаг. Для этого есть специальный софт. При этом важно понимать, что кандидат будет скорее всего недоволен такими мерами и сочтет это за ограничение свободы. Что может быть если этого не делать - описал выше.
Дополните список?
Владимир себя нормально чувствует вообще?
Лично не знаком, к сожалению :)
7 собеседований, я бы после предложения пройти четвертое попрощался
Мы примерно также действуем. До hr еще не доросли, поэтому первично общается мой помощник.
Не забудьте еще посадить его в камеру на замок. Навешать видеонаблюдение и следить 24 часа в сутки 7 дней в неделю.
Ах да, еще одно собеседование с СБшником обязательно. Может быть еще одно собеседование с вашим другом, пусть оценит, так сказать....
Запарили уже эти собеседование головного мозга.
Сарказм понятен, конструктивный комментарий сможете дать? Как бы вы действовали, нанимая сотрудников?
А личное общение не устраивает? Или вы такой важный, что нужно 6 собеседований, чтобы ЛИЧНО с ВАМИ пообщаться. Уважайте других людей.
Сколько я провел собеседований и было сразу по общению понятно, что за человек перед тобой. Дальше оценивал уровень геморроя в работе с ним и принимал решение.
Давал выполнять первую работу и смотрел на ошибки и поведение человека. Дальше либо приживался, либо нет.
1. Вы невнимательно читали. Я для себя себя вывел цифру 3 собеседования.
2. Собеседования сейчас проводятся в формате созвона по скайп/зум, занимают 15-20 минут. Максимально удобно для кандидатов.
3. Лично со всеми я общаться физически не успеваю. У вас видимо был/есть микробизнес. Вариант хороший, но не всем подходит.
Ой началось это измерение пиписек. Hr неадекватов отсекает, вы общаетесь с выжимкой, что сложного? Проводил собеседования я на должностях, и руководителя, и директора. Компании не маленькие были, но все равно сверхзанятым я не был.
Ну так вы подтвердили мои слова. Что сначала общался HR, затем вы в качестве руководителя отдела, затем директор. Т.е. три собеседования.
У вас руководители ничего не решают?
Ответ на ваш вопрос есть в моём тексте. Спасибо за беседу.
Не думаю, что бывшие работодатели дадут об’ективную рекомендацию сотруднику.
Лично я приняла бы сотрудника с испытательным сроком, с недельными отчетами деятельности, и просьбой к клиенту оставить свой отзыв.
Вы, похоже, взяли сотрудника с тем, что он способен к самостоятельной работе и сделает все сам в наилучшем виде.
За неделю, к сожалению, в нашей сфере ничего конкретного о сотруднике не скажешь. Цикл разработки проекта в среднем 3 месяца.