С 2012 года команда Language Profi School успешно реализовала более 600 образовательных проектов в корпоративном сегменте. Одно из основных направлений -образовательные проекты для IT компаний. Мы помогаем нашим клиентам повышать языковую компетенцию сотрудников для уверенной коммуникации на английском языке - переговоры с заказчиками, налаживание коммуникации на английском языке между российским и зарубежным офисом или подготовка к презентации на английском языке.
Корпоративное обучение и развитие soft skills стали неотъемлемой частью культуры IT компаний, которые стремятся сформировать и поддержать атмосферу постоянного профессионального развития. Зачастую, в подобной среде, где корпоративное обучение, которое проводится регулярно и почти всегда оплачивается из бюджета предприятия, в глазах сотрудников это становится чем-то само собой разумеющимся и уже не воспринимается как бонус и/или дополнительная мотивация.
В Language Profi School, я и моя команда стремимся не просто масштабно запускать образовательные проекты- для нас важен результат, который достигается только в том случае, если сотрудники регулярно ходят на занятие по английскому языку и получают от этого практическую пользу, удовольствие от учебного процесса и мотивацию продолжать.
HR специалисты, на плечи которых ложится ответственность по организации корпоративного обучения под ключ, после, на первый, взгляд успешного запуска той или иной образовательной программы далеко не всегда видят желаемый результат и финансовую целесообразность.
В данной статье мы рассмотрим вопрос мотивации взрослых людей в обучении, и о том, как на нее повлиять, (и насколько это возможно).
Почему сотрудники начинают ходить на занятия, например, по английскому языку, но потом забрасывают обучение? Зачем поддерживать мотивацию к обучению и как четко транслировать его ценность для сотрудников?
Итак, почему корпоративное обучение не приносит желаемых плодов?
Разберем самые популярные кейсы и поймем почему так происходит, но сразу отбросим кейсы, где нужно решать проблему на организационном уровне, например:
1. преподаватель/тренер плохо владеет предметом;
2. цель курса принципиально не соответствует личным/профессиональным интересам сотрудника.
Если же говорить по существу относительно сложностей с мотивацией слушателей, с учётом того, что в основе программы лежит продуманный план, грамотный специалист и актуальная информация, то можно выделить следующие ситуации:
Кейс 1: сотрудники не посещают занятия
a. Сотрудники воодушевлены на старте, но бросают обучение не дойдя до финиша;
b. Покупают онлайн-курсы, но так и не приступают к обучению;
c. Регулярно пропускают занятия;
Кейс 2: сотрудники ходят на обучение, НО
a. Присутствуют только физически/ формально или ради галочки;
b. “Сопротивляются” обучающему процессу на занятиях, срывают занятия;
c. Транслируют ненужность обучения и саботируют процесс за пределами класса, говорят о бесполезности курса;
Разберём причины контрпродуктивного поведения, описанного выше. Правильное и своевременное понимание этих причин необходимо для HR-специалиста/отдела, поскольку именно они ответственны за обучение в компании. Рассмотрим возможные установки сотрудника, который так или иначе пренебрегает образовательным процессом:
Установка - Долго. В длительных курсах наиболее трудно поддерживать мотивацию на пиковом уровне;
Установка - Сложно. Материал постепенно усложняется, а люди склонны сходить с дистанции, столкнувшись с трудностями;
Установка - Некогда. Приступить к обучению не удаётся; кажется, что впереди “огромный чемодан знаний, который не распаковать”.
Чтобы двигаться дальше, определим термин мотивация и как (если это возможно) повлиять на неё извне. Мотивация, согласно одному из определений этого слова, - это некая совокупность факторов, побуждающих человека совершать конкретные действия. Бывает мотивация как внутренней, так и внешней.
Что может повлиять на мотивацию, и каковы её истоки?
“Мотивация зависит от причин, которые условно можно разделить на два объёмных пласта - эмоциональные и рациональные. К рациональным причинам относятся, к примеру, вполне конкретные претензии - “не успеваю выполнить рабочую задачу”, “считаю преподавателя/тренера некомпетентным, слабым специалистом”, “не понимаю, для чего нужно обучение”. Эмоциональные же включают такие сложности, как неприязнь к преподавателю, желание провести больше времени с семьей или простое желание отложить учёбу.”
Мария считает, что работать легче с человеческим рацио - “на уровне логики и осознания”; так, можно провести подготовительный этап при помощи анкетирования с открытыми вопросами или даже личной беседы - это повышает шансы:
1) иметь больше информации для принятия решения,
2) более качественно и обдуманно выбрать поставщика обучения и сформировать грамотное ТЗ для него,
3) и самое важное - обсудить вместе с каждым сотрудником его личную мотивацию учиться.
Помните о том, как сильно на человека влияют эмоции, которые редко поддаются логическому осмыслению. Так мотивации может не быть, потому что в действиях сотрудника присутствует страх (не суметь что-то сделать, провалиться, потерять время). Страх этот можно усилить, например, придумав систему наказаний за непосещение (весьма неэффективный способ в долгосрочной перспективе), а можно ослабить: разъясняя цели, договариваясь об условиях, приводя примеры из жизни руководителей и, конечно, внедряя полученные знания в работу.
В целом проработку мотивации можно условно разбить на три этапа:
Этап первый. Подготовительный. Здесь важно ещё до начала обучения исследовать реальную мотивацию сотрудников и точно выявить их потребности. На данной ступени также целесообразно продумать грамотный план образовательной программы.
Этап второй. В процессе обучения. Учащимся необходимо получать своевременную и качественную обратную связь. Проверка домашних заданий и промежуточный контроль помогут отметить промежуточные результаты и возвратят внимание сотрудника к той самой, первоначальной цели и мотивации.
Этап третий. По завершении курса. Способов правильно распорядиться полученными знаниями и освоенными навыками существует масса. Учащиеся могут использовать достигнутые результаты для продвижения по карьерной лестнице, могут применять изученное в работе, сверх того - новые данные открывают возможности для менторства и наставничества, то есть - трансляции знаний в дальнейшем.
Разумеется, для того, чтобы стимулировать и мотивировать сотрудников, нужно применять инструменты. Разберём 4 базовых способа “правильной” мотивации сотрудников.
1. Формирование корпоративной культуры
Первым - как по порядку, так и по значимости - таким инструментом считается то, что не так очевидно, а именно - формирование корпоративной культуры. Оно включает всё то, что зовётся “нематериальной системой мотивации”, будь то атмосфера непрерывного развития или транслирование ценности обучения как такового.
2. Личный пример руководителя
На мотивацию отдельного сотрудника положительно влияет пример руководителя, что ,в свою очередь, тесно связано с корпоративной культурой в целом. В компаниях, где установка “учиться - это правильно и никогда не поздно” транслируется через руководство и подкрепляется личными примерами, корпоративная культура и поддерживающая образовательная среды приживаются лучше и тепло приветствуются и самими сотрудниками.
3. Геймификация
Сделайте “скучный” урок/материал/ предмет интересным - применение игровых механизмов и подходов для неигровых процессов. Геймификация позволяет повысить вовлеченность участников образовательного процесса, отключить страхи и барьеры, а следовательно, достичь более высоких результатов в обучении.
4. Регулярное общение
В любом учебном процессе крайне важно создать поддерживающую образовательную среду и атмосферу доверия, открытости - это помогает наладить взаимодействие между участниками процесса, получать ценную обратную связь и, как следствие, вносить ясность в вопросы личной мотивации.
Если для вас актуален вопрос мотивации сотрудников и/или в вашей компании есть потребность в повышении компетенции владения английским языком - пишите/задавайте вопросы в telegram либо instagram.