Новая реальность: 3 тренда на рынке привлечения IT-шников

Коронакризис изменил правила игры на рынке найма IT-специалистов. Чтобы конкурировать за хороших сотрудников, компаниям пришлось пересмотреть условия их найма и реорганизовать работу. Многие из этих трендов останутся актуальными и по окончании пандемии. Разбираемся в том, что именно поменялось и как компаниям привлекать специалистов в пост-коронавирусное время.

Коронакризис и начавшаяся одновременно с ним массовая самоизоляция только подстегнула спрос на специалистов в IT-сфере. Компаниям нужно было срочно перестраивать бизнес-процессы в онлайн. Это касалось как функций бэк-офиса, так и всевозможных сервисов для клиентов.

В первую очередь компаниям (в частности, финансовому сектору) нужно было дорабатывать свои сервисы и делать их удобнее и понятнее для клиентов старшей возрастной группы. Было понимание, что эти люди находятся в группе риска, и им как никогда важно получать максимум услуг без посещения физических офисов банка. Кроме того, многие справедливо опасаются второй волны коронавируса и настраивают свои процессы так, чтобы быть к ней готовыми.

В результате компании стали активно хантить веб и мобильных разработчиков (особенно для Android), аналитиков, специалистов поддержки. Спрос на таких сотрудников во время коронакризиса вырос примерно вдвое и по-прежнему не спадает.

Во время коронакризиса у людей поменялся формат жизни. Изменилось мировоззрение. В апреле-мае большинство кандидатов не были готовы к изменениям, так как всех пугала неопределенность. Но уже в июне люди начали постепенно адаптироваться и привыкать к новому порядку, поэтому темпы привлечения сотрудников стали восстанавливаться.

Конечно, не обошлось и без изменений. Уже в апреле всем было понятно, что коронавирус с нами надолго, а работа на удаленке – новая реальность. Поэтому при наборе кандидатов на IT-позиции мы в Хоум Кредите сразу стали говорить о возможности работать удаленно на постоянной основе.

Коронакризис сделал рынок настолько активным, что к переходу на новые места оказались готовыми даже те, кто в обычное время и не размышлял о смене работы. Люди стали более открытыми к новым предложениям. Кроме того, стал быстрее и сам процесс трудоустройства. Раньше для того, чтобы организовать собеседование, требовалась как минимум неделя. Сейчас кандидаты готовы встречаться едва ли не в тот же день. Это большое преимущество онлайна: видеозвонок можно провести во время обеденного перерыва или вечером, сразу после окончания рабочего дня. И никому не надо ехать через весь город. В результате время принятия решения о выходе на работу сократилось вдвое.

Одним из самых сложных процессов оказалась адаптация новичков. Представьте: человек выходит на работу в офис, в котором обычно трудится несколько тысяч человек, а сейчас там практически никого нет (большая часть наших сотрудников по-прежнему работает удаленно). За время пандемии мы доработали процесс приема документов — их можно подать онлайн, а оставшиеся процедуры (подписи на бумагах, получение техники) в физическом офисе выполняются меньше чем за пару часов.

После этого человек возвращается домой. Важно, чтобы в этот и следующие дни он не чувствовал себя брошенным и никому не интересным. Поэтому мы в Хоуме реформировали процесс адаптации новых сотрудников – всегда держим связь, постоянно интересуемся, как у них дела и нужна ли помощь. Кроме того, мы проинструктировали руководителей и объяснили им, как выстраивать коммуникацию с новыми сотрудниками на удаленке.

При этом перестраивать мышление и адаптироваться к новым условиям приходится не только сотрудникам, но и их руководителям. Многие менеджеры привыкли видеть подчиненных рядом – так они сохраняли ощущение контроля за всеми процессами. Однако, уже сейчас понятно, что сотрудники вряд ли вернутся в офисы в том формате, к которому все привыкли. Поэтому руководителям приходится выходить на новый уровень доверия со своими подчиненными, а последним – демонстрировать умение качественно работать на удаленке.

Несмотря на то, что пандемия коронавируса по-прежнему продолжается, рынок привлечения IT-специалистов уже восстановился до докризисного уровня. Но реалии изменились: например, возможность удаленной работы из категории «преимуществ» постепенно становится одним из стандартных условий, которые предлагает наниматель. Самим компаниям при этом нужно будет совершенствовать свои умения в адаптации и работе с сотрудниками, которые пришли в компанию в период удаленной работы и будут продолжать работать вне офиса.

Автор статьи - Тамара Козина, руководитель направления привлечения талантов, Блок ИТ, Банк Хоум Кредит