Счастлив ли ваш сотрудник? Как это понять руководителю.

Сколько времени вы, как руководитель, тратите на зарождение и/или поддержку чувства счастья у своих подчиненных? Под чувством счастья я понимаю следующие критерии:

· Заинтересованность в работе;

· Удовольствие от выполняемых задач;

· Проявление инициативы;

· А также «раздача» положительной энергии коллегам.

Скорее всего, найдутся скептики, которые придерживаются точки зрения, что работа – это исключительно работа. Безусловно, эта позиция имеет место быть. Но надо не забывать о том, что уровень счастья напрямую влияет на эффективность и настроение коллектива.

По моему мнению, интересоваться настроением команды должны не только и не столько сами руководители, которые ставят задачи, сколько наставники. А вот уже наставником может быть, как непосредственный руководитель, так и линейный сотрудник с задатками менеджерских качеств.

Ниже я расскажу о том, как система наставничества выстроена и работает в нашей компании.

Меня зовут Юдина Наталья, я являюсь Руководителем отдела обучения и развития персонала в NFP.

Недавно я просмотрела ролик на YouTube под названием "Счастливая жизнь после работы" VS "Умереть у станка":

https://www.youtube.com/watch?v=ak9lajeiTbg&t=3063s

В интеллектуальном поединке сошлись руководители крупных компаний Дэн Блинов и Сергей Иванов. Каждый из них выразил свою точку зрения относительно выстраивания бизнеса в России и за рубежом в ключе взаимодействия с командой и влияния на её уровень счастья. Ряд мыслей спикеров прямо коррелируется с правилами выстраивания наставничества внутри нашей компании.

Мысль №1.

«Для чего человек вообще нужен? Мы созданы для того, чтобы сделать что-то такое в этой жизни, чтобы мы потом могли посмотреть в глаза близким людям и сказать, что я горжусь собой, что я сделал такое-то дело, …я пытался максимально использовать то, что дала мне природа, чтобы потом отдать это обратно. Не важно – маленькое это дело или большое» - Дэн Блинов.

Многие из нас проводят на работе большую часть своей жизни. И бесконечно жаль наблюдать за тем, как люди приходят в офис если не с чувством ненависти, то точно с негативом от того, что нужно вновь заниматься задачами, которые не приносят ни капли удовлетворения. Для чего так мучить себя? Ведь в конце жизни никто за эти жертвы тебя не похвалит! Не нравится нынешнее место – найди себе то дело, которое будет приносить истинное наслаждение.

В нашей компании многие сотрудники понимают: зачем они здесь, почему они выполняют ту или иную задачу, а также что они получают взамен. Мы стараемся мотивировать сотрудников. Например, нет строгих ограничений по времени начала рабочего дня, отсутствует дресс-код (исключение - встречи с клиентами), нет привязки к рабочему месту (взяв ноутбук, сотрудник может работать в любой точке офиса) и т.п.

Мысль №2.

«…Интересная штука какая – успех воспитанников наблюдать. Тебе девять человек на голову по*акает, два – предаст, а один – стрельнет! И будет всю жизнь тебе благодарен. И это такой энергией тебя напитывает!» - Сергей Иванов.

За развитие членов команды в нашей компании отвечают наставники. Они совместно создают годовой цикл развития специалиста: проговаривают и фиксируют те задачи, с помощью которых сотрудник сможет реализоваться. Помимо классических вариантов развития (обучение, чтение книг, посещение различных форумов), этот список включает в себя такие вещи, как: написание статей в различие бизнес-издания, создание и/или развитие внутренних проектов, самостоятельное проведение вебинаров, семинаров, лекций (как для коллег, так и для специалистов с «внешнего» рынка). Все эти активности нужны для того, чтобы сотрудник:

· Чувствовал, что компания о нем заботится и заинтересована в его развитии;

· Получал новые знания и новый опыт.

После составления годового цикла развития, раз в месяц наставник встречается с подопечным для того, чтобы провести промежуточный срез успехов, а также оказать содействие для развития сотрудника. Спустя полгода и по итогу окончания года проходит оценка. В случае, если сотрудник показал высокие результаты своей работы, а также развивался внутри компании на протяжении года – его заслуги будут отмечены повышением грейда и материальной составляющей.

Мысль №3.

«Нельзя навязывать то, что человеку противно. Иначе вы получите организацию рабов и у вас не будет будущего» - Дэн Блинов.

На данной мысли я позволю себе отойти от темы бизнеса и обратиться к теме межличностных отношений.

Возьмем в пример молодую пару. На первых порах их отношения (в тот самый букетно-конфетный период) складываются наилучшим образом. Всё, как полагается, и как Пушкин завещал. Но в какой-то момент им становится несколько скучновато от недостатка эмоций в отношениях, и начинается второй акт. А именно: ссоры, потому что «ты мне не позвонил(а) вовремя, хотя я ждал(а)», «почему ты едешь к друзьям, когда я один (одна) дома», «вообще-то я думал(а), что мы поедем в гости к моей маме, а не на юбилей свадьбы твоих друзей» и т.д. и т.п. Нужное – подчеркнуть.

Я не смею причислять себя к экспертам в вопросах межличностных отношениях, но мне кажется, что в данной ситуации на лицо – навязывание своей точки зрения в дуэте с неуважением к личному времени и личному пространству своего партнера. Как правило, подобные отношения могут привести к двум финальным точкам: 1) подчинение себе воли партнера и превращение его в своего раба; 2) расставание. По-моему, второй вариант развития событий является максимально адекватным и логичным. Зачем мучать себя всю жизнь, если тебя не уважают, как партнера, пытаясь навязать свою точку зрения?

Однажды руководитель компании сказал мне: «Отношения в бизнесе – это как отношения между людьми. Правила взаимодействия внутри абсолютно одинаковые». А ведь и правда: если ваш Партнер (в бизнесе), начальник, коллега пытаются навязать свою точку зрения, не ставя ваше мнение в расчет, то вы можете либо уйти от этого, сказав «нет, дорогой друг, у меня другое мнение», либо поддаться на его уговоры (или просто приказ) и стать рабом. Согласны ли вы на второй вариант развития событий? Я – нет.

Мысль №4.

«Если вы акционер или генеральный директор – проанализируйте своё рабочее время (недельное) и посчитайте, сколько времени вы тратите на такие вещи, как подбор, адаптация, развитие ваших людей. Если меньше 50% - то не обманывайте себя, человек не в центре вашей бизнес-модели, а если менее 30% - то вы человека начинаете терять» - Сергей Иванов.

✔

В нашей компании есть несколько правил, которые выполняются вне зависимости от загруженности руководителей:

Правило №1: вводные встречи «Induction» партнеров компании с новым сотрудником.

Присутствуя на подобных встречах, новичок из первых уст узнает о компании, ее истории, целях, проектах, отделах и т.п. Как правило, эта встреча длится около 2-3 часов в формате диалога или интервью: партнер рассказывает тот или иной блок, далее новые сотрудники задают вопросы. Основные цели данного мероприятия:

· Рассказать «новичку» о компании;

· Партнер лично знакомится и лучше узнает новых членов команды.

Правило №2: встречи партнеров и руководителей компании с сотрудниками по итогу прохождения испытательного срока.

До окончания испытательного срока (примерно за 10-14 дней) у непосредственного руководителя нового сотрудника коллеги из HR запрашивают обратную связь по его работе. Данное «упражнение» имеет две цели:

· собрать обратную связь и понять, насколько сотрудник подходит компании;

· понять, насколько специалисты HR сделали верный выбор в пользу данного кандидата.

После получения ответного письма от руководителя, назначается встреча партнеров компании, руководителя и самого сотрудника. На данной встрече поднимаются три основных вопроса: 1) какие результаты сотрудник смог показать за 2,5-3 месяца работы в компании; 2) какие задачи сотрудник в дальнейшем хотел бы выполнять; 3) прошел ли сотрудник испытательный срок? Как правило, тут может быть три ответа: да, прошел; продлеваем испытательный срок на такой-то промежуток времени; нет, не прошел.

Правило №3: двери Партнеров и руководителей всегда открыты.

В любой момент начальству можно назначить встречу и обсудить насущные вопросы, либо встретиться с боссами и проговорить с ними свои «боли», попросить помощи и/или совета, а также просто получить обратную связь по выполненным задачам.

🙌

Выше я выразила свою точку зрения по вопросу наставничества внутри компании и рассказала о нашей практике. Будет здорово, если вы поделитесь своим опытом и расскажете о том, как вы измеряете уровень счастья у своих сотрудников.