Всем привет! Меня зовут Ионна. Я основатель стартапа Crolly — сервиса карьерных консультаций. Мы соединяем людей, которые хотят построить карьеру в ведущих отраслях, с сотрудниками и руководителями из топ российских и зарубежных компаний. Это что-то вроде «тиндера для карьерных консультаций» с экспертами из индустрии.
Недавно я решила поговорить с HR экспертами известных компаний, чтобы выяснить:
- что изменилось в компаниях в результате пандемии с точки зрения управления сотрудниками;
- какие новые тренды появились;
- какие навыки стали больше цениться в сегодняшних условиях.
И вот что из этого получилось.
Глобальная поддержка сотрудников
Удаленная работа выявила потребность в повышении мотивации работников. Из-за стирания границ между работой и личной жизнью многие узнали о выгорании, глубоком кризисе в отношениях и прочих психологических проблемах. Чтобы с этим бороться, были развернуты разнообразные программы помощи, например, серии вебинаров, совместные собрания с руководством, онлайн-тимбилдинги.
Стало ясно, что если не поддержать сотрудников в сложившихся обстоятельствах дистанционной работы, то качество многих бизнес-процессов пострадает.
Эффективный отбор
Несмотря на перевод собеседований в онлайн, этот процесс стал проходить намного эффективнее. Наряду со стандартными инструментами отбора теперь используются элементы геймификации: поведенческие реакции кандидата оценивают заданные алгоритмы.
Пандемия повлияла на скорость принятия решений, и поэтому процедура отбора стала гораздо короче. Теперь соискатели могут быстро получить обратную связь, а работодатели имеют возможность просмотреть больше кандидатов и отсечь неподходящих на этапе тестирования.
Наряду со стандартными инструментами отбора мы используем усовершенствованные, например, геймификацию. Мы создали игру, где заданные алгоритмы оценивают поведенческие реакции человека. Разработанная игра включает в себя логические сюжеты, а для решения кейсов нужно применять образное мышление. Это позволяет лучше оценить кандидата с разных сторон
Новые ценности
Сильно возросла важность корпоративной культуры. Раньше, когда многое держалось на внешних атрибутах (офис, причастность к организации и др.), и сила командной коммуникации недооценивалась. Поэтому компании со слабой корпоративной культурой пострадали, так как потеряли способы поддержания межличностных связей и корпоративного духа.
Сначала был внутренний подъем, мы хотели помочь организации выйти из кризиса с наименьшими потерями, но позднее самомотивации стало не хватать для выполнения такого количества задач
Увеличение прозрачности в деятельности компаний
В связи с уходом из офисов в онлайн сотрудникам стало проблематично следить за тем, что происходит внутри компании. Это привело к потере связи с коллективом и организацией в целом. Для решения этой проблемы компании начали проводить еженедельные онлайн-конференции с топ-менеджментом, где можно было узнать о результатах деятельности и положении дел в компании в такой непростой период.
Руководители осознали, что «непрозрачность» в кризис — сильный демотиватор: сотрудник не видит результатов своей работы, и ему трудно оценить свое положение и собственный вклад в реализацию проектов.
Фильтрация поступающей информации
Из-за специфики удаленной работы на сотрудников обрушилось огромное количество информации. Это было связано не только с рабочими проектами, но и с постоянным доступом к новостным лентам – ограничений теперь нет, поэтому в рабочее время можно параллельно смотреть что-то еще.
Вследствие этого люди стали ощущать информационную перегрузку, которая в дальнейшем отражалась на их продуктивности и вовлеченности в работу. Частым явлением стало «растягивание» рабочего дня до 12-14 часов.
Перед тем как ознакомиться с какой-то новостью, задайте себе вопрос: а как это повлияет на мое развитие, насколько это будет полезно для меня? Нужно анализировать ценность всего, на что мы обращаем свое внимание
Навыки, которые пандемия определила как важнейшие и крайне необходимые
1. Эмпатия
Эффективность человеческого общения ослабла из-за невозможности коммуницировать и делиться своими эмоциями вживую. Люди, которые способны чувствовать другого человека даже через монитор, будут впереди всех. Соответственно, эмоциональный интеллект и его применение в работе стали очень важны с точки зрения построения группового взаимодействия внутри компании.
2. Самоорганизованность
Компании очень ценят тех сотрудников, которые могут самостоятельно планировать свое время, при этом сохраняя баланс между рабочей и личной жизнью. Работник должен ощущать лимит своих сил. Любая переработка может отбросить его на несколько шагов назад, несмотря на то, что он сделал достаточно много.
3. Цифровая грамотность и интерес к обучению
«Диджиталиция» подкралась к нам незаметно: сотрудникам пришлось быстро осваивать новые программы и инструменты для продолжения работы. В условиях турбулентности нужно постоянно совершенствовать свои знания, и сейчас компании дают всё необходимое для этого, начиная от разработки собственных онлайн-курсов до создания корпоративных академий.
4. Гибкость
В условиях постоянных изменений каждый день происходит что-то новое, и не остается времени на детальный разбор ситуаций. Именно поэтому стало чрезвычайно важно уметь подстраиваться под новые условия. От того, насколько быстро человек может реагировать, зависит успех процессов в компании.
Основные выводы
- Кардинальных изменений в отборе сотрудников не наблюдается, но он стал эффективнее
- «Проактивность» и корпоративная культура стали иметь как никогда сильное значение
- Компании активно поддерживают своих сотрудников в период удаленной работы
- Развитая эмпатия, самоорганизованность, цифровая грамотность и гибкость делают вас более востребованным на рынке труда в условиях кризиса