Любопытно, что на эту проблему есть пара диаметральных позиций. Есть мнения от авторитетных людей в сфере поиска работы, что если сотрудник хороший специалист, то его возьмут и привязки к возрасту не существует. С другой стороны с возрастом когнитивные и физические способности падают. Думаю, что мало кто будет отрицать, что скажем в 80 лет человек часто слабее, иногда что-то забывает, чем в 40 лет. И человека в таком возрасте не возьмут на работу, есть, например, ограничение по возрасту для большинства должностей в армии. Так что вопрос о возрастных ограничениях существовал и ранее.
Если предположить, что когнитивные способности падают не мгновенно, а постепенно, например распространено мнение, что с 25-30 лет идёт медленная деградация мозга, то выходит, что человек чем старше, тем он, например, медленней усваивает новое. Зачем работодателю брать человека с худшими, так ещё и падающими способностями. Так что связь возраста и работоспособности существует, просто мы не обращаем на это внимание пока это не является проблемой.
Впрочем, когда мы выяснили, что такое существует, говоря об этом явлении обычно представляют не крайний вариант, а когда человек в возрасте 40-50 лет сталкивается с сложностью найти работу. И не то чтобы совсем сложно найти, а то, что з.п. предлагают существенно меньше чем до этого. Здесь в большинстве случаев все хорошо с когнитивными и физическими способностями в рамках рабочих обязанностей. Вопрос о том существует ли эйджизм зависит от того, при какой интенсивности такого явления это замечают.
Обычно говоря об эйджизме не рассматривают крайние и естественные случаи глубокого старения. Вопрос возникает в средних вариантах, когда позиция более возрастных соискателей отличается от позиции работодателя. Представьте себе, что вам 50 и вы устраиваетесь в компанию, а там потенциальный начальник 27 лет. И этот начальник видит, что его прокаченные софтскилы на вас действуют не так эффективно, как на ровесников. У него есть сомнения, которые касаются уже его самого, эффективности как руководителя. А технически вы возможно его превосходите. Зачем руководителю брать такого человека? Если в компании возрастных людей очень мало, то вам будет тяжело стать своим в коллективе. Разный уровень юмора, иной досуг, другое поведение на корпоративах или просто на посиделках после работы в баре и прочее, что, например, не способствует созданию сплочённой команды. Таким образом есть вопросы о уверенности руководителя и интеграции в коллектив.
Выходит, что проблема не столько в возрасте, а в том, чтобы быть удобным для одних и своим для остальных, т. е. в стайности и клановости. И эта черта сидит в каждом, как часть животного мира.
Стоит сказать, что проблема не только психологическая, здесь инстинкты связанные с групповым и стайным поведением. Люди в коллективе, когда пересекаются с другими, сразу определяют свой это или чужой, будто сверяют с чеклистом. Крысы, например, определяют это по запаху и есть эксперименты, где соплеменник, которого взяли из стаи и перестав пахнуть, как другие, когда добавлялся обратно в стою, убивался крысиной стаей. Так вот эйджизм, есть пункт в чеклисте по которому вас определяют свой вы или чужой для этого коллектива и для человека во главе коллектива, в котором каждый участник разделяет в какой-то мере этот коллективный чеклист.
И вот так бывает, что есть специалист в возрасте, весьма опытный и профессиональный. Он может решить проблемы с позиции значительного опыта или более ответственно или ещё как-то. А выходит, что компании не берут таких людей, потому что не могут взять, хотя им бы возможно такие люди как раз очень нужны.
Что с этим всем делать? В начале стоит понять есть ли у вас в компании такое. Если у вас сотрудники равномерно распределены по возрастам, то все хорошо, а если у вас большинство до 30 лет и средний возраст 25, то скорее всего вы в самом эпицентре такого явления. С другой стороны, когда компания развивается и уверенно растёт, стоит ли здесь что-то менять? А если не растёт то, будете ли вы заниматься проблемой возраста новых сотрудников?
Увидеть, что проблема связанная с эйджизмом есть, это половина решения. В рамках статьи не буду расписывать подробней, упомяну лишь что это можно решить: через сильных руководителей, способных брать людей сильнее себя; через работу с коллективом, чтобы убрать пунктик из чеклиста «свой-чужой»; можно все вместе или альтернативные пути. Думаю, что если вы заметите такую проблему и её влияние, то это уже будет хорошо и вы сможете сосредоточить усилия в этом направлении.