300 000 рублей в трубу: почему мы нанимаем не тех людей и как это исправить

Рассказываем о ТОП-5 ошибок в найме и поиске сотрудников и о том, как не спускать деньги в трубу.

Если вы ведете свой бизнес, то знаете, как сложно собрать вокруг себя команду правильных людей. Меня зовут Мария Панькина, я — предприниматель и недавно вместе с партнером запустила сервис, который помогает основателям стартапов нанимать нужных людей в свою команду.

На протяжении 10 лет работы в найме и стартапах я часто вижу: руководители делают неверный выбор сотрудников, а ошибочные действия начинаются ещё с составления вакансии. Особенно если должность сотрудника в компании новая, а кандидат должен обладать навыками на стыке нескольких профессий. Расскажу, что с этим можно сделать.

В случае неверного выбора кандидата руководитель всегда рискует деньгами.

В примере выше есть допущения и в вашем бизнесе они другие, также как и статьи затрат могут отличаться, но в среднем, ошибка в найме стоит от 300 тысяч рублей и эти деньги вылетают в трубу.

Что нужно сделать, чтобы снизить риск неверного выбора? Я предлагаю начать с самого начала, с формулировки своих ожиданий, составления детального профиля кандидата и текста вакансии. Этот шаг многие не считают важным и игнорируют, а зря.

Моя подруга Елена искала менеджера по продажам, чтобы постепенно делегировать эту функцию, а самой больше времени уделить стратегическим и управленческим задачам. Со временем оказалось, что позиция продавца — больное место. Четыре раза она нанимала людей и те не справлялись с поставленными задачами — кого-то пришлось уволить, а кто-то ушел сам.

Помимо потерь в деньгах, от 300 тысяч рублей на каждого, это еще и личная травма с мыслью «Что я делаю не так?».

Пришлось разбираться в причинах и выяснилось что:

• первый сотрудник кипел энергией и рвался в бой, но Елена не учла отсутствие у него опыта и потенциала вести переговоры с топ-менеджерами крупных медицинских компаний — целевой аудиторией компании;

• второй сотрудник — опытный менеджер по продажам, нужного результата за 6 месяцев не принес. Не смог перейти с роли руководителя отдела продаж в роль менеджера по продажам, да еще в стартапе, где много "полевой" и “ручной" работы;

• третья сотрудница — молодая амбициозная девушка с высоким потенциалом. Елена была довольна ее первыми результатами, вовлекала в обсуждение ключевых для компании действий и планов. Однако человек не смог вписаться в корпоративную культуру;

• четвертая попытка — сотрудница, которая хорошо знает работу клиента изнутри, умеет мыслить системно и находить “узкие” места в бизнесе, но вот продажи не ее стихия. Охотно помогала Елене с другими задачами, только не с продажами, где нужен конкретный результат в короткой перспективе и постоянная работа с клиентами.

Елена остановила бесплодный поиск длиной в год и решила, что нужно действовать по-другому:

• сформулировать список важных требований к кандидатам, где детально описать с какими именно навыками и опытом нужны кандидаты;
• оценивать кандидатов будет строго по этим требованиям.
• потратить больше времени на поиск, но найти правильного человека в команду;
• сделать измеримые показатели результата на испытательный срок. «Новому сотруднику понятно чего от него ожидают и я могу принять взвешенное решение о дальнейшей совместной работе + ясно, к чему именно привязаться в регулярной обратной связи».

Сейчас в новый профиль менеджера по продажам Елена добавила важную информацию с учетом прошлого опыта:

• умеет продавать сложные B2B услуги с циклом продаж 6 и более месяцев;
• одинаково хорошо ведет переговоры с менеджерами среднего звена и ТОП-менеджерами;
• хорошо разбирается в особенностях работы клиентов компании;
• достаточна квалификация менеджера по продажам, не РОПа;
• личные качества: ориентирован/а на поток результативных действий, обращает внимание на детали, с интересом подходит к решению сложных задач, не боится рисковать, адаптивен/на и обладает хорошим навыком убеждения

Я вижу, что основатели стартапов испытывают похожие трудности. Часто непонятно:

• кого искать;
• куда идти на поиски;
• каков профиль кандидатов, подходящих именно им;
• как составить текст результативной вакансии;
• быстро нанимают и тянут с увольнением.

А ещё они колеблются, потому что сомневаются:

• искать сразу профессионала подороже или новичка без опыта, но с огоньком в глазах;
• искать самостоятельно, обратиться в рекрутинговые агентства или воспользоваться сервисом, облегчающим поиск.

Давайте посмотрим, что мешает руководителям сделать правильный выбор.

Часто встречается среди основателей стартапов. Они торопятся и хотят видеть результаты немедленно, здесь и сейчас. И вместо того, чтобы грамотно составить вакансию, задействовать больше профильных каналов распространения и дать время кандидату на тестовое (если нужно), а себе — на вдумчивый отбор, они пытаются закрыть вакансию за пару дней. Меня эти грабли тоже били дважды, причем искала я людей на ключевые позиции.

Что в итоге получается:

• нанимаем сотрудника быстро, часто опуская планку требований;
• в курс дела тоже вводим галопом — сроки горят, да вообще всё горит;
• через пару недель понимаем, что человека взяли не того, но ещё соглашаемся на компромиссы, надеемся на его гибкость и обучаемость;
• когда осознаем, что нет, вообще не тот выбор, то неприятный разговор об увольнении оттягиваем, пока не накипит.

Глупо, правда?

Бывают, конечно, исключения, когда идеальный кандидат находится буквально за день. Но чаще всего скоропалительные решения приводят к найму неподходящего сотрудника, который не справляется с ключевыми задачами. Время и деньги на поиск и найм приходится тратить снова.

Это случается, когда компания или стартап начинают активно расти и резво расширять штат. Ещё вчера этих задач не было, а сегодня их стало столько, что нужен отдельный человек. Должностных инструкций и готового профиля должности нет, а еще нет ни «похожих» по компетенциям сотрудников в команде, ни глубокого понимания профессиональной области.

Известно какие дыры нужно закрыть, но непонятно, что писать в вакансии, где искать специалистов, как проверить навыки кандидатов на собеседовании и оценить результаты на этапе испытательного срока и в процессе работы.

Знакомая ситуация, не правда ли?

Что мы делаем обычно? Очевидное решение открыть hh.ru, посмотреть, что пишут в вакансиях другие и взять что-то более или менее подходящее. А дальше — копировать-вставить. А может поспрашивать у знакомых, которые сталкивались в работе с похожими задачами и специалистами?

В итоге вакансия получается в отрыве от реальности, она про чей-то чужой опыт, про чужие потребности. Задачи и требования просто взяты с похожих описаний. А в чем будут заключаться основная задача и функции сотрудника конкретно у вас?

Так на рынке появляются одинаково безликие объявления, переполненные штампами. Каждое второе рассказывает про "динамично развивающуюся компанию" и "печеньки в офисе". Они не привлекают внимание, не цепляют, не "продают" компанию и возможности работы в ней — то есть не выполняют свою прямую функцию.

Не надо копировать. Безликим объявлением вакансии, в которой задачи и требования скопированы с похожих, вы получаете низкий отклик. А самое главное, увеличиваете вероятность найти не того и снова потерять и деньги, и время.

Часто на этапе формирования первой команды, предприниматели будто ищут супермена — и это он должен уметь, и таким опытом располагать, и ещё вот такие навыки нужны. Слишком много условий.

Пример:

Как следствие: такие вакансии отпугивают специалистов. Да, сейчас время такое, когда нужны гибридные кандидаты со скиллами на стыке профессий. Но когда от человека хотят функций 3-х разных сотрудников за один оклад — это неправильно. Это не мотивирует откликаться.

Подумайте, ведь вам не нужен суперчеловек. Вам нужен "правильный" человек на "правильном" месте, чтобы вписался в команду и справлялся с конкретным пулом задач. Поэтому текст вакансии очень важен. Он должен и привлекать, и мотивировать, и служить неким вызовом для кандидата, который любит сложные комплексные задачи и свободу действий. Важно хорошо продумать задачи и требования к опыту, сформулировать ожидания максимально конкретно и ясно. Соотнести их с уровнем зарплаты, который вы можете предложить.

"У меня огромный опыт, я вижу кандидатов насквозь...", "Мне достаточно посмотреть на язык тела кандидата и сразу все становится понятно...", "Я просто задаю вопросы про жизнь и принимаю решение по принципу "нравится / не нравится".

Эти фразы я слышу часто от тех, кто нанимает людей. Заметили, что они сфокусированы на субъективных ощущениях руководителя?

На деле же полагаться только на интуицию нельзя.

На наши решения и так влияет слишком много факторов, даже то, что мы голодны или не выспались. А тут ещё подключаются некие паттерны узнавания — в каждом кандидате мы интуитивно ищем шаблон поведения успешного кандидата. И если тот был убедителен или напорист, то и следующему претенденту с этими качествами мы даём более высокую оценку. Оценку, которая не связана с реальными навыками кандидата, подходящими к должности.

В итоге мы раз за разом выбираем не тех людей, снова теряя время и деньги.

И последняя ошибка, про которую нельзя не сказать. Часто руководители не знают, что причина неудачного или затянувшегося поиска — плохо составленная и непривлекательная вакансия. Они идут с ней к рекрутёрам и тратят 12-25% от совокупного годового дохода на вакансию (при ежемесячном доходе 70 000 рублей, это 100 000 рублей за услуги агентства). А результат — так себе. Снова приходят не те и без нужных навыков. Потому что поиск ведётся по всё по тому же неверно составленному объявлению о вакансии.

Выше мы с вами увидели, что камень преткновения в том, чтобы сначала понять КОГО искать, те

• максимально конкретно сформулировать задачи и результат, который вы хотите определить;
• какие специалисты на рынке компетентны для решения важных задач и сформулировать должность
• продумать все требования к опыту и компетенциям будущего сотрудника

Вопрос в том, как это сделать, если нет полного понимания, кого же искать. И особенно если кандидат должен обладать навыками на стыке нескольких профессий. То, что у вас нет этого понимания — нормально. Ведь вы руководитель компании и не можете глубоко знать все профессиональные области.

• На чем нам нужно сфокусироваться? Какие 3 больших цели нашей компании нужно достичь в ближайшие 3 — 6 месяцев?

Пример: увеличить продажи на 40% к концу года

• Какие ключевые задачи нужно сделать, чтобы достичь каждой цели?

Пример:

чтобы увеличить продажи на 40% нужно закрыть 20 сделок, из которых:

4 на более чем $10K

10 - 12 новые клиенты

8 апгрейд тарифов у существующих клиентов

• Какие навыки у текущей команды уже есть, чтобы решить задачи и достичь целей?

Пример: хорошо умеем инициировать новые сделки с циклом продаж 3 и более месяцев

• Каких навыков команде не хватает, чтобы успешно решить задачи?

Пример: ни разу не занимались апгрейдом тарифов существующих клиентов

долго закрываем сделки

На первую задачу привлечем эксперта и с текущей командой выработаем план действий.

На вторую задачу нужен менеджер по продажам, фокус которого на закрытии сделок.

Я рекомендую вам прочесть короткую заметку в блоге Михаила Чернышова, чтобы грамотно воспользоваться этим приемом

Объявление о вакансии — это коммерческое предложение, которое вы делаете кандидатам, а значит текст должен выделять вашу вакансию среди множества и отличаться ясностью формулировок, структурированностью, привлекать.

• Подумайте, что может привлечь вашего будущего сотрудника? Сложность задач, которые он сможет решать максимально самостоятельно, а может быть достижения, которые уже есть у вашей компании или на первый план выходит “рыночная” зарплата?

Пример: нам нужен специалист, основная задача которого вырастить конверсию в активацию новых пользователей наших продуктов (проведение своего мероприятия с участниками и C1) в 2 раза, за счет оптимизации первой сессии и онбординга

Не бывает людей, не желающих приносить в мир пользу. Когда мы говорим, для чего создана данная вакансия, мы придаем конкретный смысл работе будущего сотрудника и попадаем в одну из сильнейших мотиваций "приносить своей работой пользу другим".

Избегайте штампов и не конкретных формулировок

Сравните:

• Покажите текст вакансии людям, которые, на ваш взгляд, могут дать полезную обратную связь, прежде чем разместить вакансию.

Представьте, что ваш будущий сотрудник будет делать каждый день в течение первого и следующих двух месяцев работы.

Вам, как руководителю, нужно будет давать регулярную обратную связь, понимать, довольны ли вы работой нового человека, знает ли он, зачем и что делает, какой результат от него ждет компания?

Напишите результаты, которые вы и ваш будущий сотрудник сможете измерить.

Пример:

• работать с лидами, которые поступают с маркетинговых мероприятий и заявок с сайта;

• разговаривать с клиентами, которые ранее приобрели у нас продукт, но по какой-то причине перестали это делать

В первый месяц работы мы ожидаем, что вы

• сделаете 5 продаж с новыми клиентами
• проанализируете нашу базу отвалившихся клиентов и дадите идеи по каждому реалистичному клиенту, как его вернуть

А чем вы пользуетесь в своей практике, для того чтобы привлекать нужных людей в команду и меньше ошибаться?