Как подготовиться к собеседованию в ИТ-компанию, если вы — продуктовый дизайнер

Рассказываем, как выглядит найм со стороны нанимающего и почему UX/UI-дизайн — не то же самое, что дизайн продукта.

Привет, я Ильзира, продакт-менеджер и экс-продуктовый дизайнер в СберМаркете. Я отвечаю за продукты, которые помогают производителям продвигать свои товары. Из-за того, что мы продолжаем расти, нам в команду постоянно нужны крутые профессионалы, которых мы ищем вместе с HR.

Найти хорошего спеца в команду продуктовой разработки сложно по двум причинам:

• Узкий рынок. Позиция относительно новая, а сильная школа еще не сформировалась. Компании с хорошей дизайн-культурой в России можно пересчитать по пальцам — их приложения наверняка есть в вашем смартфоне.
• Путаница в терминах. Часто мы получаем отклики на позицию продуктового дизайнера от UX/UI-специалистов — просто потому, что они «‎работали в продукте»‎. На самом деле это совсем другая роль. UX/UI-дизайнер берет на себя визуал задачи от продакт-менеджера, но редко когда сам умеет в продуктовую разработку.
  

Что в итоге? Настоящих профи мало, а те, кто претендуют на вакансию — почти всегда имеют за плечами очень «рваный» опыт. Этот текст — наша попытка помочь соискателям разобраться, чего команды (и конкретно СберМаркет) чаще всего ждут от кандидатов.

Вместе с рекрутером СберМаркета Мишей Коротковым рассказываем, как лучше упаковать свое портфолио, сколько часов тратить на тестовое, сталкерить ли будущего руководителя в фейсбуке и о чем говорить на собеседовании, чтобы увеличить свои шансы.

Спойлер: мы знаем, что поиск работы — огромный стресс. Сделали этот текст, чтобы вы меньше переживали. <3

Прежде чем искать работу — определитесь, чего вы хотите. Вопросы к себе могут быть примерно такими:

• Что не нравится на текущем месте?
• Что я ищу в новом месте?
  
• Я хочу рисовать или управлять?
  
• В каких процессах хочется работать и какие развивать?
  
• Какая культура в компании должна быть?
  
• Какая команда должна быть?
  
• В какой компании и над какими продуктами хочется поработать?
  

Внутри каждого продукта есть множество направлений. Например, СберМаркет — это приложения, сервисы на вебе, админки, пользователи из B2C и B2B-сегментов, сервисы для курьеров и сборщиков, а также сервисы для внутренних пользователей с разными болями и потребностями.

Когда примерные ответы есть — можно начинать смотреть рынок. А ниже — о том, как рынок смотрит на вас. По крайней мере в лице СберМаркета :)

В основном отклики бывают трех типов:

1. «‎Возьмите меня»‎. Много чувств и энтузиазма в сопроводительном письме. Часто без портфолио. А оно должно быть даже у джуна — подойдут хотя бы учебные кейсы.

2. Ссылка на Behance/Figma без особых объяснений. Предполагается, что в первом случае наниматель поверит наслово, а во втором — с первых картинок распознает талант. Такое бывает, но лучше пояснить, кто вы и что конкретно делали.

3. Хорошо расписанные кейсы, в которых виден продуктовый процесс. Скриншоты качественных и количественных исследований, сценарии, итоговый результат. Удобное наглядное портфолио и CV. Таких откликов на рынке очень мало.

Есть и другие примеры — например, кандидаты с работами на файлообменниках, в архивах или с картинками во вложении к письму. Большинство таких писем мы даже не рассматриваем. Почему?

Вакансия продуктового дизайнера подразумевает хороший скилл в UX. Папка на диске или архив — совсем не про это. Дизайнер всегда должен думать об удобстве пользователя, а не заставлять его проходить квест.

Норма:

• Ссылка на личный сайт с портфолио.

• Ссылка на Figma с презентацией по последним лучшим проектам с небольшим описанием.

• Хуже, но тоже можно — просто последний лучший интерфейс в Figma.

Отклик должен быть таким, чтобы работодатель смог пробежаться по нему в любых условиях — например, в пути и с телефона. Ссылка на Figma при этом — в общем-то неплохой вариант. Она сразу позволит увидеть, как дизайнер думает и работает. Но про CV тоже не забывайте: на него будет смотреть рекрутер.

Окей, а где вообще искать вакансии?

В фейсбуке и телеграме. На HH такие предложения держать бессмысленно — откликов нет. Либо они совсем плохого качества. Мы часто публикуем вакансии в комьюнити «‎Ищу дизайнера»‎, в боте g-mate, каналах Job for Designers, Design Hunters и других. Если знаете еще крутые площадки — пишите в комментариях.

Предположим, все тип-топ — ваш отклик оценили, а рекрутер назначил дату собеседования. В большинстве компаний первая встреча тоже проходит с HR. Основная цель знакомства — проверка софт-скиллов.

Дизайнеры часто не понимают, почему их собеседует HR. На самом деле все просто. Хардам со временем можно научить, а вот софтам учиться сложнее. Мы скорее возьмем менее умелого дизайнера, который способен работать в команде и обучаться, чем сильного, но супер-закрытого или невосприимчивого к критике специалиста.

Соответствие корпоративной культуре можно понять за первые 5–15 минут общения. За них решается, готов ли наниматель продолжать разговор, видит ли он этого человека в своей команде. Это вещь про внутреннее совпадение: просто «‎да»‎ или «‎нет»‎.

Сложное отношение к правкам и критике корнями уходит в токсичный быт дизайн-агентств. Там арт-директора часто упрекают дизайнера за результат, но никак не подкрепляют упреки цифрами.

Это создает сложности: человеку непонятно, на что ориентироваться. Получается, что твоя оценка состоит исключительно из субъективного мнения одного человека. С этим ощущением ты живешь всю жизнь. И начинаешь с трудом переваривать даже адекватную критику.

Я сама долго боролась с этим паттерном. Собственно, помог переход в продукт: в нашем деле любые правки — это результаты исследований и аргументы со стороны бизнеса. То есть объективная «‎необидная»‎ оценка.

Другие «‎боли»‎ на первом интервью тоже могут вскрыться:

• Дизайнер не всегда может структурно рассказать о своем опыте.

• Не может выделить особенный проект из прошлого опыта и то, почему его роль в проекте была важной.
  

• Не может отметить, каких бизнес-показателей удалось достичь — а в продукте важно, как вы помогаете решать именно бизнес-задачи.

Не надо так.

Норма:

• Минимальные знания о компании. Например, если вы придете к нам, но перепутаете «‎СберМаркет»‎ и «‎СберМегаМаркет»‎ — мы очень расстроимся. Изучите сферу деятельности компании, посмотрите сайт, приложение и то, как бренд ведет коммуникацию в соцсетях.

• Подготовка к собеседованию. Иногда человек знает ответ на вопрос, но слишком долго формулирует ответ в голове. Чтобы не теряться и чувствовать себя более свободно на интервью, нужно почаще на них ходить. Это поможет не только отточить спич, но и быть в курсе того, что происходит на рынке.

Если у кандидата случился мэтч с HR, рекрутер назначает встречу с руководителем. Чаще всего это формат легкого диалога и более глубокий рассказ о своих навыках. Наниматель со своей стороны уточняет подробности и рассказывает о вакансии.

В последние 20 минут встречи мы в СберМаркете обычно просим пошерить экран и показать один-два своих любимых кейса. На этом этапе нам важно увидеть, как человек мыслит, что думает о своих проектах, чем именно гордится и как презентует работу.

Еще одна цель этого этапа — проверка «‎совпадения»‎ с руководителем: насколько он и кандидат подходят друг другу по софт-скиллам и готовы ли будут работать над задачами бок о бок.

Запрещенные приемы здесь — мат и панибратство. По крайней мере тогда, когда отношения с руководителем еще недостаточно теплые. Позитивный звоночек — когда человек уже пришел на собеседование подготовленным: как минимум заглянул на фейсбук и посмотрел, с кем ему придется работать.

Норма:

• Знание дизайн-процессов. Советуем побольше выступать с презентацией своей работы — хотя бы внутри той компании, где вы трудитесь прямо сейчас. Чем чаще человек будет рассказывать о своем труде другим, тем сильнее прокачает скилл самопрезентации.
• Заочное «‎знакомство»‎ с будущим руководителем. Без отчаянного сталкинга: просто изучите профиль в рабочей соцсети и портфолио, если оно есть в открытом доступе.
  

Его мало кто любит, но оно всегда нужно. Тестовое помогает проверить мэтч кандидата и нанимающего гораздо быстрее, чем любые разговоры. К тому же, обычно в нем есть опции: можно выбрать для себя наиболее интересную задачу.

Первое, что мы делаем после сбора подходящих откликов — всегда спрашиваем, готов ли кандидат сделать тестовое задание. Реакция соискателя — уже показатель того, насколько человек заинтересован в найме. Он реагирует на предложение как на нормальный процесс? Или начинает активно протестовать?

Почему мы не платим за тестовое, как и многие другие компании? Оно не решает никакие операционные боли. Мы просто хотим посмотреть, как соискатель мыслит. Хард-скиллы успеем проверить на техническом интервью.

Обычно тестовые рассчитаны на 1 рабочий день. Иногда, чтобы сделать все хорошо, нужно несколько дней. Кандидат сам решает, сколько может уделить времени: нужно ли делать исследования и так далее.

Главная ошибка этого этапа — надолго просроченный дедлайн.

Норма:

• Задание сдано в срок. Обещали через 3 дня — прислали через 3 дня. Или хотя бы дали знать, что задержитесь — всякое бывает.
• Соискатель уточнил критерии приема задания. Я делала тестовое в СберМаркет в конце декабря 2020-го. Я чувствовала себя очень выгоревшей и спросила, окей ли будет, если сделаю только 40% задания — без особого визуала. Со мной согласились, и вот я тут. Тогда я поняла, что можно договориться о критериях — и хотя бы попытаться сделать их максимально удобными для себя.
  
• Кандидат задает вопросы. Уже на этом этапе руководитель может многое понять о кандидате. Например, если кандидат задает странные вопросы, которые не приведут к результату, я фиксирую для себя, что он идет не туда. И наоборот — когда человек знает предметную область и понимает, что нужно спросить для результата, я с радостью делюсь информацией. Самые базовые вопросы, которые стоит задать хотя бы для приличия, могут выглядеть так: «‎Как оформить задачу?»‎, «‎Как у вас принято делать то-то и то-то?»‎, «‎Если сделаю вот так, будет удобно?»‎.
  

1. Ответьте себе на вопрос о том, чего хотите от новой работы. Чем четче запрос, тем проще будет найти «ту самую» компанию и команду.

2. Ищите вакансии в профильных телеграм-каналах. Или в социальных сетях у коллег по рынку.

3. Создайте не только портфолио, но и CV. По нему всегда отбирает HR.

4. Сделайте портфолио удобным. Пусть оно открывается по ссылке. Подойдут Figma, Notion, иногда — Behance. Никаких картинок во вложении к письму, архивов и файлообменников. Лучше всего, если кейсы в портфолио описаны с точки зрения задач бизнеса: например, каких результатов удалось достичь благодаря вашей работе.
5. Подготовьтесь к собеседованию. Изучите компанию и ее рынок, посмотрите корпоративные соцсети, порепетируйте питч и заранее выберите пару своих кейсов, которыми гордитесь.
6. Избегайте мата, даже если очень хочется. Гораздо лучше искать общие интересы с коллегами, а не сближаться через панибратство. Чтобы наладить первый контакт с будущим руководителем, можно изучить его рабочий профиль в соцсетях и портфолио, если оно есть в открытом доступе.
7. Сдавайте тестовое в срок. Если задерживаетесь, просто предупредите.
8. Уточняйте критерии тестового задания и задавайте вопросы. Правильные вопросы – уже половина успеха. Они многое расскажут о вас руководителю.
9. Не теряйте надежды! Даже если оффер вам так и не предложили, вы всегда можете попросить обратной связи и в будущем что-то улучшить.

Хочется сказать, что нового члена команды мы выбираем сердечком, но на самом деле это не совсем так. Кроме этапов выше, конкретно в СберМаркете есть и другие элементы отбора: фокус-интервью с командой или ниндзя-интервью — когда мы отправляем кандидата собеседоваться с кем-то из смежного отдела.

Наша задача — найти действительного «‎нашего»‎ кандидата. Если мы даем оффер, то должны быть на 90% уверены, что кандидат сможет справиться с рабочими задачами и мы ему подходим.

Хотите проверить мэтч? Пишите нам на [email protected] (чур никаких архивов в файлообменниках!).