Делаем сотрудникам хорошо: зачем мы запустили карьерные консультации

И почему конфиденциальность — наше главное правило

В ЦФТ у сотрудников есть много вариантов для развития и самореализации. Можно стать наставником или преподавать в нашем проекте ШИФТ для начинающих ИТ-специалистов. Можно обмениваться опытом на внутренних митапах, участвовать в масштабных конференциях (например, Highload++, TeamLead Conf) и писать для крупных блогов (Хабр, VC). Можно учиться — внутри компании или где-то ещё. Но даже такое разнообразие не всегда спасает от ощущения нереализованности. Часто в рутине люди забывают об этих возможностях или не понимают, как их использовать. Чтобы помочь коллегам найти свой путь и построить уникальную траекторию развития, мы запустили в компании карьерное консультирование.

Подробнее о проекте рассказала Анна Смоляк — менеджер проектов группы развития кадрового резерва и эксперт по вопросам карьеры ЦФТ.

Это проект, направленный на поддержку сотрудников и помощь в вопросах развития карьеры. Я более 14 лет работаю в HR, являюсь сертифицированным коучем по стандартам ICF, и, когда решили запускать проект, мне предложили выступить в роли карьерного консультанта.

Это специалист, который помогает сотрудникам разобраться с вопросами карьерного развития с нейтральной безоценочной позиции. С этой задачей сложно справиться HR бизнес-партнёру или руководителю: они представляют интересы конкретного подразделения и не могут их игнорировать.

С карьерными вопросами сталкивается каждый, но не все справляются с ними самостоятельно. Консультации в этом помогают: во-первых, человек «варится» в своих проблемах не один; во-вторых, я даю рекомендации, которые помогают действовать эффективнее.

Мы предложили сотрудникам карьерное консультирование в октябре 2021 года и за пять месяцев получили больше 50 заявок. При запуске мы ставили несколько целей:

• снизить отток сотрудников из компании;

• расширить возможности горизонтального роста;

• согласовать цели компании с личными целями сотрудников;

• вовлечь коллег в общекорпоративные проекты;
• предотвратить выгорание;
• повысить лояльность сотрудников к компании.

Главное, что нужно знать, — консультации конфиденциальны. Сотрудник оставляет заявку на корпоративном портале и заполняет предварительную анкету, где кратко описывает свой запрос и объясняет, что хочет получить по итогу консультации. Затем мы вместе выбираем удобное время и назначаем встречу онлайн или офлайн.

Процесс начинаем с исследования самого запроса и постановки цели на совместную работу. Как правило, запрос на этом этапе немного меняется — и это первый шаг к решению проблемы. Я задаю вопросы, которые помогают увидеть картинку более объёмно, не только с привычной стороны.

Консультация может быть разовая, а можно договориться о долгосрочной работе с серией встреч. Это зависит от сложности проблемы. Например, сотрудник приходит с таким запросом: «На текущем месте я достиг(ла) потолка и не вижу возможностей для развития». На первой встрече разбираемся, какого именно развития человек ждёт, почему это важно, как бы это выглядело на текущем месте и какой информации не хватает, чтобы объективно понимать, возможно ли это. На выходе получается план разговора с руководителем. Если выясняется, что развитие возможно, составляем план для текущего подразделения. Если же расти в рамках отдела действительно некуда, начинаем искать другие варианты.

Никто не знает, что сотрудник обращается ко мне за помощью: я не передаю информацию третьим лицам без его согласия, только обезличенные статистические данные. Но если ко мне регулярно обращаются сотрудники из одного отдела, становится понятно, что одними консультациями тут не поможешь — и я обращаюсь к коллегам из HR. Мы смотрим, как это связано с тем, что сейчас происходит в отделе, и решаем, как дальше с ним работать. Конечно, это не влияет на правило о конфиденциальности.

На консультации приходят сотрудники всех специальностей: и ИТ-специалисты, и менеджеры, и операторы колл-центра, и HR. Кто-то из них работает буквально несколько месяцев и просит помощи с адаптацией. Другие, наоборот, в компании много лет, и им хочется понять, куда развиваться дальше. Приходят и те, кто только вышел из декретного отпуска: это тоже своего рода адаптация, потому что за несколько лет в компании всё сильно меняется.

Вот самые популярные запросы, с которыми к нам приходят:

• Поиск нового карьерного трека

  Частый запрос — текущее направление не нравится, хочется найти и попробовать новое. В такой ситуации мы исследуем, что смущает сейчас, о каких вариантах человек уже думал и почему. На каких-то вариантах останавливаемся подробнее, и я предлагаю даже «примерить» новую роль на себя. Всё это даёт больше информации сотруднику — так он может принять взвешенное решение, куда действительно хочет двигаться дальше. Бывает, что после общения у человека происходит смена запроса: он понимает, что для комфортной работы нужно менять не направление, а скорректировать ряд условий на текущем месте. И работа снова начинает приносить удовольствие.

• Принятие карьерных решений

  Иногда возможности для развития очевидны, но ты не знаешь, какую выбрать. Например, к тебе приходит руководитель и предлагает возглавить команду. Ты соглашаешься, но не понимаешь, хочешь этого на самом деле или просто боишься не оправдать ожиданий. Консультация в этом случае помогает разобраться, честно задать себе вопросы и ответить на них.

• Баланс ролей в должности: например, исполнителя и лидера

  Часто лидеры команд вырастают из специалистов. Бывает, что им сложно сразу перестроиться и они стараются совмещать всё: быть и руководителями, и исполнителями. Это может привести к эмоциональному истощению и проблемам в команде, поэтому важно найти правильный баланс и научиться самостоятельно им управлять. На консультации я помогаю сотруднику понять, какой именно баланс ему подходит и что стоит изменить, чтобы достичь его.

• Мотивация и ресурсное состояние

  С выгоранием офисные работники сталкиваются всё чаще: страдают от стресса и завышенных требований к себе. Моя задача — помочь им выявить причины и найти способы восполнить ресурсы. Важно сделать это вовремя и объяснить, почему переход в другую компанию не решит проблему — это будет только смена картинки.

Бывает и так, что при общении становится понятно, что мы не сможем сохранить человека в компании — не хочет, не может, устал. Моя роль в этом случае — сначала подсветить те возможности компании, которые сотрудник ещё не рассматривал. Конечно, тут нельзя давить. Да, мы хотим, чтобы человек остался с нами, но сохранить хорошие отношения и помочь ему разобраться в себе важнее.

Есть запросы, по которым я сразу рекомендую обратиться к другим специалистам. Например, если сотрудник уверенно решил искать другую работу, я посоветую ему сторонних карьерных консультантов. Если он находится в состоянии глубокого выгорания, я в первую очередь порекомендую ему обратиться к психологу, чтобы глубже проработать запрос.

Мы уже получаем позитивные отклики от коллег, и это не может не радовать. Такое плотное взаимодействие с сотрудниками позволило выявить пробелы в процессах: например, стало понятно, что нужно более активно напоминать о возможностях, которые есть в компании, чтобы люди помнили о них и могли воспользоваться.

У нас много планов: как минимум, расширение штата консультантов, потому что услуга набирает популярность — в компании работает больше 4000 человек, и многим нужна помощь в карьерных вопросах. Люди в целом стали осознаннее относиться к себе, своей деятельности. Поэтому мы будем продолжать работать над проектом, привлекать новых консультантов, продвигать консультации среди сотрудников — в общем, развивать культуру обсуждения трудностей и комплексной работы с ними. Верим, что это пойдёт на пользу и бизнесу.