Не подрезайте людям «крылья», или почему микроменеджмент — это никому не выгодно
До того, как уйти в предприниматели, я сталкивался с микроменеджментом неоднократно. И с подходом «я начальник — ты дурак», и с требованием решать задачу именно так, как это делал бы руководитель, и с постановкой бессмысленных KPI, которые никак не влияли на результат. В тот момент я допускал, что не все понимаю. Но со временем я решил для себя, что такой подход неэффективен и даже вреден — и для менеджера, и для его подчиненных.
Гиперконтроль входит в тройку главных причин, по которым люди увольняются. Он убивает творчество, вызывает стресс и деморализует команду. 70% сотрудников, которые сталкивались с микроменеджментом, сообщают о том, что их психологическое состояние ухудшилось. Почему же это явление до сих пор существует, если от него сплошные проблемы?
Когда человек становится начальником в первый раз, он сталкивается с проблемой делегирования задач, ответственности и полномочий. Делегировать страшно, особенно полномочия — «а вдруг меня подсидят». Плюс проще сделать самому, чем тратить время и силы на объяснения. В итоге человек делает работу сам, привыкает к этому и дальше так и «растет» по карьерной лестнице с этой привычкой.
А может, и не надо делегировать?
Отчасти я согласен с этой цитатой МакГрегора: многие люди по умолчанию предпочитают, чтобы ими управляли и за них решали, это психологический механизм. Он проявляется не только в работе, но и в обычной общественно-политической жизни. Другой вопрос — какие у этого явления причины. Я склоняюсь к тому, что причиной является страх. Страх ошибиться, быть критикуемым, страх того, что придется отвечать за свои решения и тому подобное.
И я наблюдаю, что под воздействием среды этот страх может в человеке укореняться или, наоборот, исчезать. Если поощрять самостоятельность, «награждать» человека за результативные решения и действия, не критиковать излишне (и, тем более, необъективно) за ошибки, сотрудник перестанет бояться этой ответственности. Он поймет, что ничего смертельного в ней нет — наоборот, в таком формате работы есть много преимуществ. Особенно весомой наградой для него будет видеть результат своей работы и понимать, что это сделал он сам.
И наоборот: я давно заметил, что избыточный контроль за людьми повышает количество их ошибок и небрежностей в работе. Некоторые сотрудники начинают больше нервничать и в результате стресса становятся менее внимательными. А другие сотрудники думают: «Все равно меня проверят, можно не напрягаться. За результат отвечает начальник, пусть он и перепроверяет».
Как результат — иногда создаются целые структуры с «проверяющими над проверяющими», расходы компании увеличиваются, а эффективность снижается. В итоге страдают все: от линейных сотрудников до топ-менеджмента.
Как работать без микроменеджмента
Нанимать проактивных людей. Еще на первой встрече с человеком можно понять, насколько он самостоятелен, умеет ли он брать ответственность на себя и добиваться результата. Как распознать такого человека? Используйте вопросы-маркеры: «К чему вы стремитесь?», «Что вам интересно?», «Как эта работа приближает вас к вашей цели?» Я беру на работу людей, чью вовлеченность чувствую еще на этапе собеседования.
Ставить им прозрачные цели. Сотрудники должны видеть связь своей работы с общим результатом компании, чувствовать свое влияние на продукт. Например, у нас в Take’N’Go прозрачная система коммуникации — все в курсе количества доставок, порядков выручки, ключевых клиентов, стратегических проектов. Эта информация ни от кого не скрывается, мы спокойно обсуждаем все вместе, где у нас растут показатели, где нужно решить какие-то проблемы. Мы обсуждаем ошибки и отзывы клиентов в общем чате, и все сотрудники предлагают варианты решения. Это касается всех аспектов, начиная от текстов уведомлений и заканчивая тарифной сеткой — как повышать спрос, как увеличивать мотивацию курьеров, как удерживать заказчиков, как повышать качество, как коммуницировать с курьерами. Бизнес интересует в первую очередь рост выручки, но связь всех этих вопросов с итоговой выручкой для сотрудников очевидна. В итоге люди понимают, что они обсуждают важные и нужные вещи, которые оказывают влияние на результат работы всей команды.
Обеспечить взаимоконтроль. Возможно, это специфика стартапа: в небольшой команде все сотрудники на виду, в том числе друг у друга. И если кто-то начнет плохо выполнять работу, это сразу отрицательно скажется на сервисе. Например, если бы кто-то из сотрудников колл-центра перестал обрабатывать звонки, его коллеги бы сразу это заметили — так выстроена наша система. Плюс у нас эффективно налажена самоорганизация — например, сотрудники согласовывают даты отпусков между собой, чтобы подменять друг друга.
И все-таки, когда нужен контроль?
Бывают и ситуации, когда микроменеджмент необходим — но только в качестве временной меры. Например, когда у тебя работает стажер или новичок. Нужно убедиться, что он выполняет задачу правильно, на человека без опыта нельзя возлагать слишком много ответственности. Правда, если к окончанию испытательного срока микроменеджмент все еще необходим, с сотрудником, скорее всего, надо расставаться.
Что касается задач более высокого уровня, здесь у сотрудников иногда бывают «слепые пятна». Например, я сталкивался с ситуациями, когда человек прекрасно выполняет свою работу, но может, например, время от времени пропускать письма. В таком случае приходится следить за тем, чтобы на каждый входящий e-mail был написан ответ.
В таком случае вы просто исправляете небольшие недостатки хорошего и полезного сотрудника. Самое важное в такой ситуации — отрефлексировать, что человек ценный, поэтому контролировать его нужно точечно, не «залезая» в те области, с которыми он и так прекрасно справляется.
А если сотрудник допустил ошибку?
Иногда бывает, что сотрудник принимает не совсем удачное решение. Но это не повод лишать его независимости. Ведь проблема даже не в том, что решение оказалось неудачным. Бизнес подразумевает принятие решений при наличии кучи неизвестных и факторов, на которые мы в принципе не можем повлиять. Поэтому нельзя сказать, что ошибочное решение — это непременно «косяк». Надо рассматривать каждую ситуацию в отдельности.
Но если человек в одной и той же ситуации раз за разом принимает одни и те же неправильные решения, тут, конечно, надо задуматься о том, понимает ли он вообще условия решаемой задачи. Если вы регулярно делаете за сотрудника его работу и исправляете его ошибки — это повод задуматься, стоит ли дальше работать с таким сотрудником. Возможно, расстаться с ним будет проще во всех смыслах.
Например, в моем аудиторском прошлом была такая задача: нужно было выбирать 25 документов и проверять, что они правильно оформлены и подписаны. Один мой коллега смотрел только на наличие подписи. То, что в документе могло быть написано “2+2=5”, его не интересовало. Объяснить ему суть и смысл этой работы было невозможно. Поскольку я не был руководителем и не мог его уволить, я понимал, что мне придется все переделывать целиком каждый раз, если мне на проверку попадётся работа этого сотрудника.
А что с клиентами и подрядчиками?
Отдельная тема — это микроменеджмент в отношениях с клиентами и поставщиками услуг. Здесь он часто бывает оправдан. Самый яркий пример — работа с дебиторкой. Если у контрагента не отлажен процесс своевременной оплаты счетов (а это очень распространенная проблема), вам необходимо контролировать оплату счетов. Делать рассылки счетов, напоминать, обзванивать, закрывать овердрафт при просрочке и т.д.
Следующий пункт субъективен, но лично я, например, довольно часто сталкивался с необязательностью маркетологов и рекламщиков. В работе с ними, к сожалению, приходится очень глубоко вникать в процесс, вычитывать отчеты, проверять расходование бюджетов и т.д. Нам пришлось сменить несколько подрядчиков, прежде чем мы нашли компанию, с которой эта проблема стала менее острой.
Если вы работаете с микроменеджером
Если менеджер вас слишком сильно контролирует, я бы порекомендовал честно отрефлексировать причины — проблема только в руководителе или в качестве работы тоже? Если с качеством все хорошо, и работа допускает определенную самостоятельность, стоит попробовать поговорить с руководителем, чтобы получить какие-то «пилотные» задачи и доказать на практике способность работать более независимо.
Если руководитель возражает, можно попробовать аккуратно выполнить какие-то задачи сверх того, что требуется. И таким образом показать, что вы способны работать за пределами своей зоны ответственности. Но тут нужно очень внимательно смотреть за тем, чтобы не лезть в чужую зону деятельности и не создать проблем коллегам или (тем более) руководителю.
Например, от вас требуется собирать данные для отчета, но сам отчет формирует руководитель. Соберите данные и сделайте отчет сами. Передайте данные и предложите между делом посмотреть на ваш отчет. Если вы его сможете не только сделать самостоятельно, но и предложить улучшения, это будет как раз хорошим подтверждением того, что вы можете выполнять задачи более высокого уровня.
А все-таки, бывают ли исключения?
История знает примеры, когда микроменеджмент не только был уместен, но и помог создать самую успешную компанию в мире. Стив Джобс, например, углублялся в самые мельчайшие детали своего бизнеса и продукта. В итоге он создал Apple и еще несколько прорывных бизнесов и продуктов, которые изменили нашу жизнь — Pixar, iTunes, AppStore. Мне импонирует результат работы Джобса, поэтому я не считаю микроменеджмент тотальным злом в 100% случаев. Правда, я бы скорее называл это «перфекционизмом» и не испытывал диссонанса по этому поводу :)
Читатели VC, а вы сталкивались с микроменеджментом? Расскажите нам, как вы с этим боролись и к чему это в итоге привело — вы смирились с порядком вещей, уволились или все-таки смогли поладить с несносным боссом?
Однажды устроился работать руководителем проекта фуллтайм через upwork с их скринами экрана и учетом времени каждые 5 минут, по требованию владельца. Вместо работы, каждую минуту думал, а дернул ли я мышку? А что он там заскринил? Был привязан к компьютеру как в тюрьме. Естественно, ничего у нас не срослось и больше никогда на такое не соглашусь. Настоящий концлагерь для творческих людей.
Ох жесть! Сколько вы там продержались?
Две недели, отмотал =) Самое забавное, что владелец так и не понял, в чем заключается проблема.
Мария, а вы офис-менеджер или кто?
Это там где в конце раб. дня рук получает отчёт об эффективности работы в word ?
Сочувствую(
Сталкивалась однажды с этим явлением, в итоге отбило все желание работать. Но еще "прекрасней", когда в твою работу пытается вмешиваться весь коллектив, ведь что-что, а тексты у нас писать умеет каждый! В итоге получается сюжет из Простоквашино, когда письмо родителям Дяди Федора пишут и Матроскин, и Шарик, и Почтальон Печкин.
А уж сколько у нас дизайнеров вы себе даже не представляете!😬
Отлично представляем))
Хорошая идея, предлагаю выносить тексты на общее обсуждение 😅
Давай, будем писать, как у нас лохматость повысилась?
А у меня хвост отваливается 🙀
У вас что, свободное время появилось?!
Да, появилось! Мы увольняемся!...))))
К чему вы стремитесь? – я хочу стать писателем. Но нужны деньги чтобы платить за съемную квартиру.
Что вам интересно? – хентай, пиво по пятницам и Brawl Stars.
Как эта работа приближает вас к вашей цели? – нужны деньги чтобы платить за съемную квартиру, чтобы я стал писателем. В первом вопросе же ответил. Вы, долбоебы, с первого раза не понимаете?
Ахаха, у меня товарищ так себя на собеседованиях ведет)
-Какой ваш любимый цвет?
-Черный.
-Ваше любимое животное?
-Крыса.
И т.д.
И? Очевидно, что такой человек не подходит. Задача вопросов выполнена.
Очевидно, что вопросы плохие и ничего не выявляют. Если только вы не ищете наивного деревенского дурачка, который готов страдать за ваши идеалы за копье. Это ответы вполне себе проактивного человека, который не хочет, чтобы работодатель лез в его личную жизнь
Сам себя не похвалишь…
По мне так вопросы крайне идиотские. Как вы собираетесь с их помощью вычленять проактивных людей вообще непонятно.
Ну вот по подобным реакциям можно отсеять неподходящих кандидатов, например :)
Знаете, это все равно, что тупейшая задача - продай мне эту ручку на собеседовании для активного продажника)
Согласен) всегда бесили эти, уже ставшие канцеляризмами, вопросы на собеседованиях))
сейчас вам скажут, что вы не "проактивный" и благодаря таким вопросам вам "отсеяли"
Зато я креативный😁
Тогда выходит, что вы наивных ищете, а не проактивных. Понимаю, не осуждаю – наивные дешевле умных
Михаил, а как ответ на любой из этих вопросов коррелирует с наивностью?
у вас с автором какая связь?
Столкнулась с такой ситуацией, была жуткая депрессия, самооценка упала, хотя раньше считала себя хорошим специалистом, в итоге год смогла продержаться, теперь увольняюсь (даже несмотря на текущую ситуацию в стране и мире).
Мне все же здоровое эмоциональное состояние дороже.
Юлия, сочувствую. И желаю, чтобы ваше самоощущение не зависело настолько критично от подобных ситуаций!
Решение не соответствует проблеме, тут о разном речь. В одном случае ситуация: "я делаю свою работу хорошо, а надо мной всё равно нависают", во втором: "мне не дают новые задачи, потому что думают, я не справлюсь".
Если проблема в повышенном контроле, то нужна возможность действовать более независимо в зоне своей ответственности, а не лезть в чужую и брать на себя новые задачи. Это не только не ослабит контроль, но и добавит его в новых задачах, если в итоге вам их поручат.