Как HR-менеджеру использовать свой опыт при переходе в IT

Hola, Amigos!

Меня зовут Катя, и я HR-менеджер в компании по разработке мобильных приложений и веб-сайтов Amiga. Хочу поделиться своим опытом перехода в IT. Рассказать о болях и проблемах адаптации, поделиться парочкой советов. Будет классно, если в комментариях мы сможем обменяться опытом!

Эта статья будет интересна менеджерам по персоналу и рекрутерам, которые рассматривают переход в IT, а также HR-менеджерам, которые работают в этой сфере недавно.

Раньше я работала менеджером по персоналу в крупном риелторском агентстве. При мне прибыль риелторского отдела прибыль увеличилась на 34%.

Почему я решила всё поменять, когда показатели выросли? Поняла, что перестал нравиться подход, это больше не мое. Причин было несколько: хотелось профессионального роста и развития, современных взглядов в компании, понятных и прозрачных процессов и нового опыта.

Знакомые IT-специалисты порекомендовали несколько мест работы. В одном из них заинтересовали перспективы активного роста в руководителя направления. Было интересно напрямую нести ответственность за создание HR-культуры в компании. Так я стала HR-менеджером в Amiga.

В моей работе 5 основных задач: поиск кадров, онбординг, работа с командой, создание корпоративной культуры и оформление регламентов. Я остановлюсь на первых трех, иначе в статье будет минимум 15 страниц :) О корпоративной культуре и регламентах читайте в следующих статьях.

Поиск кадров и собеседования

Я ищу специалистов на HH.ru, Habr, в Telegram-каналах и с помощью внутренних ресурсов. Из нового — Habr и Telegram-каналы. Раньше в них не работала, это специфика IT-сферы, как и LinkedIn, например. Но пока использовать этот ресурс нет необходимости.

На сегодняшний день на первом месте у меня HeadHunter, там я получаю много резюме и закрываю большую часть вакансий. За первое полугодие 2022 года больше 2000 откликов. Если возникают сложности с поиском — подключаю Habr.

Дополнительно пользуюсь Telegram-каналами. Как показывает практика, бесплатные каналы неэффективны. При использовании платных каналов отклики увеличиваются, но до HH далеко. Также кандидатов можно искать в Facebook*, но за 8 месяцев у меня не возникало такой потребности.

Немного о собеседованиях. Первое, с чем столкнулась я, как и каждый новичок, непонимание языка разработчиков. Чтобы разобраться, я много общалась с коллегами. Задавала вопросы, гуглила, читала и до сих пор узнаю много нового. Легкого решения нет, кроме как постепенно учиться понимать их язык.

В собеседованиях тоже есть свои особенности, например, технические интервью. Это второй этап, на котором я, руководитель отдела и кандидат встречаемся для понимания знаний и навыков специалиста. От меня нужна модерация встреч и помощь как руководителю, так и потенциальному сотруднику. В диалогах случаются недопонимания. Если я вижу, что такое происходит, активно включаюсь в беседу и разъясняю непонятный вопрос.

Все этапы собеседования проходят онлайн. Это удобно для обеих сторон.

Этапы собеседования:

1 этап — предварительное интервью: звоню и общаюсь с кандидатом, чаще всего по чек-листу. Это нужно, чтобы проверить адекватность кандидата, его соответствие резюме и нашим требованиям.

2 этап — интервью с техническим специалистом. Он проверяет хард-скиллы кандидата, его базовые знания и умения, задает наводящие вопросы и разговаривает с потенциальным сотрудником об ожиданиях и требованиях.

3 этап — собеседование, где руководитель проверяет софт-скиллы — умение работать в команде, обучаемость, адаптивность, коммуникативные навыки.

4 этап — подготовка оффера: договариваемся об условиях работы, собираем необходимую документацию.

Онбординг

Это комплекс мероприятий для адаптации новых сотрудников: вводное обучение, инструктажи, welcome-встречи.

Цель — комфортное знакомство с командой. Онбординг важен: как встретишь сотрудника, так он и будет работать.

Этапы онбординга:

1. Вводная информация по рабочим вопросам: рабочий график, как настроить рабочее пространство под свои потребности, где брать технику.

2. Процессы: знакомство с компанией и ее продуктом, объяснение правил и структуры компании, взаимодействие с командой и отделами.

3. Стратегия: как, куда и в каком направлении развивается компания и команда.

4. Корпоративная культура: что у нас принято и нет, какой стиль общения, традиции и неформальные правила, что поможет влиться в команду.

Работа с командой

Психологический климат требует большого внимания, поэтому слежу за тем, чтобы внутренний климат был комфортным, а сотрудники были довольны условиями работы и оплатой труда.

Что я делаю для того, чтобы климат в команде был комфортным:

• Изначально отбираю людей, которые разделяют ценности команды: нацеленность на результат, стремление к развитию и порядочность.
• На собеседованиях общаюсь на «ты». Общение на равных независимо от должности помогает чувствовать себя свободнее.
• Ежемесячно помогаю сотрудникам по всем рабочим вопросам. Например, я веду новых членов команды до их полной адаптации: отвечаю на все вопросы, помогаю познакомиться с коллегами из других отделов, раскрываю их как личность на совместных встречах. И так делает каждый из амиговцев по отношению к любому коллеге.
• Веду воркшопы, организую обучение для сотрудников (для обмена опытом, наработок).
• Чтобы увеличить вовлеченность сотрудников в жизнь компании, я провожу тет-а-тет встречи с каждым из них, узнаю, как дела, что нравится, что не нравится, что хотелось бы изменить/доработать/добавить. Рассказываю о наших планах, о будущих опросах, зачем они нужны, чем они нам помогут, как повлияют на результат, к которому мы стремимся. Также они помогают сплотиться, делиться наболевшим, получать поддержку, повышать уровень доверия и давать/получать благодарность.

Перечислю поэтапно основные сложности, с которыми я столкнулась, и варианты их решений.

Составление вакансий

После работы в риелторской сфере мне нужно писать вакансии с требованиями, в которых я сама не разбиралась. Мне помогали руководители направлений, также я гуглила правильность написаний языков и технологичных стеков. Добавила еще один этап согласования с PR-менеджером для проверки грамотности, корректности формулировок и финальной модерации.

Со временем все этапы составления вакансий стали регламентированы и превратились в отлаженную командную работу. Я стала лучше разбираться в языках разработки, сферах и специалистах, а с кандидатами общаться стало проще.

Решением этой проблемы стало обучение и использование всех возможных ресурсов, в том числе и человеческих. Придется много общаться с техлидам и уточнять у них каждый вопрос. Понадобится много времени, чтобы разобраться в специфике, но это основы, оно того стоит.

Составление документации, следование правилам.

По мере роста компании потребность в регламентах обостряется всё сильнее, процессы усложняются. Если я сталкиваюсь с проблемой и знаю, что она может повторяться в дальнейшем — она должна быть регламентирована.

Коммуникация.

HR стоит аккуратно выбирать формулировки и высказывания, чтобы случайно не задеть собеседника. Все мы люди, бывают сложные и перегруженные дни, когда плохое настроение может выплеснуться в словах.

Как я решить эту проблему? Помогает практика. Я учусь на своих ошибках. Общаюсь с руководителем, прошу совета у опытных коллег, собираю фидбэк, в том числе и через анонимные опросы. Учусь этому искусству через постоянное саморазвитие.

Лавирование между интересами сотрудников и компании.

Сложность в том, что у руководителя и команды могут расходиться взгляды из-за неполноты картины у вторых.

Бесполезно требовать от людей испытывать другие эмоции, пока их настрой не изменится. А изменится он только под воздействием внешних факторов. Факторы повлияют в положительную сторону — настрой станет положительным. Повлияют в отрицательную — отрицательным. Недостаток информации провоцирует выдумывание несуществующих фактов. Важно доносить информацию до людей как можно чаще и понятнее, в том числе обо всех изменениях, нововведениях, просто каких-либо интересных новостях и компании.

Мы каждую пятницу подводим итоги недели. Директор компании рассказывает всю интересную информацию, бухгалтерский отдел делится финансовыми сводками, я рассказываю HR-новости, PR-менеджер рассказывает о новостях из своего блока, а также ситуативно сотрудники рассказывают об интересных новостях, связанных с ними. Это помогает команде лучше понимать, что у нас происходит, проникаться нашими корпоративными ценностями и сплотиться.

HR — связующее звено между сотрудниками и руководством, и обе стороны всегда по-своему правы. Нужно учиться всегда искать компромиссы, много обсуждать с обеими сторонами острые вопросы. У нас не принято замалчивать проблемы, мы стараемся встроить в корпоративную культуру возможность открыто говорить о своих трудностях и прокрастинации. Получается всё лучше и лучше.

Пишите о своих сложностях при переходе в IT и их решениях. Интересно получить полезные советы. Может, вы столкнулись с тем, с чем я еще не сталкивалась, будет круто обменяться опытом.

Переход HR в IT — это сложно, нужно много времени и усилий, чтобы погрузиться и разобраться. Но если если есть желание и крутая отзывчивая команда, все эти сложности можно преодолеть.

Я постаралась поделиться основными проблемами и решениями, с которыми столкнулась за последний год. Надеюсь, вам было интересно. Хочется узнать ваши истории и сложности, пишите об этом в комментариях, будем обсуждать.

*Meta, которой принадлежит Facebook, признана в России экстремистской организацией