Нематериальная мотивация для привлечения сотрудников на производство
Нематериальная мотивация – один из главных критериев при формирования приоритетного выбора соискателя вашей производственной площадки.
Парадоксально, но факт: чем крупнее производственное предприятие, тем важнее в его корпоративной культуре нематериальные ценности. Причем не единые на весь холдинг, который может насчитывать и тысячи филиалов по всему миру. А ценности, действительно близкие тем людям, на которых, по сути, все держится – работникам производства. Непринятие этой простой истины за основу социальной программы приносит компаниям массу неприятностей, в числе которых и один из главных врагов стабильного бизнеса – кадровая «текучка», которую мы, к сожалению, нередко наблюдаем в подмосковных производственных кластерах. В первую очередь «текучку» формирует однотипность предложений производственных компаний кластера. Для приоритетного выбора соискателями именного вашего предложения надо сформировать и «подсветить» конкурентные преимущества Вашего предложения и максимально дистанцироваться от аналогичных предложений других промышленных предприятий.
Как бы ни был успешен промышленный гигант, приходя на новый рынок, он должен быть готов «сориентироваться на местности». Согласитесь, работники в подмосковном Ногинске и где-нибудь в мексиканском Ногалисе вряд ли мечтают об одних и тех же способах нематериальной поддержки. В то же время, чем крупнее предприятие, тем сложнее ему услышать с высот своего опыта – возможно, многолетнего, международного – голос отдельно взятого сотрудника. Как же найти выход в такой ситуации?
Когда фитнес и пятидневка «не рулят»
Многие менеджеры решают этот вопрос в силу своего собственного понимания, честно стараясь дать подопечным то, чего хотели бы для себя сами. Работает ли это? Рассмотрим два примера из реальной практики.
Производитель спортивной одежды и обуви построил для своих комплектовщиков прекрасный фитнес-зал в надежде получить ответную лояльность. На удивление, зал пустовал, кадры продолжали покидать предприятие. Менеджеры дали сотрудникам те ценности, которые лежат в основе бренда – возможность заниматься спортом, к тому же на отличном оборудовании и совершенно бесплатно! – и что же они не учли?
Второй пример: менеджмент удаленного от города производства проникся вопросом безопасности своего штата, и, вообще-то, не без основания. Работа там велась посменно, вечерний пересменок приходился на 22 часа. В знак заботы о сотрудниках вместо графика 2 через 2 была объявлена пятидневка. Почему же на это проявление лояльности персонал отреагировал увольнениями?
К счастью, в обоих случаях менеджмент сумел признать свои ошибки и вошел в положение своих подчиненных. Все решилось просто: производитель обуви выдал комплектовщикам более легкую и удобную обувь и увеличил количество перерывов на отдых во время смены. А расположенный в глубинке завод снова перешел на 12-часовые смены, и о безопасности своих работников теперь заботится по-другому: сформировал маршруты для корпоративного транспорта таким образом, чтобы исключить необходимость работников использовать общественных транспорт. Цель – повысить лояльность персонала и снизить текучесть кадров – была достигнута.
Цель, ради которой стоит искать средства
Почему же предприятиям так важно бороться за лояльность? Ответ на этот вопрос известен: отсутствие «текучки» – это снижение затрат на обучение «новобранцев», это преемственность и доверие в коллективе, это отлаженные производственные процессы и в итоге более высокая производительность, снижение себестоимости продукции и достигнутые в срок планы.
Процент компаний, отмечающих рост текучести кадров, в 2018 году достиг 30 %, и хотя на производствах текучка все же ниже, чем например, в торговле, строительстве или сельском хозяйстве, урон от этого процесса замечают многие предприятия.
Но так ли важны для лояльности именно нематериальные ценности? На самом деле, в ситуации, когда предприятия-конкуренты предлагают практически идентичные условия по оплате труда, месту работы (а сегодня как правило они сосредоточены в промышленных кластерах), именно нематериальная мотивация выделяет одну компанию от другой, позволяет соискателю сделать осознанный выбор с желанием трудиться на одном предприятии долгие годы.
Что из «нематериального» в наибольшей в цене?
Еще недавно ожидания у россиян, помимо зарплаты, были стандартные: это соблюдение работодателем законодательства по отпуску и переработкам, медстраховка, подарки на Новый год и билеты на ёлки. Современная нематериальная мотивация должна учитывать и другие пожелания. Самые основные и распространенные из них так очевидны, что работодатели, которые их игнорируют, вызывают удивление.
Удобный рабочий график и транспортная доступность
Крупное предприятие – это сотни, а то и тысячи сотрудников, а значит, это не только местные жители, но и ресурсы со всего региона. И им важно как можно меньше часов провести в пути на работу и как можно больше времени находиться дома. Наша собственная статистика показывает: обеспечение транспортной доставки и удобного графика работы повышает скорость набора персонала в разы. Например, на одном из подмосковных заводов скорость закрытия вакансии производственного специалиста была 50 дней. Изменив эти два критерия, мы улучшили ее до 12 дней.
Программы переобучения и роста
Это важно не только менеджерам, мечтающим о карьере. Никто не задержится надолго там, где он останется «комплектовщиком по жизни». Но на вакансию комплектовщика, которому будет положено два часа в неделю на обучение управлению погрузчиком, отклик будет в разы больше. Сегодня люди любого уровня квалификации настроены на приобретение новых профессий, и странно, что важность повышения квалификации за счет организации признают только 56 % работодателей. Специальные программы по повышению квалификации и зарубежные стажировки широко распространены, например, на заводах компании Mars, Ehrmann, Coca-Cola.
Наставничество
Для новичка работать с наставником – значит, чувствовать себя спокойнее и увереннее, знать, что о тебе заботятся, тебя подстраховывают. На многих предприятиях сейчас вознаграждение выплачивается «сдельно». Значит роль наставника, позволяющая новичку максимально быстро выйти на выполнение нормы и увеличить свой доход, только возрастает. Для опытного сотрудника стать наставником – это знак доверия и подтверждения компетенции. На предприятиях, где развито наставничество, «индекс крутящихся дверей» существенно ниже.
Внимание к личным достижениям
Любому человеку приятно быть услышанным и замеченным. Доски предложений, грамоты за рациональные идеи, достигнутые успехи и социальную активность, звания «Лучшего работника месяца», публичная похвала – все это поднимает самооценку и личностный статус, что незамедлительно отражается на росте лояльности. На заводе «Ятаган», где текучка минимальна, действует программа мотивации «ИГРА»: те, кто за установленное время собрали наибольшее количество благодарностей, получают ценные подарки.
Кроме общеизвестных ожиданий, на каждом предприятии наверняка есть свои нюансы. Как о них узнать? В распоряжении HR много подходящих методик.
Как выявить скрытые мотивирующие моменты?
Кроме общеизвестных ожиданий, на каждом предприятии наверняка есть свои нюансы. Как о них узнать? В распоряжении HR много подходящих методик.
Опросы среди сотрудников
Бывает, что достаточно раздать работникам анкеты с искренней просьбой рассказать о наболевшем. Нам известен случай, когда производитель выдал своим работникам отличные рабочие комбинезоны и специализированную обувь, стандарта «заводов Mercedes в Германии». Общая стоимость комплекта превысила 20 тыс. рублей. И с удивлением обнаружил, что на лояльности персонала это никак не отразилось.
А вот компании Coca-Cola HBC Россия благодаря анализу ответов на опросы удалось снизить текучесть торговых представителей в три раза за последние шесть лет, о чем говорилось в ноябре 2018 года на IV Всероссийский HR-форум People Analytics Force. И конечно, опросы тем эффективнее, чем быстрее предприятие способно совершить следующий шаг – отреагировать на выявленные проблемы!
Тайные соискатели
Если вы HR-агентство на аутсорсинге, и вашему клиенту упорно не везет с лояльными кадрами – отправьте на предприятие «тайного соискателя». Возможно, причина - в расхождении обещаний работодателя и реальных условий работы. Бывает и другое: клиент неправильно позиционирует свои преимущества. Тогда грамотно составленное описание вакансии только увеличивают поток «холодных» звонков от соискателей, но и привлекают именно тех, кто останется надолго.
Если кадры утекают, это никому не нужно
Если на предприятии текучка – вполне вероятно, что это не местные жители не умеют работать, а работодатель не умеет работать с персоналом. Большинство людей ждут от работы стабильности и совершенно не настроены бегать с завода на завод. Работодателю нужно не так уж много для того, чтобы оправдать ожидания, опираясь на которые работник выбрал именно это предприятие: выполнять обещанное и прислушиваться к возникающим пожеланиям и иметь возможность оперативно реагировать на адекватную потребность сотрудников.
Ну а если вопрос набора и лояльности кадров стоит ребром, у HR всегда остается возможность обратиться в агентство, предоставляющее аутсорсинг персонала. Так или иначе, наша практика показывает: проблема текучести кадров на производстве с помощью нематериально мотивации успешно решается, и от ее решения в выигрыше остаются все.
Согласен с автором на 100%. Любое отношение к своим сотрудникам "лицом" - это хорошо для компании...и для дела тоже.