Всем привет! Я — управляющий партнёр консалтинговой компании Explo Consulting и основатель еще нескольких бизнесов. Сайт в процессе доработок и наполнения, так что — сильно не пинайте).
К нам обратился клиент, столкнувшийся с проблемой высокой текучки персонала. Собственник понимал, что проблема не заключается в людях.
На момент обращения к нам коэффициент текучести составлял 48%
На самом деле, существует всего две базовые причины, вызывающие большую текучку кадров:
- Отсутствие стратегии найма, когда компания нанимает людей без учета их прошлого опыта работы.
- Предложение компанией условий, не соответствуют рынку.
Мы провели анализ ситуации и пришли к выводу, что одной из главных причин проблемы было отсутствие четкой стратегии по управлению персоналом. Компания не имела четко определенных критериев для отбора кандидатов, не проводила достаточного обучения и не пользовалась нематериальными способами мотивации сотрудников.
Как следствие, сотрудники через 3-4 месяца работы - уходили к конкурентам.
Мы предложили компании разработать стратегию управления персоналом, которая бы учитывала следующие аспекты:
Четкое определение критериев отбора кандидатов. Составили профиль каждой должности и определили основные требования к кандидатам. На первом этапе собеседования рассказывали подробно о компании, основных принципах работы и ценностях.
Применение нематериальной мотивации: Внедрение культуры корпоративных мероприятий, для повышения лояльности персонала. Компания начала проводить регулярные тимбилдинги, корпоративные вечера с пиццей и совместные спортивные соревнования, которые помогли укрепить командный дух и повысить мотивацию сотрудников.
В итоге, благодаря разработке и внедрению четкой стратегии управления персоналом, компания смогла снизить текучку кадров на 26% за 6 месяцев и сумела сохранить наиболее талантливых сотрудников, предложив им повышение. Улучшение условий работы способствовало повышению мотивации сотрудников, что подтвердилось в ходе трех анонимных опросов: первый проводился перед началом сотрудничества, а второй – через три месяца и третий, соответственно - через полгода.
Другие кейсы:
Если у вас есть вопросы, связанные с вашим бизнесом - связаться со мной можно в Telegram
Вау. Собственник понимал, что проблема в нем ?
Хороший предприниматель всегда должен брать ответственность на себя. Независимо от того, что происходит в его бизнесе.
Причем, важно не только признание своих ошибок, но и активное принятие мер по исправлению ситуации. Вместо того, чтобы винить всех вокруг.
Да все очень просто, как бороться с текучкой кадров.
1. Обеспечивать задачами сотрудника, четкими, понятными с адекватными сроками. И не только задачами, но и рассказать, для чего он это делает.
2. Зарплатой, как минимум не ниже рынка.
3. В идеальном сценарии, если бюджет компании позволяет, прописать месяцы, где идёт обсуждение индексации заработной платы конкретного сотрудника.
4. Больше уточнять у сотрудников, как у них дела и какие проблемы есть, а не оставлять их в вакууме.
По опыту, корпоративные мероприятия не являются основным стопом в желании сотрудника уйти.
Зато их отсутствие может ускорять уход.
Вы считаете корпоративные мероприятия настолько важным и неотъемлемым для компании?
На самом деле - да. Общение сотрудников в неформальной обстановке, особенно если выезд с ночёвкой на природу, спортивные соревнования или игры - делают из коллектива команду.
Ребята раскрываются друг для друга совершенно в новом свете.
Простые посиделки с алкоголем - работают хуже, но, кстати, все-равно работают.
Спасибо большое за краткое резюме статьи! 👍
Странно. Мне казалось, что скотское отношение к работникам тоже важный фактор.
Комментарий недоступен
Скотину нужно лучше кормить, чтобы она не сбежала к другому хозяину.
Жёстко! )
Что-то на языке 90-х? )
Надеюсь получилось доходчиво.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Да просто платить не работает. Нужно показывать значимость человека (ой какая классная компания, всегда дарит сертификат в СПА на мой ДР), сплочать коллектив (ой, нахер мне лишняя тысяча баксов, мы же так классно проводим время с Машей и Петей)
Комментарий недоступен
В целом, уровень заработной платы должен просто соответствовать рынку, что бы сотрудник был удовлетворен.
А дальше начинают работать нематериальные инструменты.
Комментарий недоступен
Статья-пустышка.
Каждый раз когда я слышу от хрюши или топа о "нематериальной мотивации", мне хочется плюнуть им в морду.
Плати зарплату выше рынка и создай нормальные условия труда!
Никогда в жизни я бы не нанял вас
В 3-х предложениях вы умудрились:
1. Обесценить чужой труд
2. Поставить себя выше всех остальных - не предложив ничего взамен.
3. Показать, что вы - не слишком воспитанный человек
Павел, вы пишите так, будто работа с вами это ценность априори. Никогда в жизни я бы не работал на вас.
Соглашусь с комментарием выше, пусть он грубоват. Ваш подход с "нематериальными" TM ценностими, ни к чему хорошему не приведет. Возьмите РФ как большую компанию, у нас тоже были скрепы и куча нематериальной ерунды, но ни в каком серьезном аспекте лидирующей страной РФ не стала.
Сотрудник должен знать себе цену, он должен ориентироваться в рынке и понимать, что компания в которой он сейчас работает лучшая для его уровня. Без конкуренции будет застой, стагнация, деградация...Отправлять сотрудников в поход - в 90% случаев попытка конвертировать причнтающиеся сотруднику деньги в лояльность (что вообще-то мерзко, для всех кто умеет считать) .Так же это значит брать на себя роль родителя в ваших взаимоотношениях. Соответственно, будте готовы брать полную ответственность за таких сотрудников. А профессионалов вам не видать. Ну вы поняли
Все верно человек написал. Если зарплата ниже рынка, люди будут рано или поздно уходить. Ну и да, адекватные руководство. Если этих двух вещей не будет, значит текучка будет относительно высокой.
Кстати из статьи так и не стало понятно, почему сотрудники уходили к конкурентам, какая причина.
Что взамен?
Комментарий недоступен
Шесть месяцев это же ни о чем, банально сезонность.
Компания работает в нише, где сезонность влияет на текучку персонала не больше нескольких процентов.
В любой нише сезонность влияет. Пиарщики своих телег скатились до слишком сильного уровня, жаль.
Петр, ещё раз почитайте пожалуйста мой комментарий выше.
1. Вам никто не сказал, что сезонность не влияет в принципе.
2. Какой у вас коэффициент текучести персонала и насколько сильно влияет сезонность.
3. Если будет комментарий по п.2 - уточните пожалуйста нишу, т.к. это важно
Причём тут моя ниша вообще. Всем известно, что на рынке есть месяцы, когда есть смысл искать, работу, а есть когда нет смысла. В какие-то месяцы вакансий больше, в какие-то нет. Для нормальной выборки, что четыре месяца, что шесть месяцев ни о чем.
Я уже молчу о том, что сам собственник не мог понять, раз уходят к конкурентам, значит у них условия лучше. Для этого он решил обратиться к целой консалтинговой компании.
Понятно, вы просто взяли и измерили среднюю температуру по больнице.
Касательно собственника... Все понимают, что если от него уходят люди, нужно что-то улучшить. Наша ценность как раз в том, что мы даем рабочие инструменты, как это можно сделать.
Ну вы сравниваете четыре месяца и последующие шесть месяцев, не беря в расчет фактор сезонности.
Сообщение удалено
Комментарий недоступен
Кто-то в статье видит полезный опыт и может применить в своей работе.
Кто-то рекламу.
Комментарий недоступен
Критикуешь - предлагай
Комментарий недоступен
97% проблем в текучки кадров - начальники -долбоебы, убери их и тёкучка закончится.