HR и бизнес. Должен ли HR быть к бизнесу ближе, дальше или вообще в другой системе координат?

Пока мы занимались подготовкой интенсива для HR BP, в рамках HR Трека на РИФ+КИБ, решили найти ответ на этот вопрос. Для этого мы взяли интервью у 4-х самых авторитетных HR-ов рунета (тут мнение редакции не ставит целью спорить, а просто заявляет свою позицию, которая возможно, и скорее всего, не совпадает с мнением общественности ). Посмотрим, где находятся самые-самые, и что реально нужно для этого сделать.

Формат статьи позаимствовали у Esquire просто потому, что нравился с детства:) Рисунки воспроизвели по образцу и первоисточнику. После прочтения статьи не сжигайте сразу, попробуйте нарисовать то же самое, но про себя: свою ситуацию, в которой находитесь сейчас, и ту, которую хотите.

Спойлер: в самом конце совет, как можно получить апгрейд в сжатые сроки:)

Правила HR-бизнес-партнера от Сергея Шульги, HRD Icongroup / iConText

• До моего прихода в iConText HR-ов в штате компании не было: коллеги привлекали сторонних HR-консультантов, пользовались услугами агентства или подбором занимались руководители направлений. По сути, я создавал HR-департамент «с нуля». Когда я пришел, я создал HR-стратегию исключительно под потребности бизнеса. Мы обсудили, куда мы хотим прийти через год, два, через три. Мы делали это вместе с руководством, поэтому все задачи, которые связаны с HR, также связаны с бизнесом.

• HR и бизнес в нашей компании не разделимы.

• Важную роль сыграло то, что я начинал с чистого листа, ведь до меня HR-а в компании не было. Поэтому, мы сразу начали работу с отличным настроем и доверием. HR и бизнесу важно работать в тандеме: мы заранее обсудили все, что я делал ранее, с чем не сталкивался. Тем самым быстро получил доверие и поддержку от руководства компании.

• Очень редко работает история, когда в компании HR и бизнес стоят отдельно. Тогда HR превращается в обслуживающую функцию, которая закрывает дыры и не решает глобальные задачи бизнеса.

• В идеальном мире HR должен быть на 100% в бизнесе. Каждая функция HR-а должна быть заточена под его потребности. Самый простой пример: когда бизнесу необходимо увеличить выручку в два раза в конце года, HR должен проанализировать, достаточно ли для этого административных ресурсов и текущей команды, достаточно ли их текущей экспертизы/навыков. Далее HR начинает раскладывать стратегию на основные блоки. Обучение — детальное планирование обучения на год. Мотивации — необходимо проанализировать, насколько текущая команда замотивирована использовать новые инструменты и т. д. Необходима детализация по каждому блоку: от подбора, заканчивая корпоративной культурой — все выстраивается в соответствии с глобальной целью компании.

• HR должен отчасти ставить под сомнение любую гипотезу, находить зоны риска, подводные камни и предугадывать.

• Нет сильных школ, которые учат быть HR-бизнес-партнером. Можно пройти любое обучение, но все равно нужна команда или сильный HRD, который поможет, направит и разовьет в данном направлении. Любая школа — это опыт, реализованные проекты. Мы пробуем, ошибаемся, падаем, встаем и вновь пробуем.

Правила HR-бизнес-партнера от Андрея Будаева, HR Director в Adventum

• Бизнес — это живой организм, которому свойственно болеть, иметь высокий иммунитет, быть заряженным на что-то единое, целое и, конечно, это люди как основной актив, который находится в ядре этого бизнеса.

• Я искренне считаю, что HR может быть успешен тогда, когда у него есть глубокое погружение в бизнес, когда он с бизнесом говорит на языке цифр, когда знает, что происходит внутри. Только в этом случае HR может влиять на общую эффективность.

• HR в нашей компании — это не просто сервис, не функция исполнителя. HR — агент и драйвер изменений и роста компании, со своей миссией и целью.

• Как мы пришли к этому? Главное — смена фокуса. Мы ушли от выполнения конкретных запросов к полноценному партнерскому сервису.

• Не быть исполнителем, не брать все, что сыпется тебе в работу. Посмотреть на ситуацию сверху и понять, какие есть еще решения, которые будут: а) более быстрыми для достижения результата; б) более эффективными для компании.

• Мы идем от позиции — какую добавленную стоимость нам даст каждый реализованный HR-проект как HR-ам, так и компании в целом: как изменится EBITDA, как изменится эффективность каждого сотрудника и т. д.

• Чтобы Бизнес тебя слушал, необходимо, чтобы вы думали одинаково. Одно из правил — это доверие, которое возможно заслужить только через демонстрацию результатов.

• Не думаю, что где-то учат быть HR-бизнес-партнером. Это скорее опыт, социальная зрелость. В моем случае, это был опыт разных компаний, который к этому и привел (от западных крупных компаний до российских стартапов).

• Не надо быть винтиком или фунтиком в стабильном бизнесе. Тебе нужно глубоко понимать все бизнес-процессы компании, тебе должно быть не все равно, погружаться глубоко в специфику бизнеса.

• Кто такой партнер — это некий со-предприниматель, с глобальным мышлением и стратегическим видением: мыслить цифрами, мыслить бизнесом. Менять ничего не стал бы. HR в центре, занимает достаточный объем.

Правила HR-бизнес-партнера от Айгюн Курбановой, President в Ассоциация карьерных консультантов, Co-founder в Школа Карьерного Менеджмента, директор департамента управления персоналом московского округа АО Тандер (сеть магазинов Магнит)

• Я сейчас реально живу в идеальной картине мире для эйчара.

  Я живу и работаю в супер правильном сочетании: HR внутри бизнеса, мы - часть бизнеса, мы участвуем во всех задачах, проектах.

• Первый вопрос который должен задавать себе HR - это показатели бизнеса. И как ты можешь влиять на это. И тогда появляются правильные и кастомизированные именно под эту компанию решения. Я строила hr службу с нуля в разных по размеру и сфере бизнеса компании и каждый раз это была разная структура, KPI, разные ключевые компетенции у специалистов -умение гибко строить систему, в зависимости от компании – важная компетенция HR.
• Мне нравится, что в рознице все совершенно прозрачно – есть четкие показатели у твоего руководителя, которые декомпозируются дальше. И все понимают, что работа идет в одной лодке, что все твои усилия и усилия твоих коллег должны идти на достижение общей цели. Глобальные это конечно же EBITDA, выручка, NPS.
  
• Как HRу узнать лучше бизнес? Во- первых, обязательная и регулярная работа-стажировка в полях (в магазине, на производстве, продажи), во- вторых, ходить на функциональные собрания, чтобы понимать в чем проблемы и задачи подразделений служб и чем HR может помочь своими технологиями, а в 3 – конечно же смотреть и анализировать те же самые отчеты, которые смотрит и анализирует руководитель компании. Очень часто бывает, что эйчар становится таким самодостаточным, с большим количеством метрик, которые смотрит только он, и никто больше, а основные бизнес показатели его не волнуют и не интересует. И пока он не поймет, что он – часть бизнеса и точно так же отвечает за бизнес показатели – до тех пор HR будет декоративной функцией в компании.
  

Правила HR-бизнес-партнера от Елены Ленсу, HRD в Право.ру

• Одна из первых книжек, которую я прочитала в HR — «Как разговаривать на языке бизнеса». «Когда вас не понимают, то проблема чаще всего в вас» — эту мысль я нашла в книжке, не рокет сайнс, конечно, но ты никогда не задумываешься об этом.

• Во-первых, фундаментальное обучение. А есть еще LABA, Нетология, мне нравится Карьерное консультирование, там очень классно рассказывают про бизнес. Главное — ты начинаешь смотреть немножко по-другому и понимать: «ААА… так вот ЭТОго хочет бизнес..»

• Любой уважающий себя HR должен знать Спенсер Компетенции и Светлану Иванову. Любой должен понимать, что такое компетенции.

• Каждый HR должен проходить минимум 2 года психотерапии. HR-ам кажется, что на них нападают. Внутренняя устойчивость помогает терпимее относиться к людям.

• Получить знания по финансам, типа «финансы в бизнесе». Что считает бизнес, что такое PNL — это не обязательно HR-образование, это про финансы.

• И главное — это обучение СОЗДАНИЮ ПРОДУКТА. Просто HR-ы чаще всего ошибочно думают, что они знают, что нужно людям, но это ошибка. Это самый большой парадокс, люди потом не пользуются тем, что мы создали. Мы внедряем, спрашиваем: надо/не надо; внедряем, спрашиваем: надо/не надо.

• Точно рекомендовала бы HR хотя бы коснуться темы: как создавать продукты. Как строить гипотезы, не боятся выкатывать, собирать фидбеки и делать продукты, которыми пользуются, замерять результаты.

Мы, честно, не подговаривали никого к подобным ответам, так сложилось само собой.

Вы узнаете, что такое:

• Lean Startup, как создать культуру в компании, которая будет мотивировать сотрудников на достижение суперцелей;
• Design Thinking и Бизнес-дизайн для HR-а, плюсы и минусы использования. Кейсы разных компаний.
• Как создавать в компании инновационную среду и дух предпринимательства, конечно же, в целях принесения бизнес-пользы.
• И многое другое.

Зачем это нужно? Ответ на этот вопрос вы найдете в интервью выше :)

Честно говоря, программа настолько насыщенная, что лучше всего брать с собой пустую голову, чтобы наверняка все поместилось.