Как мы делали курс по корпоративной культуре «Пикселя» и как понять, нужен ли такой курс вашей компании? Дичь или тема?

Тема корпоративной культуры активно обсуждается в HR-сообществе как инструмент снижения текучести кадров и повышения качества услуг.

🛕 Самое частое: «Да-да, компании, конечно же, нужна миссия и ценности, как без них»? А правда, можно без них? Давайте разбираться, зачем компании своя корпоративная культура и кто ей действительно управляет?

Она просто есть, её не может не быть. Даже, если вы ничего не делали для её развития, то в любой компании уже как-то принято:

• обращаться и общаться друг с другом
• шутить на какие-то темы и какие-то из них могут быть «запрещены»
• относиться к клиентам

💬 Культура есть даже в каждом вашем чатике в Телеграм.

Если вам не нравится, как это происходит сейчас и какая атмосфера в офисе, то есть только один шанс — начать говорить «как правильно» и показывать своим примером. Всегда и везде.

🧩 Что входит в понятие корпоративной культуры и как направлять развитие и манеру общения сотрудников с клиентами и между собой? Я считаю, что ключевые элементы пазла, которые стоит определить руководителям, это:

1. Миссия. Идея существования компании. Зачем она была создана? Несмотря на «банальность», точное определение миссии позволяет людям добавить осмысленности в своей жизни.
2. Ценности. Что особенно ценится и что надо развивать в себе? Какие сотрудники будут успешными, а какие будут отваливаться? Это определяют ценности. У нас их 4: надежность и ответственность, профессиональный рост и развитие, позитивный настрой, честность.
3. BHAG. Большая, волосатая, амбициозная цель. Чего вы хотите достичь в горизонте 5-15 лет? Не противоречит, а дополняет миссию.
4. Принятые ритуалы и традиции. Вы можете так же не знать об их существовании, но они — есть. Если совсем нет, то полезно будет создать. Ритуалы на практике показывают «как надо». Регулярные общие встречи и общение 1-на-1, сотрудник месяца, корпоративы, ...
5. Стратегия. Желательно — одностраничная. Цель: на одном листе рассказать всё и сразу.

У нас ещё есть Кодекс, если интересно — напишите в комментах, расскажу, что это за зверь такой 🙂

❓ Хорошо будет ответить на вопрос «Почему?». Не просто «у нас — вот так», а почему так принято? Какая идея стоит за тем, чтобы двигаться к цели, руководствоваться ценностями и разделять миссию?

💡 Идея создания прям вот курса появилась далеко не сразу. В результате двух двухдевных стратегических сессий с руководителями отделов мы уточнили и актуализировали все атрибуты культуры и поняли, что «это же всё надо как-то теперь всем рассказать». А как?

1. Пиксель Хранитель. Это традиция, когда с каждым новым сотрудником проводится серия адаптационных встреч, чтобы рассказать «как у нас принято и почему». Проводит HR-отдел.
2. Курс, причём, открытый. Это совсем свежая история, но после общения с руководителями, мы поняли, что в рамках онлайн-курса можно рассказать много, один раз и «навсегда».

Почему курс открытый?

📗 Уверен, что на нашем примере бизнесу будет сильно проще выстроить HR-процессы в своей компании. Можно прочитать 5-7 книг или же изучить 1 пример, чтобы понять, как применить знания у себя.

Надеемся, что наш опыт поможет тем, кто так же хочет создать сильную команду. Рады привнести наш вклад в развитие HR-инструментов России и СНГ.

Раз в месяц у нас проходят встречи Growth Team. Принимают участие все руководители отделов и сотрудники, которые вносят существенный вклад в развитие компании. В рамках одной из таких встреч согласились принять участие в записи курса 6 человек. Составили программу и погнали!

💰 Мотивация? Сугубо внутренняя. Я уверен, что за такие задачи не стоит выделять финансовой мотивации, это должно оставаться в другой плоскости и быть сугубо добровольным занятием.

Сейчас около половины сотрудников Пикселя прошли обучение и это отличный инструмент адаптации для новых ребят.

Нужен ли вам в компании такой же курс?

А да и нет, когда да:

• В компании проработаны все 5 или более атрибутов корпоративной культуры.
• Они устоялись, то есть, прошли проверку временем на дистанции в 1+ год.
• У вас идёт постоянный набор новых сотрудников, скажем, от 20 в год.
• Вы хотите, чтобы все сотрудники хотя бы частично разделяли ваш взгляд на мир и отношение к бизнесу.

Когда нет:

• У вас нет или мало новых сотрудников. Тогда инвестиции в курс просто не окупятся по времени.
• У вас не определены или не «утряслись» основные артефакты: миссия, ценности.
• Вы сами не до конца верите в то, что будете говорить, тогда это считается.

🔩 Решили, что вам тоже нужен курс? Собрать его — легко, если использовать крутые продукты. Сейчас мы остановились на следующих 3 ключевых инструментах:

1. YouTube, как место, где собирается плейлист с видео. Сами видео — доступны только по ссылке. Пример >>
2. StreamYard. Сами видео в формате вебинаров записываются через облачный сервис — StreamYard, есть как платная, так и бесплатные версии. Очень удобно и понятно, стримить можно из любого места на планете.
3. SkillSpace. Пожалуй, лучшая платформа для оформления своего курса в рунете. Всё так же понятно и просто. Курс собирается уже после записи самих видео, можно добавить тесты и домашние задания и собирать оплаты. Пример >>

Думаю, что тут 3 цели, которых хотелось бы достичь за счёт курса:

1. Снижение показателя «текучести по инициативе сотрудника» на 5-10% от текущего.
2. Ускорение процесса адаптации. Чтобы новички: быстрей и проще подходили к моменту производства ценности для наших клиентов. Сокращение срока на 10-15%.
3. Работа в команде единомышленников. Сложно численно измерить и поставить SMART-цель, но ведь каждый из вас хотел бы работать в компании, где ему нравятся люди вокруг и приятно находиться с ними рядом? В офисе и в Skype.

🍿 🍿 🍿 А есть ли в вашей компании проработанная корпоративная культура и Кодекс? Или вы считаете, что это всё идеологическая фигня и гонево? Или, может, появились вопросы по курсу?

Буду рад ответить там 👇