Как я решал кадровый вопрос в региональном диджитал-агентстве

Привет. Меня зовут Антон, и у меня были проблемы. Я — типичный директор небольшого регионального диджитал-агентства с Байкала, и сейчас расскажу историю одной своей проблемы и то, как я ее решал.

Самый частым вопросом, который ставится перед региональными агентствами после вопроса финансов, является кадровый.

Думаю, что никто не будет спорить с тем, что кадры в регионах — проблема.

Почему?

• Специалисты уезжают в большие города;
• Специалистов хантят корпорации;
  
• Поработав в вашем агентстве и набравшись опыта, специалисты открывают собственные студии (в комментариях, кстати, можете поделиться своими историями на эту тему);
  
• Текущие сотрудники имеют свойство выгорать. Есть много материалов о том, как бороться с этим, но чаще ты просто теряешь сотрудника.
  

И т. д., и т. п.

Таким образом, собрав слаженную команду, с которой сейчас вы достигаете результатов, но не задумываясь о кадрах в будущем, вы рискуете потерпеть поражение.

В нашей компании есть «Простые правила», в которых мы описали и регламентировали основные моменты по работе внутри и вне компании, и одним из моих любимых пунктов является следующий:

И кадровый вопрос надо решать так же, как в спортивной команде. А именно:

• Системная работа с вакансиями и кандидатами;
• У вас должна быть своя политика (школа) подготовки кадров;
  
• Вы должны побеждать. Имидж важен;
  
• Корпоративная культура (внешний/внутренний культурный ценз);
  
• У вас должна быть система роста и развития сотрудников внутри компании.
  

Немного подробнее:

За исключением крупных агентств, в регионах никто никогда серьезно не относится к HR. Работа с HR ситуативна, и это первая и главная проблема.

Вы должны выстраивать системную и регулярную работу.

CRM только для клиентов? Нет, начните вести специализированную CRM-систему для учета кандидатов. Сохраняйте контакты и резюме, они вам пригодятся. Ведите базу подрядчиков и фрилансеров. Они вам пригодятся. Точно так же, как вы заносите лиды в свою CRM-систему, столь же систематичным должен быть и учет кандидатов. Не нужно сложных систем, для начала хватит Google-таблиц.

Сделайте Тестовое задание по основным вакансиям и предлагайте потенциальным кандидатам пройти его. Может оказаться, что потенциальный «новичок» будет скиловее вашего текущего сотрудника.

Готовых кадров нет, но это не проблема, а возможность. Готовьте их.

Проанализируйте с каких ВУЗов и других учебных заведений к вам приходили лучшие сотрудники. Составьте список наиболее популярных с этой точки зрения учебных заведений и идите туда.

Расскажите о том, кто вы такие и чем занимаетесь, расскажите им про тип вашей компании и ваш бизнес. Просто покажите им этот дивный новый мир. Не более часа, где вы тезисно опишете свою работу и проекты, ответите на вопросы. Тем самым вы заинтересуете потенциальных кандидатов.

Вспомните свою молодость. Вам если не всё, то многое приходилось искать и изучать самим, и как было бы здорово спросить у кого-то опытного совет.

После того, как вы закончите с такими ликбезами, не бросайте тех, кто проявил интерес. Собирайте их и продолжайте направлять — это можно сделать с помощью чата или канала в каком-либо мессенджере, группы в социальной сети, можете даже сами что-то написать и придумать. Проводите оффлайновые встречи. Делитесь с аудиторией своим опытом, рассказывайте о своей работе, вовлекайте. Открытость — это хорошо.

Заинтересуйте и направляйте людей. Они будут учиться сами, а потом придут к вам.

Организовывайте мероприятия. Воркшопы, митапы, хакатоны. Участвуйте сами во всем, что происходит в вашем городе. Все это позволит вам постоянно знакомиться с новыми людьми и самим позиционироваться как эксперт не на словах, а в деле.

Все хотят быть лучшим и с лучшими. Это нормально. Не стесняйтесь, хвастайтесь и делитесь своими победами. Даже самыми незначительными. Это будет привлекать амбициозных людей, которые сделают амбициозной вашу компанию.

Есть один важный момент, про который не думают в небольших компаниях — корпоративная культура.

Прежде всего, вы, как собственник или управляющий, должны разработать определенный свод правил, согласно которым вы будете принимать в компанию людей и согласно которому же вы будете их увольнять.

Правила должны быть простыми, их не обязательно должно быть много. Но благодаря им вам намного легче станет принимать решения. Например: «не работаем с мудаками».

Кандидаты будут читать правила и, найдя там что-то для себя, им легче будет принять решение о работе с вами.

Вам нужно позаботиться о том, чтобы внутри компании сотрудник мог развиваться и расти. Для этого недостаточно устраивать регулярные корпоративы и тимбилдинги, или заниматься предвзятой критикой конкурентов.

Покажите своим сотрудникам как они могут расти и развиваться внутри компании, разработайте уровневую систему скиллов — Junior, Middle, Senior, в которой опишете должностные инструкции и обязанности, а также навыки, которыми должен обладать сотрудник на том или ином уровне в вашей компании. Тогда вам будет легче принимать решения о найме на соответствующую позицию, принимать решение о повышении или размере зарплаты, а сотрудник будет сразу видеть свои перспективы в компании.

Выполнив несколько описанных выше рекомендаций, вы заметите, насколько проще станет вам работать с кадрами.

В заключение замечу, что очень часто новые сотрудники, новая кровь, оказываются сильнее, чем те, с кем вы работали раньше и кто по разным причинам ушел от вас. Потому что вы становитесь сильнее, и сильнее становятся люди вокруг вас.