Адаптация персонала

Предположим, что отбор наиболее подходящего персонала уже осуществлен. Наступает необходимость не только включить новые кадры в организацию с позиции самой организации, но и заинтересовать персонал в этом. В начальный период работы достаточно часто происходит отказ от трудовых отношений со стороны персонала. Поэтому в период с первого рабочего дня и в течение примерно 6 месяцев вновь набранный персонал не рассматривается как элемент организации. Целесообразно выделить период адаптации нового персонала в организацию, и в этот период следует относиться к новым сотрудникам не как к членам организации, а как к проходящим процесс отбора.

Представление организации как изменяющейся в процессе адаптации обусловлено тем, что изменение межличностных отношений в коллективе косвенно изменяет организацию.

Адаптация имеет определенные цели и задачи как со стороны организации, таки со стороны сотрудника. Выделение двух сторон адаптации позволяет не только построить взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления организацией.

Главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации. В соответствии с этим можно определить задачи адаптации со стороны организации:

• повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника и организации;
• снижение возможности увольнения сотрудника;
  
• формирование у сотрудника лояльности к организации;
  
• повышение прибыли.
  

Главной целью адаптации с позиции персонала является максимально полное и быстрое приспособление к организации, желание остаться членом организации на длительный срок. Задачами адаптации являются:

• желание продолжить трудовые отношения с организацией;
• понимание специфики работы
  
• снижение уровня стресса и тревожности;
  
• установление партнерских отношений с коллективом;
  
• формирование чувства удовлетворенности от выполняемых должностных обязанностей
  

Адаптация имеет три составляющих:

• социальная адаптация — это процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных отношений и в плане организации труда;
• профессиональная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления сотрудника и организации в рамках профессиональных аспектов;
  
• психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений в коллективе. Факторами психологической адаптации являются моральный климат трудового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.
  

Использование выделенных видов адаптации позволит повысить ее эффективность как процесса посредством четкого разделения методов ее проведения.

В рамках социальной адаптации происходит процесс приспособления к другим сотрудникам организации, который предусматривает не только формальное знакомство, но установление партнерских отношений. Следует представить нового сотрудника всему персоналу, обозначив его статус и должность. Необходимо контролировать этот процесс, периодически осведомляясь у членов организации о ситуации, сложившейся вокруг нового сотрудника. Также надо обратить внимание на адаптацию к условиям труда. Новый сотрудник должен быть не только информирован о существующих в организации правилах относительно распорядка трудового дня, но и распорядок дня должен быть адаптирован к пожеланиями физиологическим особенностям сотрудников.

Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.

Поведенческие ошибки зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним относятся:

• завышенные ожидания и притязания сотрудника;

• нежелание принимать и понимать корпоративную культуру компании;

• неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;•нежелание брать на себя ответственность;

• отсутствие инициативы и т. д

• завышенные ожидания и притязания сотрудника;

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но часто они совершаются и по вине организации. К функциональным ошибкам можно отнести:

• формализм или поспешность адаптационных программ;•недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

• невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу;

• перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженых текущей производственной деятельностью.

Профессиональная адаптация предполагает ознакомление нового сотрудника с его профессиональными обязанностями. Даже если новый сотрудник обладает опытом работы в аналогичной сфере или должности, профессиональная адаптация необходима, так как каждая организация имеет определенную специфику своей деятельности. В случае, когда новый сотрудник опыта работы не имеет, профессиональная адаптация предполагает поведение наиболее полного ознакомления с должностью, а также обучения, которое может быть реализовано в различных формах. Такой сотрудник находится в более сложной ситуации, так как наряду с адаптацией к организации он должен четко усвоить основы профессии.

Профессиональная адаптация включает в себя два направления:

• Первичное— ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений).
• Вторичное— приспособление к организации работников, меняющих объект своей трудовой деятельности или профессиональную роль.

Люд старше 35 лет более всего нуждаются в адаптации. Ее особенностью является необходимость ощущения сопричастности, общественной значимости, защищенности. У молодых людей в возрасте до 35 лет другие потребности, например необходимость в карьерном росте, социализации. Молодые люди больше нацелены на получение прибыли и по причине мобильности и адаптивности часто меняют работу. Принимая на работу молодых людей, на этапе адаптации целесообразно предусмотреть данную специфику и предполагать дальнейший карьерный рост сотрудника в стенах организации.