Я не коуч, психолог или тренер, но я обожаю интегрировать коучинговые инструменты в работу аналитиков. Любой коучинговый инструмент - не панацея, и каждый из них предназначен для решения конкретной задачи. Сегодня я расскажу о самом простом и многим хорошо известном инструменте - Колесо баланса Майера, а главное, о том, как я использую его для формирования треков развития аналитиков.
Иногда ко мне приходят аналитики со следующими запросами:
- я не знаю, что мне нужно прокачивать как специалисту, не знаю свои сильные и слабые стороны;
- я вроде бы все делаю, но мне кажется, что моих знаний и умений недостаточно;
- я хочу получить новую должность, но не знаю, чего мне не хватает.
Некоторым из них я предлагаю построить колесо баланса. Что это такое?
“Колесо жизненного баланса — это визуальный инструмент, который помогает человеку быстро проанализировать, насколько он удовлетворен своей жизнью. С его помощью можно увидеть, какие сферы для вас приоритетны, а какие нет, и насколько текущее положение дел отличается от идеальной картины мира в вашей голове.”
Однако, в отличие от самой распространенной трактовки, такое колесо мы строим не по сферам жизни, а по профессиональным навыкам. Наша цель - определить самые важные скилы для целевой должности, оценить свой уровень владения каждым навыком и обозначить точки роста.
Делюсь пошаговым алгоритмом использования.
Шаг 1. Определяем секторы
У стандартного колеса есть 8 секторов. Мы предлагаем представить каждый сектор как важный навык, которым вы должны владеть на занимаемой или целевой должности. Чтобы определить секторы, составьте полный список задач, которые предполагается выполнять, и сформулируйте для них основные навыки. Если должность для вас новая, пообщайтесь с опытными коллегами или попросите помощи руководителя. Чем точнее секторы будут отражать задачи именно вашего работодателя, тем лучше.
Для примера мы построили усредненное колесо «типичного мидл аналитика». В нашем телеграм-канале мы проводили опрос самых востребованных навыков по мнению наших подписчиков, получились следующие:
- Управление требованиями (сбор, приоритезация, трассировка).
- Проектирование решений (постановка задачи на разработку).
- Ведение переговоров с заказчиками, аргументирование, обработка возражений.
- Моделирование.
- Прототипирование и макетирование.
- Документирование (инструкции, руководства).
- Оценка трудозатрат и сроков работ.
- Управление командой (аналитики, разработчики, тестировщики), рецензирование работ.
Шаг 2. Оцениваем текущую ситуацию
По каждому сектору необходимо проставить баллы от 1 до 10, где 0 — ничего не знаю, 10 — владею навыком в совершенстве. Эти баллы вы можете указать самостоятельно, но будет лучше, если вы подключите к оценке ваших коллег, руководителя, клиентов (если возможно). Для удобства можно составить анкету-опросник. Средний балл по итогам опроса — ваше значение.
Шаг 3. Рисуем колесо и определяем зоны роста
Приступаем к визуализации колеса. Рисовать можно “от руки”, но я предпочитаю использовать один из многочисленных онлайн сервисов, например этот.
Пример колеса аналитика:
Посмотрите на получившееся колесо.
Чтобы колесо ехало хорошо и быстро, оно должно быть максимально ровным. На практике же, такое встречается не часто.
Помните, что небольшое колесо будет ехать лучше, чем кривое.
Явно “западающие” секторы — это ваши потенциальные зоны роста, сфокусируйтесь на них. При вытягивании самого “слабого” сектора, как правило, и смежные сектора приходят в равновесие.
Пример: у аналитика западает моделирование. Он изучил пару популярных диаграмм uml, и тем самым улучшил свой навык ещё и в проектировании решений.
На определенный период лучше брать в работу 2—3 сектора, чтобы не распыляться.
Шаг 4. Составляем план действий
Теперь нам требуется составить список задач, которые помогут прокачать каждый из “западающих” навыков. На моей практике этот шаг является самым сложным, особенно, когда речь идет об опытных сотрудниках и софт-скиллах. Тем не менее, универсальные рекомендации будут следующие:
- пообщаться с опытными коллегами, узнать у них, как они прокачивались в том или ином направлении;
- поискать наличие обучающих материалов в корпоративной библиотеке и базе знаний;
- поискать внешние интенсивны и практикумы на выбранную тему;
- и самое главное, обсудить с руководителем возможность дать вам новые задачи для закрепления навыка. Будет здорово, если вы вместе определите контрольные точки, по которым будете отслеживать прогресс и получать обратную связь.
Шаг 5. Оцениваем результаты развития
После проведённой работы оцените результат по каждому сектору повторно и посмотрите динамику. При анализе важно верно трактовать результаты. Если результата нет, возможно, просто стоит попробовать другие инструменты, а возможно, следует пересмотреть свою роль.
Делитесь в комментариях, пробовали ли этот инструмент для оценки своих навыков? Какие сектора у вас получились? Какие еще инструменты используете?