Мы решили рискнуть и пойти на авантюру с VCV при подборе новых сотрудников. Нам кажется, что такая технология коммуникации позволит современному, мобильному, открытому человеку получить интересный опыт и сэкономить время на самопрезентацию.
Привет! Я Дина, HR-менеджер ведущей в России IT дистрибьюторской компании OCS Distribution. Уже 25 лет мы строим и развиваем большой, умный, интеллигентный бизнес на рынке высоких технологий, инженерных решений, компьютерной и бытовой техники. Сегодня у нас «на борту» – больше 2000 сотрудников, при этом каждый третий работает в компании дольше семи лет. Я сама тут тружусь почти 11 лет.
В Осях (наше неофициальное имя) никогда не было массового подбора сотрудников «про запас», зато почти всегда есть штучные вакансии, особенно в коммерции и разработке. Связано это с тем, что мы думаем о завтрашнем дне и не перестаём инвестировать в новые амбициозные проекты. Вот тут нам и пригождаются либо профессионалы, способные стать первопроходцами, либо преемники, которым можно доверить «нажитое», чтобы приступить к исследованию неизведанного.
А кто такие наши преемники? Мне думается, что это представители нового поколения, которые появились в планах у своих родителей в далеком 1994-м, когда мы заключили наш первый контракт с мировым вендором. И скорее всего, юные дарования ничего про нас не знают.
В этом году мы решили запустить стажировку, чтобы привлечь молодых кандидатов. Очень скоро мы поняли, что слово «стажировка» не вполне подходит для наших целей, потому что нам хотелось найти таких ребят, которые придут не за краткосрочным стажем, а за опытом с последующим совершенствованием в нашей компании в области продаж. Четырём кандидатам мы были готовы дать не только обучение, но и реальные задачи в коммерческих департаментах уже в этом году, т.е. предоставить условия для уверенного старта (или рестарта) в IT коммерции. Поэтому позже программа получила название «Start for stars».
Мы с наставниками нарисовали портреты наших кандидатов, и я пошла думать, как и где их искать. По статистике, четыре джуниорские вакансии – это не менее 50 индивидуальных встреч, 100 телефонных интервью и 1000 немых резюме – а время-то поджимало. На дворе стояла почти весна. Я решила так: надо пойти в вуз, пока не начались экзамены, и поискать там. А поскольку мы не первый год дружим с экономическим факультетом МГУ, то с удовольствием приняли участие в проекте MAX «Быстрое свидание с HR». За три часа удалось «отсобеседовать» 40 человек – проект очень классный, но стало понятно, что нашей аудитории там нет, потому что совмещать обучение в МГУ и работу в OCS – это как, наверно, жениться на двух требовательных дамах одновременно и сойти с ума до появления детей :)
В общем, все классические методы с поиском и подбором через базы и вузы казались мне какой-то долгой мучительной историей. Я стала размышлять, представлять себе того человека, которого мы ищем. О чем он думает, мечтает? С какими проблемами уже столкнулся? Чем интересуется? Где тусуется? Сколько ему лет? Как привлечь этого человека? И как быстро определить в кандидатах проактивность, смелость, энергичность, умение презентовать себя – т.е. соответствие минимальным требованиям к «сэйлу».
Примерно за год до нашего проекта «Start for stars» я поучаствовала ещё в одном мероприятии от экономического факультета МГУ – студенты давали видеоинтервью работодателям, и такой формат самопрезентации разительно отличается от сухого CV. Так я познакомилась с российскими разработчиками инструмента VCV (видеорезюме), который позволяет провести профессиональные интервью с кандидатами и автоматизировать этот процесс. «Супер! Для поиска современного сэйла, интересующегося IT технологиями, – это то что нужно!» – подумала я.
Дальше разделила процесс поиска на блоки:
Привлечение целевой аудитории
(таргетированная реклама и «сарафанное радио»)
↓
Мотивирующая информация (посадочная веб-страница)
↓
Регистрация (анкета)
↓
Нескучное задание
(видеоинтервью через платформу VCV.ru)
↓
Мой запланированный отпуск :)
↓
Встречи
(с отобранными кандидатами)
На мое счастье у нас в компании нет «чужой работы», и есть много увлекающихся добрых людей. К одному я обратилась за советом по тексту, к другому – за лэндингом, к третьему – за таргетингом, к четвертому – за автоматизацией, сама пошла учиться работать с платформой VCV и сочинять 10 вопросов, которые помогут мне выявить те самые вышеперечисленные критерии.
За две недели до моего отпуска мы с коллегами из смежных департаментов разработали лэндинг, автоответы и пиар-стратегию, а за пару дней до отпуска я поняла одну важную вещь: коль уж я прошу ребят дать мне интервью, то и сама обязана сделать то же самое! Все происходило молниеносно – в промежутках между другими задачками записала себя на телефон, смонтировала короткий ролик и выложила его на VCV.
На следующий день стартанула реклама в сети + коллеги из холдинга НКК закинули информацию по партнерам и дружественным вузам, а я стартанула в отпуск. Пока я ловила дZен в ущельях Саксонии, система ловила «сэйлов» среди представителей поколения Z. Кандидаты получали информацию, смотрели меня в оффлайне и записывали свои видеоинтервью.
За неделю моего отсутствия пришло 30 анкет и 14 видеоинтервью. Все наши кандидаты в конце интервью дали положительную обратную связь со словами «спасибо за крутой опыт и эксперимент». Фишка в том, что VCV позволяет настроить интервью: задать время на вопросы, ответы, дать или запретить возможность перезаписи и т.д. Для кандидатов получается квест и навык самопрезентации, для HR-специалиста и нанимающего менеджера – аналитика, возможность быстро оценить и показать кандидата другому человеку.
Семь из четырнадцати видеоинтервью (средняя длительность каждого – 10 минут) я отправила наставникам на «посмотреть». Наставники были в восторге! Представьте: вы проводите ассесмент для семи кандидатов, не покидая теплой постели субботним утром. А как вам возможность прямо на встрече нажать «стоп», «паузу», отмотать назад, бесцеремонно переключиться на следующую тему, на следующего человека? С VCV все это стало реальным! Никаких тебе реверансов, формальностей, обид: не так встретили, не так прочли, исказили смысл моих слов и так далее. Вот видео, вот внешность, признаки характера и навыков, речь, тембр, настроение, отношение к некоторым вещам – всё как на ладони.
Из семи претендентов мы позвали двоих – кстати, в системе видно, что они были самыми быстрыми в принятии решений. Удивило нас то, что впечатления от видео и живой встречи совпали! Уже через неделю мы приняли этих ребят в команду. Таким образом, нам удалось не только потестить новые HR-инструменты и «пощупать» мир другого поколения, но и найти двух подходящих кандидатов за две встречи.
Интересная реклама. HRы в 2019 узнают о видеоинтервью?
Надеюсь, не для коммуникации с кодерами)