Как оценивать работу стажёров отдела продаж
На повестке дня оценка эффективности.
Отдела продаж.
Точнее - стажёров.
❌ Не тех отважных студентов-практикантов без оклада и за еду.
✅А про новичков, которых мы взяли на 5/2, 8 часов в день и собираемся вырастить из них профи.
Если с опытным менеджером по продажам мы знаем куда смотреть и каких результатов ждать, а главное — как их оценивать, то со стажерами возникают вечные вопросы:
- Кто виноват? (в сгоревшей базе)
- Что делать? (с плачущим в туалете сейлом)
🧐 Как понять, что стажёр правильно развивается?
Прежде всего нужно быть готовым к тому, что вам необходимы ресурсы: временные, обучающие и денежные.
Так мы получим быстрые и качественные результаты (которые, кстати, тоже прописываем заранее, чтобы действовать по плану и держать руку на пульсе).
Например: вы продаёте В2С.
Цели:
✖ через неделю у вас со стажером должны быть прозрачные метрики;
✖ через две недели стажёр выходит на линию после онбординга.
Вместе с этим продумываем:
- что он должен сделать за эту неделю?
- какое обучение он должен пройти?
- что должны сделать мы со своей стороны (выдать материал, инструменты, базу и тд)?
- кто и как будет оценивать его результаты?
👀 Если новичок сдал все проверки и приступил к практике— нет ничего страшного в том, что вы поставите его на один уровень с остальным отделом продаж.
В противном случае (когда кандидат, с вашей точки зрения, ещё не готов) вы можете сэкономить:
✔ Уменьшаем план стажёра на пару месяцев и посмотреть, как он будет справляться с задачами.
✔ Снимаем нагрузку, ужимаем цель с 1 целой как у опытных сейлов, до, к примеру, 0,8 процентов.
Это тот самый редкий случай, когда ловишь двух зайцев сразу:
🔧 стажёру - плавный заплыв в продажи,
🦌 вам - уменьшение затрат.
👋 В следующий раз мы расскажем о том, как не потерять взращенного своими усилиями сейла и почему взять стажёра — хорошее решение.)