"Выживать" или "выжимать"? Что делать HR-специалисту при наборе "синих воротничков"

Если в начале 2023 года на рынке труда наблюдался дефицит “синих воротничков”, то сейчас это уже буквально кадровый голод. Сначала проблема была связана с оттоком персонала, который вызвала частичная мобилизация, сейчас с интенсивным ростом промышленности в стране, в том числе предприятий ВПК. Если раньше работа шла в одну смену, то теперь идет в максимальном режиме. Задействованы все мощности, и необходимо все больше и больше персонала технических специальностей.

Тем не менее, как бы ни была сложна задача подбора персонала, ее необходимо решать. Предложений о работе для “синих воротничков” очень много, и ожидаемо, что кандидаты ищут самые финансово выгодные вакансии. Но, наряду с гонкой зарплат, нельзя забывать, что не только деньги определяют выбор человеком нового места работы. Вот именно эти параметры мы как раз и учитываем при рекрутинге необходимого заказчику персонала. Я постаралась в этой статье сформулировать несколько базовых моментов в помощь тем, чья задача подобрать линейный персонал: токарей, фрезеровщиков, арматурщиков, слесарей и прочих технических специальностей.

Поиск “синих воротничков” сложнее, чем “ белых” — рассчитывайте, что в среднем только 2 из 10 собеседований будут удачными и закончатся наймом. Но даже при таком раскладе 2-3 недели — это максимум на закрытие заявки. Если этого времени не хватило, значит, либо ваши специалисты в чем-то ошибаются, либо сама стратегия подбора выбрана неверно.

Сейчас ситуация такова, что любые методы захвата нужного кандидата хороши. Люди с достаточной квалификацией и опытом работы нарасхват, а ждать какого-то притока соискателей, в том числе из стран СНГ, не приходится. Поэтому, будете медлить и бездействовать — останетесь без рабочих рук. Будьте готовы, что у вас начнут откровенно переманивать людей. Так опережайте конкурентов! Приглашайте к разговору даже тех подходящих вам специалистов, кто уже нашел работу и нового места не ищет. Вдруг ваше предложение окажется интереснее настолько, что человек поменяет свое мнение, и придет работать к вам.

Все ими когда-то были. Для бизнеса совершенно правильно, если начинающих в компании 5-10%. Новички — очень ценный ресурс, за ними будущее. Обучайте, вкладывайтесь в их развитие, и они станут “двигателем” бизнеса, его стержнем. И обучат вам следующих новичков.

Не экономьте на высококлассных специалистах, это не логично. Такие люди — основа, на них равняются новые кадры. По настоящему крутой специалист, который чувствует, что его по достоинству ценят и уважают — это ваш самый надежный союзник. Помогайте такому сотруднику максимально реализоваться, используйте все его таланты, знания, опыт.

• Первую встречу проводит менеджер по подбору. Ее цель — отсеять однозначно не подходящий кандидатов. Кроме основных параметров кейса, соискателю задаются несколько самых простых вопросов о профессии. Эти вопросы заранее должен подготовит руководитель подразделения, благодаря им уже на первом этапе удастся отсеять кандидатов, которые однозначно не подходят по профессиональному уровню.
• Вторую встречу с кандидатом, прошедшим первый этап, проводит сам руководитель подразделения. Это уже качественный и подробный тест на уровень подготовки и профессиональные качества.

Придерживайтесь “метода двух этапов” — и время сэкономите, и силы, и сотрудников подберете наиболее компетентных.

Не обманывайте и не приукрашивайте. Выгодные и положительные моменты- выделяйте, неудобные — сглаживайте. Нашим сотрудникам строго запрещено что-то скрывать или, наоборот, преувеличивать кандидатам на технические вакансии. Это искренние, простые люди, часто очень прямолинейные — и гораздо меньше боятся сложностей, чем вам может показаться. Так или иначе, заблуждений быть не должно. Только правда.

Нет смысла рисковать и брать на работу профессионала даже очень высокого класса, который может в любой момент “сорваться”. Это будет стоить больших потерь бизнесу. Если по видео или аудио у вас возникло хоть малейшее сомнение в адекватности и трезвости соискателя, но при этом он вам нужен и интересен — приглашайте на личную встречу. Не жалейте времени, этот тот случай, когда лучше перестраховаться.

Гораздо важнее понять, станет ли этот человек частью команды, или нет. Иногда именно того, кто умеет спорить и отстаивать свое мнение, коллективу и не хватает. Поэтому, если к вам пришел такой соискатель, постарайтесь на собеседовании узнать его получше, оценить, сможет ли он психологически влиться в коллектив. И только тогда принимайте решение. Помните, что никогда вам не удастся подобрать команду послушных, тихих и безропотных работников. Проще научить руководителей находить общий язык с людьми разных характеров и темпераментов.

Ксения Юркова, директор по персоналу ГК Эксцельсиор