Вся та неэффективность, которая была в оффлайн, очень быстро перекочевала в онлайн. Как любят говорить, все пошло по худшему сценарию. Итак, попробуем разобраться что же пошло не так.
Если спросить в современной компании, из тех что все-таки может отослать своих сотрудников на удаленку, за что их сотрудники получают деньги, ответ «за то, что они думают» вряд ли будет популярен. Однако высокооплачиваемые сотрудники корпораций должны компенсироваться именно за то, что они думают. А вот это в последнее время случается очень не часто. На это просто нет времени. Между совещаниями, апдейтами, встречами и кетчапами у людей не хватает времени на удовлетворение базовых потребностей. А о такой роскоши, как подумать, и мечтать не стоит. Тем не менее любая корпорация будет рассчитывать на умственный потенциал своих сотрудников. Парадокс в том, что мыслительный процесс очень часто нелинейный, поэтому его нельзя уместить в интервал между кофе и совещанием. Компании требуют креативность, инновационные идеи, при этом зажимая людей в тиски рутины. Для креатива остаётся что? Правильно - дорога в офис и из офиса. Там трясясь в метро, или даже в собственной машине, если уровень позволяет, и остаётся время подумать. Если конечно выиграть время у чтения, музыки, звонков родителям и прочей рутины.
Сейчас появился шанс. Онлайн. Точнее не онлайн, а удаленная работа. Вот где цифровая трансформация-то зарыта. С этой недели начинается новая жизнь, полная возможностей и конечно же более эффективная чем все что было раньше. Проходит несколько дней и нифига. Мы забираем с собой всю ту неэффективность, которая была в офисе. Все совещания, апдейты, митапы, кетчапы и другие апы. Даже больше - мне теперь не видно, чем заняты Боря и Федя, поэтому я удваиваю усилия по их контролю.
Такого количества встреч, созвонов, совещаний не было и в лучшие офисные годы. Ты берёшь в руке телефон в 9 утра и часам к 7 вечера твой распухший язык наконец вываливается на плечо. Все, можно передохнуть и не в чем себе не отказывать - с детьми уроки сделать, помыть посуду и прочее, прочее, прочее. Думать можно перед сном. Все то время, пока голова еще не коснулась подушки…
Особенно хорошо на цифровую неэффективность влияет соревнование за внимание зрителей, то есть начальства. В этой цифровой гонке нельзя отстать. Если сосед предложил сделать вебинар, то надо ответить двумя. Если говорят об общем собрании, нужно напихать огромную программу. Цель? Зачем она нужна, есть же движение. Движение все оправдывает. Цель же придётся потом достигать...
Как выйти за пределы цифровой неэффективности? Обнулиться. В буквальном смысле удалить все из своего календаря и, главное, из календаря своих подчиненных. Да, если ваш бизнес еще на плаву, то будут клиентские созвоны. Их можно оставить. Остальное изничтожить как класс. Ваш календарь пока настроен на привычную деятельность, которой уже нет. Первый шаг – полностью пустой календарь.
После обнуления следующий шаг – начинаем его наполнять. Основной принцип – мы не ставим встречи, потому что они были в календаре, мы не ставим встречи, потому что «а как же без них». Каждая встреча появляется с целью, причем постарайтесь сформулировать цель прямо в приглашении на встречу. Чтобы еще больше усложнить себе работу, то пропишите еще формат и ожидаемые результаты. Если вам это удалось, ура, встреча действительно нужна.
Предусмотрите время на подумать. Устройте тихий час по всей компании. Например, правило не ставить встречи с 11 до 12 и с 16 до 17. Как вы понимаете, слоты могут быть любые по количеству и по продолжительности. Главное, люди должны знать, что у них есть гарантированное время, когда можно поработать (то есть подумать). Это поможет им планировать загрузку и то, когда выполнять все то, что на них было навешено. Каждая команда может устанавливать дополнительные перерывы. Главное регламент и чувство безопасности, чувство, что у человека есть время в расписании на работу, а не на апдейты и совещания.
А как же контроль? Что если люди в это время будут заниматься своими делами, а не работой? Вот тут мы подходим к страху любого менеджера – боязнь отпустить людей в свободное плавание. Что тут поделать – не доверяем мы людям. Так за что же им доверять, если они ничего не умеют? Дорогие менеджеры, у вас сейчас есть как раз отличный шанс понять, что же действительно умеют ваши люди. Если вы выполнили предыдущие шаги и по отношению к себе, у вас тоже должно появиться время на то, чтобы думать. Посмотрите на свои задачи. Первый тест - четко их артикулировать. Не можете? Тогда не факт, что есть шанс вернуться с удаленки. Если смогли, то нужно понять, кто из вашей команды вам действительно нужен для их достижения. Будем откровенны, рано или поздно придут разнарядки на сокращения почти ко всем, и лучшее, что можно сделать это заранее готовится к этому.
Так как понять, кто должен остаться? Самые полезные конечно же. Легче сказать, чем сделать? Действительно, так. Только опять повторю, у вас сейчас есть шанс это понять. Волшебного пути для этого нет, поэтому нужно очень хорошо подумать и о том, кого мы хотим видеть в будущей команде, какие критерии успеха. Несколько мыслей в помощь.
· Давайте опытным людям больше самостоятельности в решении вопросов, так есть шанс, что дела будут делаться быстрее. А если нет, то это повод присмотреться, на своем ли люди месте
· Отправьте на обучение младших членов команды, так вы поймете, насколько человек может воспользоваться случаем и развиваться.
· Поддержите инициативы с мест, следите за теми, кто выдает новые идеи. Это как раз возможность добиться инновационной культуры. Только не надо принуждения к инновациям. Загнанные в одну телеконференцию люди едва ли способны выдавить из себя что-либо дельное.
· Будьте связным между людьми. Как руководитель вы должны отгораживать свою команду от всего, что сыпется с верху. Но вы должны и перенимать новые идеи у соседей. Еще раз не забудьте, что это не значит соревноваться с соседями. Смысл здесь не доказывать, что и мы не хуже. Смысл найти интересное, что может быть полезное именно вам.
?И на последок о контроле. Ну, не умеем мы без него работать. Цифровая неэффективность плодит дополнительный контроль. Пусть не прямой, но постоянный. И здесь попробуйте обнулиться. Уберите еженедельные встречи, ежедневные созвоны и переписки в группах месенджеров. Мотивированный сотрудник найдет вас сам, если не сможет что-то решить. А если не ищет и делает результат, то это и есть эффективность. Ставьте конкретные задачи, которые можно контролировать. Спрашивайте конкретные планы и их выполнение. Не можете отказаться от контроля, сделайте утренние стендапы (прости, господи), но коротко и по простой процедуре.
Любые перемены это возможность, поэтому жалко будет пропустить возможность достичь цифровой эффективности!