Как выбрать стиль управления, который поможет достигнуть целей компании?
В продолжение первой статьи дневника руководителя-джуна, не возможно не упомянуть возникающее у каждого нового бойца управленческого фронта внутреннее сомнение: как лучше себя поставить: непоколебимым всегда правым руководителем с которым шутки плохи, или более демократичным шефом, который умеет не только требовать, но и еще коучить, обучать, давать фидбэк, поддерживать и направлять своих орлят.
Дилемма на самом деле не самая простая, ведь и тот и другой путь привлекательны. Кто не хочет, чтобы при упоминании его имени сотрудники вставали? Шутка. Фантизии на эту темы обычно коррелируют с размером собственного эго, но обычно всем приятно восторженно благоговейное "да, сделаю", без споров, отстаиваний своей точки зрения и сбора тонны аргументов.
На мой взгляд, первое о чем надо помнить это то, что вы в компании не за тем, чтобы кому-то нравиться. Вы здесь, чтобы достигать поставленных перед вами или вами же самими целей. В этом ваша священная миссия. У вас нет прямой задачи обеспечить счастье своих сотрудников, но это может быть средством достижения одной из других подзадач.
Ещё один важный аспект, про который не стоит забывать, это то, что по сути вы нанимаете сотрудников как помощников себе, для достижения ваших целей и платите им зарплату. Да, зарплата идёт не из вашего кармана, а из бюджета компании и платите ее не напрямую вы, а компания, но вы могли выбрать себе в помощники кого угодно, а выбрали своих сотрудников. Туда же идёт премия, которую подтверждаете именно вы, если сотрудник превзошёл самого себя и очень круто вас поддержал. Эти 2 истины начинающему руководителю стоит запомнить и если это поможет написать у себя на лбу, чтобы при каждом удобном случае смотрясь в зеркало возбуждать в себе чистый смысл.
Одной из частых ошибок неопытных руководителей является чрезмерный страх реального управления своими людьми, в результате чего у сотрудников возникает ощущение вседозволенности и они начинают "забивать" на своего шефа. Обычно достаточно одной встречи на которой присутствует руководитель и его сотрудник, чтобы понять кто реально рулит: собака виляет хвостом или хвост собакой. Вспоминается мой первый опыт верховой езды: лошадка решила испытать своего нового наездника и несмотря на довольно четко заданное направление движения протащила меня по всем кустам с колючками и шипами в округе. Либо ты сделаешь больно и покажешь, кто тут главный - либо тебе.
Вместе с этим, все мы понимаем, что недовольные сотрудники долго в компании не работают и начинают искать места потеплее, поэтому о климате в команде заботиться однозначно стоит, если вы не хотите вести нескончаемые собеседования на позиции в свою структурную единицу. Здесь довольно полезно вспомнить себя как сотрудника (да, все зависит от типа мотивации и мерить все под свою гребёнку не выход, но с этого можно хотя бы начать) и свои требования к собственному руководителю.
Нравится ли вам, когда руководитель:
- самодурствует
- принимает все решения единолично не спрашивая непосредственных исполнителей
- разговаривает на повышенных тонах с подчинёнными
- проявляет явное неуважение
- непоследователен и имеет семь пятниц на неделе
- считает свое мнение единственно верным и правильным
- не может найти время, чтобы с вами поговорить
- не ставит вам амбициозных задач или вообще не ставит задач
- и так далее.
Если ответ "нет" и вы понимаете, что такое поведение не способствует вашему нахождению в организации, то возможно не стоит его культивировать самому)
Так что же делать? Провести комфортные для вас границы и обозначить для сотрудников систему координат, показать что есть добро и зло в вашей структуре. И да, об этом придётся говорить (и не раз), придётся быть последовательным и самому придерживаться этой системы координат. Многие юные руководители избегают всего, что связано с "говорить" ибо это неудобно. Неудобно сказать сотруднику, что он не прав, неудобно указать на ошибку, неудобно потребовать объяснений намеренно совершенного проступка и так далее. Но у меня для вас плохая новость: работа руководителя это коммуникация и умение говорить и убедительно доносить свои мысли критически важно. Что делать, если стремно и неудобно? Быстрее начинать говорить)))
Что такое система координат: это перечень того, что можно и нельзя, а также список критериев по которым сотрудник сам сможет понять в новой неожиданной ситуации какое решение вы будете приветствовать, а какое порицать. Возможно ли составить систему координат с первого раза? Очевидно, что нет, но каждый новый кейс, где поведение вашего сотрудника заставило вас покраснеть, закипеть от злости или ваши волосы шевелиться требует разбора и станет основанием для новых осей или точек в вашей системе координат.
Также хочу отметить, что не только сотрудники вам "должны" хороший перформанс, но и вы несёте ответственность за наиболее рациональное использование вверенного вам ресурса, а это включает в себя развитие и профессиональных и личностных компетенций ребят, и их ресурсное состояние в нужное компании время. Излишне упоминать, что счастливый сотрудник, который понимает, что его уважают и ценят будет работать от души и лучше чем сотрудник, отбывающий трудовую повинность в месте, где он только получает приказы и наказания, за их ненадлежащее исполнение.
Возвращаясь к изначальной теме поста, я считаю, что у каждого свое место на оси "вседозволенность - диктатура", в зависимости от того кем вы управляете, чего хотите достичь и какой стиль управления вам наиболее близок, но выбирая эту целевую точку нужно помнить о главном: ваша команда это руки которыми и только которыми вы можете решать свои задачи и достигать свои цели. А руки должны быть управляемыми и ухоженными)