В идеальной Вселенной менеджер по продажам сам приходит в компанию, ищет холодную базу, собирает лиды, организовывает встречи с клиентами, а затем продает продукт по высокому чеку. Но мы живем в суровой реальности, где продажников нужно правильно мотивировать, чтобы иметь стабильные продажи по хорошему чеку.
Именно поэтому я, Денис Казьмин, владелец компании по систематизации бизнеса Kazmin Group, подготовил статью о том, как при помощи цифр и рублей влиять на систему мотивации сотрудников, которая в итоге повысит ваши продажи в несколько раз.
Таких не берут в менеджеры
Нет хороших или плохих сотрудников, есть эффективные или «Внимание! Вакантная должность». Скажу клише, но правдивое: менеджерами по продажам не становятся, ими рождаются. Я убежден на сто процентов, что продажи ― это стиль жизни. Или образ мышления, когда человек еще в школьном коридоре впервые продает ручки перед контрольной работой своим одноклассникам.
Это субъективное мнение, но я считаю, что человек, проработавший много лет в любой другой сфере, никогда не сможет прийти в компанию и делать большие чеки. У меня был такой случай, когда директор вагона-ресторана с опытом работы 37 лет решил пойти работать менеджером по продажам. Это похвально ― не бояться сменить сферу, но не за мой счет, простите.
Мой менеджер по продажам имеет опыт работы на рынке и хотя бы минимальную карьерную лестницу, например, с продавца в продуктовом магазине до удаленного сотрудника отдела продаж маленькой организации. Мне важно, чтобы он пришел в это направление осознанно и с любовью к своему делу, а не в 40+ лет с единственной мыслью ― там много зарабатывают. Да, много, но не за красивые глаза.
Из этого вытекает факт: внутренняя мотивация сотрудников либо есть изначально, либо ее нет в принципе.
С чего начинается система мотивации в компании
Ответ прост: с качественного найма. Оговорюсь сразу: я веду речь про действующий бизнес, у которого уже несколько раз пройден цикл продаж по воронке. С неплохой или отличной финансовой моделью, организованными отделами маркетинга и продаж. Рассказываю о компании, которой требуется менеджер, добавленный в уже организованную систему: с CRM-интеграцией, скриптами и элементами контроля, например, регламентом.
В таком случае последовательность найма приблизительно такая:
- размещение вакансии в открытых источниках;
- отклик кандидатов на вакансию;
- короткий брифинг соискателей рекрутером;
- интервью с собственником или HRD.
И к последнему этапу я советую подходить с двух сторон: ожиданий кандидата с одной ― и умения продать ему компанию с другой.
Ожидания кандидата vs реальность
На собеседованиях я задаю вопрос, который так не любят соискатели: “Кем вы себя видите через год в компании и в жизни?”. Но ответ на него нужен, чтобы понять, как человек вообще видит свое развитие в жизни, а не только внутри коллектива. Возьмет ли он ипотеку или купит машину, сыграет свадьбу или обзаведется детьми. Все эти моменты влияют на зарплатные ожидания кандидата и стремление идти вверх по карьерной лестнице.
Перед собеседованием вы можете и сами сделать скрининг средних показателей зарплаты на аналогичную должность по рынку.
Откройте hh.ru. Допустим, ваша вакансия ― это оффлайн менеджер по продажам в Саратове. Найдите компании, которые предлагают аналогичные позиции, и изучите зарплатные вилки. Только не смотрите совсем далекие вашему бизнесу сегменты: например, если у вас инфобизнес, то не имеет смысла сравнивать его с компанией по продаже твердого продукта ― допустим, мебели. Специфика менеджеров там совершенно разная, поэтому сравнивайте только аналогичные или близкие продукты. Следом откройте 10-20 резюме менеджеров и изучите их зарплатные ожидания.
Так у вас перед собеседованием будет аналитический срез, от которого можно отталкиваться. И если при средних рыночных ожиданиях в 60 тысяч рублей кандидат хочет 100 тысяч, не имея и половины опыта работы за плечами из того, что есть в резюме кандидатов с hh.ru, с ним можно сразу попрощаться.
Продайте компанию
Если же ожидания кандидата от компании и ваши от него входят в симбиоз, продайте ему эту должность. Покажите человеку план продаж, статистику по продажам и зарплатам, количество лидов, с которым предстоит работать. Разверните график так, чтобы кандидат видел объем работы и прибыль от нее.
Допустим, у вас в компании конверсия устоявшихся менеджеров ― 30%, новичков ― 10%. И вторые по окончании первого месяца работы должны сделать 200 лидов при среднем чеке 100 тысяч рублей. Покажите, что за 20 продаж кандидат сделает 2 млн выручки, а получит с них 3% (60 тысяч) плюс оклад (50 тысяч). Итого, спустя месяц его выручка составит 110 тысяч рублей.
Кстати, я считаю, что оклад должен быть обязательно, пусть даже на уровне прожиточного минимума. Без него человек не чувствует стабильности в компании и всегда будет искать ее за пределами офиса, как дополнительную страховку. Оклад должен покрывать базовые потребности по пирамиде потребностей Маслоу ― уровни физиологии и безопасности.
Также расскажите кандидату про систему обучения и проверку эффективности работы. Например, я практикую контрольные точки на третий, седьмой и четырнадцатый дни работы нового сотрудника. Без субъективизма, основываясь только на его показателях. Если человек в контрольной точке не сделал план, то мы с ним прощаемся.
Но при этом важно умело совмещать четкие регламенты и гибкое мышление. Например, если кандидат на испытательном сроке на 7 день не закрыл один чек до планки, но с клиентом есть договоренность, что он проведет оплату после выходных, то стоит подождать понедельника.
А вот жалость и сочувствие к соискателю, не выполнившему норму показателей, лучше выключить. Для этого и нужна отлаженная система найма, где есть конвейер кандидатов. Без нее вы тратите на человека слишком много времени и усилий, а после проникаетесь сочувствием к нему и собственным ресурсам, а уволить его за неэффективность становится трудной задачей.
Здесь же, в «продаже компании», советую сразу обозначить с кандидатом минимальную и максимальную планки продаж, от которых будет зависеть его процент выручки.
Что я имею в виду: работа продолжается только в том случае, если менеджер преодолевает порог минимума, иначе собственник прощается с сотрудником. А если сейлз превышает максимальную планку, то ему полагается специальный бонус: дополнительный выходной, поход в аквапарк с семьей, прыжок с парашютом ― что угодно в рамках вашей фантазии и финансовых возможностей.
С человеком, которого вы впервые видите на собеседовании, не уверены в нем, но хотите дать шанс, можно договориться так: есть срок неделя и вот такой объем работы. При его выполнении сходимся на окладе 100 тысяч рублей и работаем дальше. При невыполнении выплата составит 12 тысяч, но мы прощаемся с вами.
Мотивация в цифрах
Говорил, говорю и буду говорить: система мотивации должна основываться на четких цифровых показателях, а не выдумываться из головы. В конце концов, отталкиваясь от цифр, вы покупаете у своих сотрудников продукт за деньги: лиды у маркетолога, продажу у менеджера, дизайн у дизайнера, верстку у программиста и прочее. По сути, это бизнес в бизнесе.
Оклад
Например, в финансовой модели компании прописано, сколько вы вообще можете потратить на отдел продаж, маржинальность, средний чек по товару. Например, при оборотах в 300 млн и рентабельности 7% бизнес всегда ходит по лезвию и не может позволить экспериментировать с мотивацией сотрудников, потому что всего одна ошибка может «утопить» все дело.
Представим, что вы можете тратить на отдел в месяц 10% . Выручка ― 12 млн. Значит, на мотивацию отдела уйдет 1 млн 200 тысяч рублей.
Дальше смотрите реальную пропускную способность одного менеджера ― сколько лидов в месяц он может качественно отработать . Это должна быть или точная цифра, или максимально приближенная к реальности (по вашим подсчетам).
Допустим, один человек спокойно отрабатывает 50 лидов. Дали 75, и его конверсия сразу упала. Зафиксируйте цифру 50.
Затем посчитайте воронку продаж в целом. Если вам нужны 200 лидов в месяц, а один менеджер обрабатывает 50, следовательно, вашему бизнесу нужны 4 сотрудника. На них вы можете потратить 1 млн 200 тысяч минус 10%, где процент ― это ежемесячные плановые траты на телефонию, CRM-систему, сервисы интеграции.
Итоговую сумму разделите на 4, и вот он ― оклад одного менеджера, который станет его первичной мотивацией прийти в компанию.
Процент
Вторичная мотивация ― это процент от продаж. Он считается в двух экземплярах: для финмодели и для менеджера. Итоговая цифра одинаковая, отличается механика подсчетов ― в первом случае высчитываете процент от надбавки с выручки, во втором ― от общей суммы выручки. По факту ― добавка к окладу и там, и там одинаковая.
Процент считают только с планом продаж, чтобы понимать конверсию.
К примеру, в прошлом месяце менеджеры сделали 2 млн выручки на 200 лидов. В отделе маркетинга получаете информацию, что на следующий месяц запланировано 300 лидов, и если конверсия не падает, то выручка составит 3 млн рублей.
А теперь вспомним про нижнюю и верхнюю планки. Допустим, на отдел из трех человек вы можете потратить 1 млн 500 тысяч. Назначьте нижней планкой, при которой сотрудники получат только оклад, 1 млн рублей, а верхней, с которой начнете высчитывать процент ― те самые полтора миллиона.
И постепенно, из месяца в месяц или ежеквартально, шагайте по этой планке вверх, но только отталкиваясь от средней суммы чека. Не делайте большой разрыв. Например, при среднем чеке в 3 тысячи рублей сделать шаг в 200 тысяч ― это катастрофа. Чем выверенней шаг, тем эффективнее работа менеджера.
Эту же планку рисуйте и на графиках при продаже вакансии кандидату, чтобы «зашить» ему в голову идею роста компании.
Сюда же отнесите обязательный факторный анализ, в котором на цифрах можно посчитать, какие показатели необходимо повысить для общего роста компании на х2 или даже х10: конверсию отдела продаж или средний чек, к примеру. И ищите инструменты, которые помогут это сделать: переделать скрипты, добавить обучение, увеличить количество лидов, снять часть функций с сотрудников.
Вот такие решения впоследствии и повлияют на мотивацию сотрудников, их эффективность работы ― соответственно, и общий рост продаж. Круг замкнулся.
Правильная и неправильная мотивации
Система мотивации ― не константа, она может меняться. Этот момент обязательно нужно прописать в документах, чтобы сотрудники потом не подняли бунт. А еще собственнику важно относиться к введению новой мотивации с холодным умом, чтобы в порыве эмоций не разрушить отдел продаж до фундамента.
Поэтому нет правильной или неправильной мотивации, есть правильные или неправильные подходы.
Например, в 2019 году в пивном магазине Санкт-Петербурга мы смотивировали продавцов делать средний чек выше, чтобы они получали 90 тысяч рублей вместо 60. Идея была такой: до этого чек покупателя в среднем был 300 рублей, мы сделали скрипты для продавцов, наладили систему обучения, чтобы они продавали на 600 рублей. Первая цифра стала нижней планкой, превысив которую сотрудник мог получить бонус к окладу. Проверяли так: сумму всех чеков за день по одному продавцу в 1C делили на их количество.
Бывает так, что система изначально выстроена неправильно, из-за этого бизнес получается убыточным, даже если сотрудник доволен своим финансовым положением.
Так было в одном VR-парке, где управляющая получала 90 тысяч в месяц без привязки к показателям продаж. Просто чистыми. Мы привязали доход к чеку, и ее зарплата упала вдвое, потому что организовывать процесс продаж она не умела. Девушка написала заявление по собственному желанию, зато показатели продаж за два месяца выросли в два раза.
Так что история с мотивацией индивидуальна. Одно могу сказать точно: окладная и процентная история в выстроенной системе продаж ― это лучший способ мотивировать сотрудников. Только в дополнение к ним могут идти разные бонусы, геймификация, корпоративные плюшки. И никакой «работы в дружном коллективе, который продает полезный продукт». Все это ерунда. В продажники идут за высокими зарплатами, имея высокую квалификацию. А вот как этим воспользоваться, зависит от собственника.
А какой вы видите систему мотивации в своем бизнесе? Сможете поделиться в комментариях?
Попахивает какой-то бизнес-молодостью или региональным институтом менеджмента.
1. Находим только опытных продажников, которые "родились продажниками"
2. Берем только тех, кто готов зарабатывать только среднее по рынку
3. Платим им оклад в размере прожиточного минимума, который закрывает 2 ступени пирамиды маслоу (гы)
3. "Зашиваем" им в голову идею, что компания будет вечно расти
4. Не забываем про конвеер кандидатов, чтобы увольнять сотрудников после невыполнения планов
5. Повышаем им планы каждый месяц/квартал
Может для VR-парков и магазинов пива это подходящая схема, но хороший продажник вряд ли в таких компаниях задержится. Если человек не фанат этого продукта
Ты про его контору почитай отзывы, это мошенник инфоциган.
А какой у Вас продукт, что Вам такая система не подходит или Вы смотрите с точки зрения сотрудника?
Не оскорбляйте бизнес-молодость сравнением.
Это ты про схему рекламных агентств сейчас рассказал, гы
Я еще смотрю на клиентов, с которыми работает продавец. Если клиенты хорошо прогреты, то там дурак продаст. А вот за работу с холодной базой считаю важно хорошо платить. Это реально труд, который должен цениться.
Если рассматривать степень прогрева, когда сотрудник просто оформляет заказ, то у меня такие ребята называются аккаунты. Или Вы про какую степень прожарки?))
Я убежден на сто процентов, что продажи ― это стиль жизни
продавать надо уметь и конечно е это становится стилем жизни
Всё в нашей жизни продажи. Мы продаем даже когда просим детей собрать игрушки.
Согласен на все 100%. Для крутых продажников так и есть )
Ну так себе жизнь, для любителей садомазо скорее. Я убежден что стиль жизни это не работать, а мотаться по планете и жить в удовольствие.
Комментарий недоступен
Поделись бесценным опытом: что нужно делать иначе и что Вы делаете, как стратег?
слово "тактики" тут явно лишнее)
Оклад + KPI ( план по ТО, АКБ, ср. сумма заказа, SKU - идеале не более 2х показателей) + % от ТО или от маржи, спецзадачи, по конверсии воронки продаж (скорость принятия лида, отработка потенциальной базы - их можно менять из месяца в мес)
Отпишитесь от инфоцыгана который вам это подсказал, он точно идиот
Кайф 🔥 Спецзадачи мы обычно зашивает в показатель качества ведения CRM системы. Благодарю, что делитесь со всеми ценными знаниями
"Скажу клише, но правдивое: менеджерами по продажам не становятся, ими рождаются."
Я не согласна - любой навык можно развить.
Почему вы опять в женском роде пишете?
Можно развить - полностью согласен, вопрос в том до какого уровня
Что там с клубникой, Дениска? Не продается, не сезон?
Едим по тихоньку, вкусная 😁 Решил, что есть проще, чем продавать
Комментарий недоступен
Только совместный труд будет эффективным - 100%
Почему сейчас многие компании уходят от оклада продажникам?
Первый раз такое слышу. А зачем люди идут в компании работать без оклада если на рынке их за 15 минут возьмут в любую компанию с окладам? Вакансия прадажник самая популярная на любой бирже труда.
Потому что работодатель хочет переложить свои риски на менеджера, на случай если продаж не будет. Условия такие в экономике сложились.
Дать гарантий никто не может.
Патаму чта эти кампании-далбаебы
Расскажу про мотивацию МОПов у себя.
Вознаграждение МОПа делю на 3 равные части. Например, если договорились на ЗП по 30 000 руб(для пример, чтобы было считать легче), то делим так: 10 + 10 +10 т.р:
1. Оклад. Фикса, безусловная. Просто получаешь. 10 т.р каждый отчетный период(Месяц)
2. Премия за выполнение KPI. Итоговый KPI в процентах от 0 до 100%. Набрал за отчетный период 50% значит получаешь 50% от премии за KPI. Я называю эту премию за качество. Оценивается только качество работы с клиентами, црм. Оценивает ОКК на аутсорсе. Сразу скажу, что МОПа с качеством ниже 70% снимаю с продаж и разбираемся, почему плохо работает. Если после разбора полетов картина повторяется - расстаемся.
3. Премия за выполнения плана. Сколько выполнил % от плана, столько от премии забрал. Если план продаж стоял 200 000, а наторговал всего 100 000, значит получишь 50% от премии за продажи.
Такая схема хорошо сбалансированная: защищает менеджера от некачественной лидогенерации(когда таргетологи гонят левый трафик или тесты какие-то проводят). А компанию от случайных завышенных премий, которые получаются с крупных внезапных продаж(поймали крупного клиента). Также такая премия стимулирут к повышению качества работы.
Хотя я думаю, более правильно сделать п3 с прогрессивной шкалой. От 80% и выше. Если наторговал плана меньше 80%, то ничего не получаешь, А вот если 81%, то сразу получаешь 81% от премии. И каждый следующий процент приносит еще больший результат.
Недостаток всего этого - сложно реализовывать и сложно объяснить МОПу и другим участникам. Прямо каждый месяц разъяснения какая и откуда цифра взялась. Оказалось п3 самый сложный. Очень много людей не понимают, что у них не процент от продаж, а доля от премии соразмерно выполненному плану продаж.
Да, схема отличная. У нас есть прогрессивная шкала свыше 100% для всех, кто участвует в продажах, в том числе для отдела маркетинга, они тоже частично завязаны на выручку. Лиды считаем только квалифицированные, по ним есть план для каждого менеджера. Не квалы вообще не учитываем в отчетах ОП.
"Объяснение или продажа" мотивации - функция отдела обучения. Плюс на каждой еженедельной планерке РОП показывает все показатели по каждому менеджеру + каждый менеджер в любой момент времени может посчитать свою ЗП и знает все свои показатели. Это дает прозрачность системы мотивации. ОКК дает сводный отчет РОПу каждый день. РОП опираясь на него, докручивает систему работы у конкретных менеджеров. Вообще про обучение готовлю отдельную статью - там много нюансов.
ОКК в штате может более глубоко разобрать нюансы продаж в Вашем ОП и его окупаемость в разы превышает окупаемость ОКК на аутсорсе, проверяли в разных бизнесах на цифрах, поэтому не делегируем ))
Комментарий недоступен
"менеджер по продажам сам приходит в компанию, ищет холодную базу" В моей идеальной картинке мира тоже так было, а потом выяснилось что нужен маркетолог И продажник :))
Все мы когда-то так думали, но к некоторым потом пришло разочарование ))
Не могу сказать за всех, но думаю, что так они минимизируют свои потери при ошибках в найме. Потому что без системы сложно выстроить точный найм, а каждая ошибка - это потеря денег. У меня есть только такая версия ))
Я думаю без оклада работают неуверенные в себе компании. Новички или те, кто не готовы масштабироваться
У нас все обучение для всех сотрудников, включая сотрудников клиентов происходит по нашей методологии и исключительно внутри компании. Почему выбрали именно этот вариант и как это организовано, расскажу в одной из следующих статей. Подпишитесь, чтобы не пропустить 🤠
Как мне сказали на одном собеседовании: Вы ведь продажник, зачем Вам оклад, мы только процент а платим. Некоторые производители убежленвюы что их продукт лучший, и за ним очередь за забором
Если цикл сделки короткий и обучение один день, то кто-то может согласиться и быстро поймет норм продукт или нет, но лучше работать в компаниях, где руководитель шарит в продажах )
Why not?
Если продукт тебе по душе, есть своя база или твердая уверенность в хорошем проценте в ближайшем будущем, то можно соглашаться.
У меня был интересный опыт без оклада, но это был скорее временный проект, куда без базы было бесполезно залетать.
Но тут важно отличить на берегу, оклада нет, так как компания жадная или продукт легко продаётся и комса с лихвой покрывает все издержки.
Так же, нет оклада = минимум требований по ведению сделок итд, так как у вас более партнёрские отношения нежели стандартные работник-начальник.
Ко мне, как к рекрутеру много обращаются с просьбой подобрать продажников. Доходит до смешного. Один очень хитросделанный господин захотел чтобы я ему нашел людей на продвижение оптовых партий товара на 30 % дороже московской розницы. Когда я ему ответил, что поиск продажников и поиск идиотов разные задачи обиделся :))). Случаев, когда хотят продаж по цене выше ведущего оптовика рынка без налаженной логистики и даже без товара на складе очень много. Я естественно это все стал проверять, начинать продвигать подобные чудо-вакансии и ничего не заработать и потерять репутацию среди соискателей.
Поэтому любой найм должен начинаться с большого брифинга, чтобы понять реально его выполнить или это фантазии. При этом большинство агенств его не проводят, а в договоре пишут что-то вроде: дадим вам трёх кандидатов на выбор ) Эффективных рекрутеров крайне мало на рынке
Отделы продаж в нашем управлении построены так, что не звёзд, поэтому разница лучший-худший не превышает 30%. В зависимости от бизнеса есть и менеджеры, которые зарабатывают 250-300, в некоторых бизнесах это будет 120-170, а в каком-то бизнесе 60-90. И в каждом бизнесе будет "лучший" менеджер по итогам месяца и года )
Кажется вы не в те ветки иногда отвечаете, не человеку а в общую ленту комментариев
Такой разный доход из-за среднего чека?
Сколько у вас зарабатывает самый лучший продажник?
На клубнике и кидании сотрудников на зарплату в Кузьмин Групп?
Много 🤣
Как много буквы, а так то все просто:
Мотивация менеджеров-инструменты продаж-контроль
У меня даже тюлени продают, поэтому проблем с наймом не испытываю.
Ч.Я.Д.Н.Т. ?
Кайф. Поделитесь главным секретом: за счёт чего у Вас продает любой менеджер и что продают?
Ну где же человеческий подход? С ума уже сошли со своим эффективными менеджментом.
А в чем, на Ваш взгляд, выражается "человеческий подход"?
У вас внутри компании есть обучение продажам или вы своих сотрудников отправляете на курсы?
Как определить KPI?
Надо считать, в комментарии точно не посчитаешь, нужны подробности. Общий подход описал в статье, если хотите именно Вашу ситуацию рассмотреть - опишите в тг Ваш вопрос со всеми вводными @kazmindenis
.
У нас несколько удаленных торговых представителей в разных городах + врачи. Платим только проценты, но высокие (до 45% от продажи). Все довольны.
Супер, если новые сотрудники не сомневаются в продукте и нет проблем с наймом, значит все верно делаете
Комментарий удален модератором
Заголовок уровня «продажник из регионов», звенящая пошлость (с)
Африка на меня плохо влияет )
Менеджер по продажам если он мотивирован и способен продавать , сделает попутку продать себя дороже на собеседовании. И ещё в продажах работают те кто хорошо умеет считать и задаёт вопросы и уточнения, и всегда предаёт варианты. Всё!!!
100% если продажник не продает себя на интервью, то это не эффективный продажник )
Что стимулировать точку G, ее для начала нужно найти
100% - об этом и статья )
Комментарий недоступен
Все статьи про продажников. А другие люди в компании есть? Как с ними быть?
Конечно, ролей в любой компании много. Постепенно расширю темы и до других отделов. Тут постепенно выйдет целая книга ))