Я не психолог для своей команды. Как найти грань эмпатии руководителю?

Сейчас из любого утюга кричат про то, что бизнес делается людьми и важно этих людей уважать, любить и уделять внимание их состоянию. Я не исключение и также считаю.

Но давайте честно, не все мы эмпатичны по своей природе. Для кого-то хвалить сотрудников и искренне ими интересоваться совсем не естественно. А, если переборщить, легко забыть про бизнес-цели и потерять бдительность в своих управленческих решениях.

Привет! Меня зовут Анастасия Казакова. Раньше я руководила сервисными и продуктовыми командами в Naumen, сейчас провожу стратегические и командные сессии для команд в ИТ. Мои заказчики — руководители департаментов и лидеры команд. Почти с каждым из них я говорю про вовлеченность команды в цели компании и где в этом место эмпатии руководителя.

В статье расскажу про 7 принципов из личного опыта, которые помогут создать доверительные отношения в команде и не превратиться из руководителя в «жилетку».

Каждый человек уникален и его потребности могут отличаться от потребностей других. Важно учитывать эти различия и применять индивидуальный подход к управлению командой. Я за то, чтобы договариваться и честно обмениваться ожиданиями. Спросите напрямую у каждого сотрудника достаточно ли обратной связи и поддержки от вас.

Проводите 30-минутные встречи с каждым непосредственным подчиненным раз в 1-2 недели. В это время говорите о том, что волнует сотрудника, делитесь обратной связью о его работе, интересуйтесь его состоянием и событиями, которые влияют на рабочие процессы.

Помните про индивидуальный подход. Регулярность может зависеть от потребностей человека и его опыта работы. В моей практике были сотрудники, с которыми я лично встречалась каждую неделю, а были те, кому комфортнее было собираться раз в месяц.

Доверительные отношения начинаются с простого, но важного навыка — активного слушания. Вникайте в то, что вам говорят, проявляйте внимание и понимание. Воздерживайтесь от осуждения и неконструктивной критики.

Четко разделяйте зоны ответственности подчиненных и свою. Не превращайтесь в спасателя. Чтобы сотрудник понял, что вы готовы поддержать, но не хотите выполнять задачи за него, спросите: «Что планируешь с этим делать?», «Какое решение видишь?», «Могу ли чем-то помочь?».

Таким образом, эмпатия и привлечение сотрудника к ответственности могут вполне дополнять друг друга.

Когда с нами делятся какой-то проблемой, первая реакция — дать совет. Но совет нужен не всем и не всегда. Иногда хочется, чтобы тебя просто выслушали. Общаясь с сотрудником о проблемном, уточните что он ожидает от вас: «Ты хочешь, чтобы я выслушал и поддержал или нужен мой совет?»

Должен ли руководитель знать о личной жизни сотрудников? Я считаю, да, если это влияет на рабочие процессы и подчиненный не против. Поддержка должна быть направлена на профессиональный рост и благополучие команды, не затрагивайте частные вопросы без явной необходимости.

Вы не можете знать что находится в голове другого человека, поэтому круто, когда он об этом скажет сам. Регулярно напоминайте сотрудникам, что они могут прийти к вам и поделиться проблемным. Кажется, что это очевидно, но на моей практике было много ситуаций, когда сотруднику было привычнее терпеть и доводить ситуацию до критичной точки.

Завершая статью, еще раз подчеркну, что каждый человек и команда уникальны. Ищите тот стиль управления, который будет естественным и комфортным для вас. Помните, что эмпатия — это не только понимание чувств других, но и умение выразить свои собственные эмоции и потребности. Озвучивайте подчиненным, если что-то идет не так, не заставляйте их гадать. Это поможет создать здоровую и продуктивную атмосферу в команде.