Как и почему мы переросли поиск сотрудников «под задачу» и перешли к конвейеру по найму. Статья будет полезна тем, кто планирует работать в диджитале и тем, кто занимается наймом в компаниях на 50-100 человек. Если вы соискатель, то обратите внимание на вторую часть статьи. Если вы работодатель, вам будет интереснее первая часть
Меня зовут Екатерина Титаева, я – HR в digital-агентстве Мэйк. Мы уже публиковали на VC статью о том, как мы искали дизайнера. А сегодня я расскажу о том, как мы строим процесс подбора персонала, чтобы не было перегрузок, даже если кто-то вдруг решил уволиться.
Пример: сотрудник решает переехать в другой город и предупреждает об этом за месяц. Начинаем искать замену. Она все никак не находится. Наступает момент прощания, а передавать дела по-прежнему некому. Идут недели поиска, нагрузку приходится распределять среди коллег, начинаются переработки и выгорание
За 12 лет работы Мэйка такое случалось не раз. Это привело меня к мысли, что если у вас в компании больше 30 специалистов, то процесс поиска сотрудников на ряд позиций вообще не стоит останавливать. Даже если сейчас не нужен еще один программист или проджект, он может понадобиться завтра — кто-то уволится или прилетит большой проект, который не потянет текущая команда.
Зачем искать «с запасом»?
В среднем на закрытие вакансии у нас уходит 1–3 месяца. Сотрудник обычно предупреждает об уходе за 2–4 недели. Если не искать людей «с запасом», то еще 2–6 недель отделу придется работать на пределе.
Когда вакансия открыта всегда, HR может создать базу из соискателей, заинтересованных в работе именно в вашей компании. Они уже знакомы с требованиями, они получали от компании обратную связь, а компания в курсе скиллов и уровня соискателей в базе.
Даже если мы не сможем предложить работу прямо сейчас, через несколько недель такая необходимость может появиться, и тогда всё, что останется сделать — связаться с теми, кто уже прошел этапы отбора и доказал, что может влиться в наш коллектив.
Держать базу и приглашать людей из неё быстрее и дешевле, чем каждый раз срочно искать человека с нуля
Задействуйте как можно больше каналов поиска
Не стоит останавливаться на размещении вакансии только на HH в принципе. Чем больше каналов, тем лучше. И особое значение их количество приобретает, если сотрудник нужен срочно:
- сарафанное радио — расскажите сотрудникам компании, у них есть друзья и знакомые, которые ищут работу. Личные соцсети ключевых сотрудников или просто звонок или письмо вашим знакомым по рынку;
- Telegram-каналы — тематические чаты дизайнеров или программистов, профильные каналы;
таргетированная реклама;
специализированные площадки, например, Хабр Карьера (хорош для поиска разработчика) или designer.ru (подходит для поиска дизайнера).
Учтите, что аудитория из разных каналов приходит разная. Например, на HH обычно ищут работу с более консервативным складом мышления. Им важна стабильность. В ТГ — более молодая и гибкая аудитория. Им важнее интересные проекты и возможность быстро расти.
Как искать сотрудников на HH.ru (там не всё так просто)
Осенью 2022 года мы пытались найти девопса. Был важен опыт, и мы предлагали за него хорошие деньги. В объявлении на HH.ru было указано «девопс». Пришло больше 200 откликов за два месяца и ни одного подходящего. Хотя казалось бы — узкий конкретный запрос.
Поначалу мы думали, что проблема нецелевых откликов в том, что вакансия уходит вниз. Тот факт, что с каждым днем откликов становилось меньше этот будто бы подтверждал. Мы разместили вакансию на HH.ru с автоматическим поднятием в поиске каждый день — «Стандарт Плюс». Поднятие в поиске позволяет «выловить» хорошего специалиста, даже если он только начал искать новую работу. Он любом случае увидит вакансию, и она будет среди первых. Но проблемы нецелевых откликов это не решило.
В итоге тактику поиска на HH.ru сменили еще радикальнее и вместо узкоспециализированной вакансии «девопс» поставили «веб-программист». На нее откликнулись всего 16 человек, но качество откликов было выше. И из этих 16 выбрали того единственного, который сейчас работает у нас, и все счастливы.
Хорошо работает поиск по HH.ru. Ищите по разным специализациям, например, не только «дизайнер», но «UX дизайнер», «дизайнер Tilda» и т. д. В результатах поиска окажутся люди, у которых есть такой опыт. Используйте фильтр по городу, региону.
Наймите эйчара в штат или сдельно
Два года назад компания перевалила за 30 человек мы пришли к тому, что стоит поручить обязанность по подбору сотрудников одному человеку. До того в Мэйке подбором специалистов занимался директор, это была несистемная работа «под задачу».
Когда я как выделенный эйчар начала выстраивать системный подход, мы перешли к постоянному поиску новых специалистов.
В сущности это и есть системный подход — конвейер по поиску людей. Постоянный, монотонный перебор кандидатов по ключевым вакансиям
Со временем для каждой позиции сформировалась своя воронка, а сами кандидаты стали качественнее: они больше знают, больше умеют и подходят нам по корпоративной культуре
Этот подход помог нам нанять 17 человек за 9 месяцев. Без отстроенного процесса это было бы невозможно.
Как мы приглашаем на работу и почему только после тестового задания?
При отборе кандидатов в первую очередь мы фильтруем поток заявок со всех каналов:
- наш сайт;
- соцсети;
- HH.ru;
- Телеграм;
- реклама.
Далее отсекаем всех, кто не подходит по ключевым требованиям.
У каждой вакансии свой запрос, и чем больше требований, тем уже воронка
После первичного отбора кандидатом рассматривает тимлид. Например, при поиске дизайнера входящие обращения смотрит арт-директор. Он решает, кому отправить тестовое, а кто точно не потянет. Затем я рассылаю тестовые, собираю результаты и отдаю артдиру, он их проверяет и даёт обратную связь, и мы решаем, пригласить или нет.
Разработчиков и дизайнеров мы берём только по результатам тестовых заданий. Бывали случаи, когда мы брали программиста без тестового на позицию миддла, а он оказывался джуном, да еще и проблемным: из-за его подхода мы потеряли двух клиентов за полгода работы.
Мы всегда даём подробную обратную связь даже тем, кого не пригласили в команду
Важно потратить свое время, раз человек потратил свое время на нас. Я обычно пишу, чего не хватило соискателю, чтобы получить оффер, и что кандидат может обратиться ещё раз, когда подтянет скиллы.
Есть около десяти готовых шаблонов обратной связи, в которых я правлю только середину, сам фидбек. Такой подход люди ценят и откликаются повторно.
Люди со временем меняются — обрастают навыками и опытом. Поэтому мы заинтересованы в повторных откликах на наши вакансии
Возможно, позже человек, которому мы отказали, улучшит свои навыки и найдет место в команде. Или порекомендует нас кому-то из друзей или коллег, которые нам подойдут. Такое в моей практике бывало и не раз.
Хорошая обратная связь — основа для лояльности, даже если мы отказываем в найме.
Сейчас у нас открыто шесть вакансий
Мы ищем разработчика на Битрикс и стажера на Front-end (на обе позиции готовы взять людей с опытом). Еще мы ищем опытного разработчика мобильных приложений на React Native. А в отдел интернет-маркетинга нам требуется стажер с базовыми знаниями контекстной и таргетированной рекламы.
Возможно, когда вы прочтете этот материал, эти вакансии будут неактуальны уже. Но наверняка будут актуальны другие.