Тема рекрутинга для нашего агентства, как и для многих работодателей, гиперактуальна: в этом году мы решили собрать свой урожай соискателей, чтобы отделить «вершки от корешков» и сделать нашей команде вливание свежей креативной крови. Изучили вопрос с разных ракурсов: со стороны исполнителя услуги (для наших клиентов мы ищем сотрудников с помощью интернет-инструментов) и со стороны тех, кому нужны адекватные кандидаты на вакансии. Если качественные кадры и их места обитания в интернете – ваша боль, то эта статья для вас.
Отдельный HR-сайт – тяжелая артиллерия при поиске работников
Эта красивая витрина вакансий работает при условии, что вам нужен стабильный поток кандидатов на постоянно возникающие вакансии, и вы готовы закатав рукава работать с людьми. Не стоит делать из своего HR-сайта ярмарку тщеславия, на которой соискателям будет казаться, что они лишние. Цель – привлечение соискателей, и самолюбование компании может быть лишним. Ситуация будет выглядеть как в шутке: «Мы установили пиар внутри пиара, чтобы ты мог читать пиар, пока читаешь пиар». А ещё это нецелевое расходование средств, а мы помним завет Леонида Ильича Брежнева: «экономика должна быть экономной – таково требование времени».
Примерами качественных HR-сайтов могут служить площадки сети Вкусно и точка, торговой сети Петрович, сети пиццерий Додо. Практически все крупные компании, находящиеся в постоянном поиске сотрудников, имеют собственные карьерные сайты или лендинги.
Карьерная страница на сайте компании: когда идут именно к вам
Отдельная страничка на сайте компании – тот правильный мед, на который летят правильные мухи. Подобный раздел интересует кандидатов, ищущих вакансии именно в вашей компании (или в конкретной категории компаний, в которую однозначно входит ваша). Вашим эйчарам-рекрутерам не придется тратить свое драгоценное время, чтобы отсеять любителей сделать +100500 откликов на мало-мальски удовлетворяющие запросу вакансии.
Еще на сайте компании неплохо работает страница с кейсами — проверено на себе. Как digital-агентство, считаем, что кейсы – сильный маркетинговый инструмент, убивающий сразу двух зайцев: они не только демонстрируют экспертность компании и повышают уровень доверия заказчиков, но и работают на продвижение HR-бренда. Здесь срабатывает принцип: «Делай с нами, делай, как мы, делай лучше нас!» Соискатели сопоставляют свой опыт с опытом команды и решают для себя: хочу я стать частью этой команды? что я смогу дать компании? могу ли я так же? (или лучше). Полная свобода самоанализа! Кандидаты могут сами устроить себе «внутренний аудит», и у компании повышаются шансы получить более мотивированных и целеустремлённых претендентов на вакансии.
Работные сайты: всё для людей
HeadHunter, Superjob, «Работа.ру» и еще около десятка платформ в порядке убывания популярности – таков народный выбор. Эти ресурсы отвечают целям компаний и кандидатов на вакансии и ещё развивают разные фичи (тестирования, профориентация, мониторинг, сравнение, статистика, выходы в топ и другие допуслуги). Для работодателей такие ресурсы – отличный вариант расширения кандидатской базы.
Исследование за 2022 год
Сайты и доски объявлений
В нашей стране в топе «Авито». Статистика, которую сервис демонстрирует не без гордости:
«66 % работодателей в России используют «Авито» для поиска персонала».
«59 % считают «Авито» сервисом № 1 для подбора сотрудников.
«63 % говорят, что наш сервис помогает ускорить поиск людей и сделать его эффективнее» (согласно исследованию B2B Research за апрель–май 2022 года).
Платформа предоставляет широкую аудиторию, оптимизированный поиск, доступные условия размещения и удобную систему обратной связи. ЗДесь для работодателей немало приятностей: чат-бот для сбора откликов, персональный менеджер-консультант, корректировки стратегий, оплата за отклики, а не за вакансии и т. д.
Есть варианты и других электронных досок объявлений. На сайтах муниципальных учреждений, городских и региональных порталах, на некоторых городских информационных ресурсах бывают вкладки с вакансиями. На наш взгляд, сейчас это скорее дань исторически сложившейся традиции и попытка модераторов привлечь трафик на сайт, чем востребованный способ размещения вакансий. Но если объявления продолжают появляться, значит, это кому-нибудь нужно?
Блоги: открыть чакры и закрыть вакансии
Блоги в сети – это про выраженный накопительный эффект. Блог компании или отдельно взятого человека начинает работать по мере прироста качественного контента и подписчиков. Это целенаправленная работа плюс время. Через блог работодателю уместно искать кандидатов на одну-две вакансии, и соискатели будут именно из вашей целевой аудитории, «тёплые» и настроенные покорять ваши корпоративные вершины.
При этом поиск сотрудников можно сделать инфоповодом для ряда публикаций блога компании. Например, это могут быть статьи о всяческих перипетиях поиска людей (юмор приветствуется), о самых запомнившихся соискателях вакансий (имена, естественно, меняем), статья о ТОМ-САМОМ-ИДЕАЛЬНОМ-КАНДИДАТЕ с хэппи-эндом в виде трудоустройства в компанию мечты. С помощью блога можно добиться органического прироста подписчиков и закрыть вакансии лояльными кандидатами, которые в курсе последних корпоративных событий и разделяют корпоративные ценности.
Социальные сети: ловись, коллега, большой и маленький
Аккаунты в соцсетях – это маст-хэв для компаний. И да, это работающий способ найти кадры. Здесь все звёзды сошлись: целевая аудитория, которая подписана на аккаунт компании и следит за всеми новостями, оперативная обратная связь, возможность оценить кандидата вне контекста резюме (интересы, социальная активность, ценности, друзья, подписки, соответствие «картинки» из резюме и в аккаунте и т. д.), возможность использовать группы и сообщества, где можно размещать свои вакансии, SOS-методы поиска («горящие вакансии»); возможность запустить таргетированную рекламу вакансий.
В соцсетях эйчары компании могут подписаться на специализированные сообщества по поиску работы – общие, профильные и закрытые. Либо разместить вакансии на страницах и в сообществах партнёров.
В соцсетях удобно пользоваться таргетированной рекламой. Красиво упаковали вакансии, максимально портретировали целевую аудиторию – и вперёд! Побывать в роли маркетолога для вакансии может ваш эйчар или пиарщик, или можете доверить это дело профессиональным «упаковщикам» из SMM-агентства.
Один важный момент. Соцсети для крупных компаний это скорее вспомогательный способ рекрутинга, он больше подходит для подбора кандидатов на массовые позиции, подходит для индивидуальных предпринимателей. В соцсетях немало «мыльных пузырей» – как среди соискателей вакансий, так и среди компаний. Специализированные сайты для поиска работы и кандидатов проверяют работодателей, а это уже определенный кредит доверия от кандидатов.
Медийная, таргетированная, performance реклама, контекстная реклама Яндекс.Директ
Общий знаменатель – реклама. Это рай для визуалов (которых 80–85 % от человеческой популяции). Реклама настигает зрителя во время просмотра видеоконтента, игр, работы с поисковиком, покупок в интернете, прослушивания аудио, проверки электронной почты…
Есть бюджет – будут лиды. Конечно, при условии, что работодатель разбирается в рекламе или нанял того, кто разбирается. Для наглядности делимся кейсом по привлечению водителей в таксопарк партнера Яндекс.Такси через «ВКонтакте».
Мессенджеры – каналы вакансий
В смартфонах сейчас всё – деньги, еда, одежда, обучение, развлечения. И, конечно, работа. 80–85 % пользователей проверяют сообщения в мессенджерах ежедневно, поэтому просмотры вакансий выше, чем в соцсетях и email. Эти платформы помогают работодателям проводить эффективные интервью, оценивать кандидатов и устанавливать связь с потенциальными сотрудниками. Алгоритм использования мессенджеров для поиска сотрудников прост.
1. Выберите подходящий мессенджер. До старта поиска сотрудников через мессенджеры, вам необходимо определиться с выбором подходящего мессенджера. Популярные платформы, такие как Telegram, WhatsApp, Viber предоставляют различные функциональные возможности, юзабилити и уровень защиты данных. Выберите мессенджер, с помощью которого вам наиболее комфортно взаимодействовать с потенциальными сотрудниками.
2. Разработайте привлекательное объявление о вакансии. Составьте привлекательное и информативное объявление о вакансии – сами или с помощью копирайтера. Если уместно, добавьте креативный лид в текст объявления или необычную визуализацию (только без перебора – это всё-таки вакансия). Укажите ключевые требования к кандидатам, описание должностных обязанностей и предлагаемые плюшки. Никаких лонгридов! Тут важно, чтобы описание было ёмким, как и остальные посты в мессенджерах.
3. Распространите объявление (не зря же вы старались в пункте 2). Расшарьте объявление о вакансии с использованием мультимедийных возможностей мессенджера. Например, это может быть краткое видео с описанием вакансии или аудиозапись. Не забудьте добавить контакты для обратной связи или ссылку на страницу вашей компании, где кандидаты могут найти более подробную информацию о вакансии.
4. Анализируйте и отбирайте кандидатов. Когда потенциальные кандидаты начнут связываться с вами через мессенджер, важно провести первичный анализ и отбор наиболее подходящих претендентов. Здесь всё по классике.
5. Проведите интервью. Пригласите потенциальных кандидатов на интервью через мессенджер и используйте видеосвязь для более личного общения и оценки навыков.
6. Установите связи и примите, наконец, решение. После интервью и оценки кандидатов, установите связь с выбранным претендентом через мессенджер для более детального обсуждения условий работы, предоставления оффера, согласования деталей трудоустройства.
Не забывайте, что при использовании мессенджеров нужно соблюдать правила конфиденциальности и защиты данных, особенно при обмене личной информацией кандидатов. Как ни печально, мессенджеры взламывают всё чаще.
Форумы: нетворкинг в помощь
Профессиональные форумы – это как клубы по интересам. Здесь аудитория «в теме» и довольно оперативно откликается на появление вакансий. Этот инструмент работает эффективнее при условии, что работодатель уже посвятил достаточно времени коммуникации с аудиторией форума и убедил её в своей экспертности. Не стоит просто приходить, закидывать вакансию и затыкать уши, ожидая, что сейчас ка-а-ак жахнет. В этом случае аудитория профессионалов, скорее всего, будет настроена критически.
На форумах опытные эйчары могут ненавязчиво применять элементы группового интервью потенциальных кандидатов. Обсуждение той или иной темы может выделить тех, кто может представлять для вас особый интерес.
PR-кампании: кадры плюс имидж
Речь об инструментах event-рекрутинга, позволяющих решать одновременно кадровые и имиджевые вопросы компании. Это поиск кандидатов через конкурсы, дни карьеры, конференции, дни открытых дверей, кейс-турниры, мероприятия типа «прожарки резюме» и другие акции той или иной степени креативности. Информация о подобных мероприятиях проходит через каналы digital-коммуникации, и уже из соцсетей или на указанные во время мероприятий контакты эйчаров приходят соискатели вакансий. Лучше всего event-рекрутинг работает со студенческой аудиторией и молодыми специалистами с прожиточным минимумом опыта, но большой долей оптимизма.
Реферальные программы: приведи друга – получи плюшку
Рекомендательный рекрутинг (не путать с блатом!) – это поиск кандидатов на вакансии через сотрудников компании. Эйчар может смело размещать вакансии на корпоративном портале и с помощью других средств digital-коммуникации (рассылка в почту, пост в соцсетях и т. д.), чтобы свои же могли прикинуть во время кофе-брейков, кто из их родственников, друзей, знакомых и подписчиков подходит на вакансию любимой компании.
Здесь есть свои плюсы:
- рекомендатель знаком с корпоративной культурой и спецификой компании, и понимает, кому под силу выполнить те или иные рабочие задачи;
- рекомендатель имеет представление (либо может быстро разузнать) об атмосфере в коллективе подразделения, где есть вакансия, и может понять, приживется ли там его знакомый;
- рекомендатель как бы берет на себя часть ответственности в случае выдвижения кандидата, что делает его соратником эйчара;
- рекомендатель зачастую сам берет на себя роль наставника или бадди, если его знакомого принятии на вакансию по рекомендации (что облегчает новичку адаптацию);
- рекомендательный рекрутинг – это своего рода лакмусовая бумажка для эйчаров компании, которые «топят» за бренд работодателя, ведь чем больше сотрудников готово порекомендовать компанию своим знакомым, тем выше уровень удовлетворенности работой и работодателем в коллективе (а это лояльность и работающая нематериальная мотивация);
- это и материальная мотивация тоже, если за каждого приведенного в компанию нового сотрудника организация выплачивает премию.
Как элемент комплексной стратегии по подбору кадров рекомендательный рекрутинг весьма хорош. Особенно в компаниях, стремящихся сформировать сильный HR-бренд.
E-mail маркетинг – диалог по душам
Этот вариант хорош для компаний с приличной кандидатской базой. Здесь важно уметь четко формулировать свои запросы и предложения, не растекаясь мыслью по древу. Надо уметь работать и с «холодным рекрутингом», шаблон писем для реализации которого будет отличаться от сообщений в адрес «тёплых кандидатов». В идеале, чтобы после прочтения сообщения каждый получатель остался с впечатлением, что обращались именно к нему, что именно его резюме запало потенциальному работодателю в душу… Желательно, чтобы перемещение кандидатов по воронке было автоматизировано и запланировано заранее. Иначе компания рискует забуксовать в деловой переписке.
Если сравнивать рекрутинг через соцсети и мессенджеры с рассылкой писем по электронке, то у рассылки есть ряд преимуществ:
- ощущение адресности общения, эффект диалога;
- солидность таких обращений;
- возможность сразу добавить в письмо тестовое задание, оффер, дополнительные документы.
Есть и ряд нюансов, которые надо учесть:
- электронное письмо – это всегда отложенная коммуникация (кандидату, скорее всего, понадобится время на переваривание информации и подготовку ответа, и, конечно, он может выбрать и путь игнорирования сообщения – это его право);
- в письме важно всё – цель коммуникации, стиль и тональность общения, грамотность текста (не ленимся перечитывать тексты): желательно всю деловую переписку выдерживать в «фирменном стиле».
Сотрудники-амбассадоры HR-бренда
В электронной коммуникации, как и при общении с глазу на глаз, у вашей компании не будет второго шанса произвести хорошее первое впечатление. Лучше это делать сразу.
Сотрудники-амбассадоры компании/подразделения компании – это универсальные солдаты HR-бренда. Рупоры компании. Образцовые экземпляры, которые уместно демонстрировать на HR-сайте компании, в карьерном разделе сайта, в соцсетях и мессенджерах, на страницах digital-изданий, в подкастах, в рекламе... Да везде! Эти носители корпоративного ценностного кода идеально сочетаются со сторителлингом. Лучше, когда это история про рост с карьерных низов, про преодоление себя и прочие душещипательные этапы профессионального становления. Ведь чересчур идеальная картинка может оттолкнуть, насторожить кандидатов на вакансии или даже демотивировать особо впечатлительных.
Стать амбассадором своего подразделения или всей компании – мощная нематериальная мотивация для коллектива. Такие сотрудники как лид-магнит в маркетинге: они будто делятся инсайдерской информацией о своем работодателе и в обмен получают от созревших соискателей их резюме/контакты.
Упаковывая амбассадора для нужд HR-бренда, старайтесь не дешевить: лучше всё делать один раз, но хорошо – качественное видео, продающую рекламу, западающий в душу креатив.
Гибридный вид
Работодатель может заморочиться и с видеовакансией на YouTube, ссылку на которую затем разместит в соцсетях, мессенджерах, блогах, электронных письмах, форумах. Персонажем видео можно сделать сотрудника-амбассадора с горящими глазами. Здесь главное – качественная картинка, адекватный тайминг и продающий контент. Раз уж делать «оружие массового поражения», то такое, чтобы действительно поражало, то есть приносило результат.
Вместо заключения — ещё мысли
В деле поиска кадров ещё можно вспомнить про ТВ, радио, газеты, рекрутинговые компании, рекламу в общественном транспорте и лифтах, листовки на улицах, вузовские ярмарки вакансий, метод ОБС («одна баба сказала»)… Вариантов хватает. Но мы, как digital-агентство, акцентировали внимание в этой статье именно на «точках приземления» кандидатов в интернете.
Для любой компании качественный рекрутинг важен, как грамотный маркетинг для продавца. У сегодняшних работодателей есть реальная возможность сокращать материальные и временные затраты при подборе сотрудников, применять комплексные стратегии поиска кадров. В том числе путём сотрудничества с агентством digital-маркетинга, команда которого приведёт лиды по тем каналам, которые подходят конкретному заказчику. Ведь людям присуще тоннельное мышление, а компании – это, прежде всего, люди. И поэтому коллективы тоже не застрахованы от такого когнитивного искажения, при котором они «разрешают» себе замечать только то, что соответствует их картине мира. Например, подбор кадров лишь определёнными, им известными и исторически сложившимися методами. Мы в своей работе сталкиваемся с сотнями коллективов и команд с их корпоративными картинами мира и болями. И мы помогаем преодолеть тоннельное мышление в части рекрутинга, маркетинга и дизайна. Нам делегируют – мы приносим результат.
Вы можете исследовать «точки приземления» кандидатов сами, строить гипотезы, тратить бюджет на тестирование площадок, эксперименты с тарифами и портретом целевой аудитории… Это если у вас много времени и денег или надо под завязку загрузить работой эйчаров. А можете обратиться со всеми расписанными в ТЗ хотелками в digital-агентство и получить желаемое «под ключ» – в конкретные сроки без каких-либо усилий с вашей стороны выжать максимум из интернета. Вам только останется, как на рынке, выбирать из свежих предложений то, что придётся по душе.
Как говорил незабвенный Дэвид Огилви: «Самый простой способ завоевать новых клиентов – это делать хорошую рекламу». А еще это способ завоевать новых сотрудников. Попробуйте!
Все точки расставила команда «В точку»
👍 супер