Как мотивировать сотрудников повышать квалификацию?

Персонал — самый важный ресурс любого бизнеса. Но чтобы бизнес развивался, должны развиваться и сотрудники. Пожалуй, нет такого руководителя, который не хотел бы, чтобы его сотрудники стремились повышать свою компетентность. Но может ли руководитель способствовать этому, и если да, то как?

На первый взгляд кажется, что стремление развиваться присуще каждому. Но на деле не все так просто. Не все сотрудники склонны к обучению, понимают его важность или не у всех налажено взаимодействие с руководителем.

В компаниях, где персонал повышает свою квалификацию, степень удовлетворенности работой выше, а кризисы переносятся легче. Пока одни руководители опасаются, что специалист уйдет в другую компанию после обучения, другие во всю растят в компании лояльных квалифицированных и мотивированных сотрудников.

Итак, чтобы ничего не препятствовало обучению, необходимы:

• Наличие времени на обучение
• Необходимость повышать квалификацию
• Возможности и ресурсы обучаться

Подробно о том, как создать среду, в которой сотрудник захочет развиваться, что влияет на это, и как не допустить обратного эффекта, рассказываем в этой статье.

Когда есть прозрачная система карьерного роста, уровень мотивации сотрудников сильно возрастает. Индивидуальный план развития стоит обсудить с самим сотрудником. Спросите, что ему интересно, расскажите, что от него ждете, как обучение может повлиять на карьерный рост, и как он сможет применять знания в работе. Сотрудник будет больше замотивирован, если будет понимать, в чем смысл обретать новые знания.

Во многих компаниях потребность в обучении сотрудником возникает из какой-то бизнес-задачи. Но излишнее навязывание повышения компетенций без учета интересов сотрудника, может повлечь негативные последствия для мотивации. Только с учетом мнения персонала можно сделать обучение действительно продуктивным.

Конечно, не на каждой позиции предполагается карьерный рост. В таком случае можно обсудить повышение квалификации. К тому же у каждого свои психологические особенности и обстоятельства. Поэтому программа развития может быть для каждого своя. На первых этапах можно сконцентрироваться на тех работниках, у которых есть потенциал к росту и заинтересованность в этом.

Еще одним плюсом является то, что такой подход к карьере сотрудника снимет его тревогу за профессиональное будущее.

Ваши сотрудники не проявляют интерес к знаниям? Возможно, дело в корпоративной культуре. Для этого нужно не только распространять идею обучения и поощрять желание обучаться, но и способствовать этому конкретными действиями: формировать корпоративные базы знаний, книжные клубы и библиотеки, проводить тренинги и вебинары, можно даже создать курс под ваш проект и команду с помощью OTUS.

Курсы на заказ стоит рассмотреть, если вам необходим индивидуальный подход к учебному процессу или нужно совместить рабочие процессы и обучение.

Частая ошибка руководителей — вводить обучение, не поинтересовавшись, есть ли у сотрудников временные и психологические ресурсы для этого. Когда рабочая неделя сплошной дедлайн, найти время на обучение практически невозможно.

Поэтому перед тем, как вводить обучение, узнайте о загруженности ваших сотрудников. Зачастую людям просто некогда учиться. Обучение — это часть работы. Необходимо понять, сколько времени вы можете выделить в рабочем графике специалиста на обучение и обговорить, какие способы организации учебного процесса ему предпочтительны. В случае, если вы хотите провести групповое обучение, можно провести большой опрос.

Если же вы видите, что у сотрудника совсем не остается времени, можно перераспределить нагрузку в команде так, чтобы у всех была возможность учиться, в особенности у тех, кому это интересно и необходимо.

Климат в коллективе тоже влияет на мотивацию к обучению и желание трудиться на благо компании. Для кого-то желание руководителя обучить сотрудников означает, что в его компетенциях сомневаются. Здесь важно объяснить, для чего это нужно, похвалить за успехи и признать профессионализм сотрудников.

Когда все сотрудники осознают свою ценность для компании и понимают, что проводя обучение, руководства заботится и ценит своих сотрудников, страхи уходят и мотивация возрастает. Только в условиях комфортной атмосферы и прозрачной системы, сотрудники будут охотнее учиться.

Для одних сотрудников важно само повышение компетентности, для других — сопутствующие атрибуты обучения: сертификаты, новые знакомства, будущее повышение в должности, премия и другие вещи. К каждому можно найти свой подход.

Нередко компании вводят систему бонусов — создают корпоративную валюту, которая начисляется на внутренний счет сотрудника за освоение новых навыков и ее можно обменять на какой-то подарок. Применяя такой подход, важно говорить с сотрудниками о том, как повлияют новые знания и опыт на их карьеру и будущее компании в долгосрочной перспективе.

После пройденного курса или тренинга спросите сотрудников о результатах обучения. Обучение хоть и не сразу, но должно окупиться. Если приложенные усилия не дают результат, мотивация, конечно, снизится. Составьте вместе с сотрудниками план применения полученных знаний и навыков в рабочий процесс. Все это поможет вам выстроить дальнейшую стратегию, подметить оптимальные форматы и скорректировать план с учетом обратной связи.

От обучения все будут в плюсе. Вы как руководитель получите эффективных сотрудников, готовых самостоятельно решать сложные задачи, а у сотрудников появится уверенность в завтрашнем дне и карьерный рост.

Если вы задумываетесь об обучении для сотрудников, вступайте в чат OTUS for Business. Здесь мы делимся полезными материалами для развития бизнеса и публикуем анонсы открытых вебинаров для IT-специалистов, HR и руководителей команд.