{"id":13836,"url":"\/distributions\/13836\/click?bit=1&hash=b61ea41d40ef5596d91409ad89303e69391b638d48696dedc08253272b41c2c3","title":"\u041a\u0430\u043a \u043f\u0435\u0440\u0435\u043d\u0435\u0441\u0442\u0438 \u043d\u0430 \u0441\u0432\u043e\u0438 \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b \u0430\u043d\u0430\u043b\u043e\u0433\u0438 Google Workspace \u0438 Slack","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"728ad728-b270-5f6e-aa5a-d8a9339fb1b2","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как быстро нанять новых сотрудников, когда кто-то уволился внезапно и работать некому

Бывают ситуации, когда сотрудники неожиданно увольняются. Хорошо, если их могут подменить коллеги, а если уходит человек, который занимает важную должность, обеспечивающую работу компании? Например, единственные бухгалтер или гендиректор без заместителей. Такие ситуации – испытание для бизнеса, но их можно преодолеть легче, если быть готовым и не впадать в панику.

Менеджер по работе с клиентами кадрового агентства Coleman Group Олеся Новикова много раз сталкивалась с срочным наймом. В статье она расскажет, как пройти через ситуацию, когда нанимать надо быстро, чтобы не потерять огромное количество денег из-за отсутствия ключевого или любого другого специалиста.

Что делать, когда в сжатые сроки нужно найти соискателя?

Ситуации, требующие оперативного поиска на вакантную позицию, возникают в жизни рекрутера на регулярной основе. Они не обязательно связаны с неожиданным увольнением сотрудника. Бывают варианты, где потребность в новой штатной единице становится очевидной, когда отдел уже перенасыщен нагрузкой. Даже если видимой причины для спешки нет, нанимающие менеджеры, как правило, хотят видеть результат подбора в течение пары или нескольких недель.

Короткие дедлайны – это повседневная жизнь HR, особенно в направлении массового подбора. Например, в случае поиска или замены складского персонала или сотрудников розницы, цикл найма может занимать от двух дней до недели. К тому же часто рекрутеру необходимо найти несколько позиций в рамках одной должности, количество может варьироваться от десятков до сотен.

В точечном подборе экстренные замены тоже требуются. В моей практике были эпизоды, когда сотрудники увольнялись в декабре, перед праздниками. В условиях низкого сезона весьма сложно оперативно найти подходящую замену, но при правильном подходе невыполнимые задачи тоже имеют решение.

Какие инструменты используются, когда сотрудника нужно найти быстро

В первую очередь необходимо помнить о том, что в случае увольнения действующего сотрудника есть запас времени в две недели перед его окончательным уходом. Естественно, в идеале HR- службе лучше всего выстраивать доверительные отношения с персоналом: это помогает узнавать о планируемом увольнении до написания заявления. Соответственно, это повышает шансы закрыть позицию вовремя.

Затем приступить к поиску и выбрать релевантные источники. Нет универсальных инструментов, способных помочь закрыть позицию при любых обстоятельствах в сжатые сроки. Необходимо проанализировать предыдущий опыт закрытия вакансии, оценить актуальную ситуацию рынка и оставить те, что могут помочь именно сейчас.

Как показывает практика, лучше всего использовать комплекс из различных источников: это позволяет расширить воронку и не упустить «того самого» кандидата.

Максимально эффективным является следующая комбинация:

  • Кадровый резерв.
  • Внутренняя база кандидатов.
  • Реферальные программы.
  • HH.ru
  • Профильные сообщества.

Так как вакансия является «горящей», руководителю важно донести рекрутеру её приоритетность, а HR выделить время на поиск и общение с кандидатами. Возможно, может помочь упрощение этапов найма – убрать тестовое задание, совместить собеседования с рекрутером и нанимающим менеджером в одну встречу, например. Это опционально и будет зависеть от особенностей каждой конкретной организации.

Лучший способ найти специалиста

Самый лучший способ — это живая база кандидатов, с которыми вы время от времени поддерживаете связь. Имеется ввиду ваша собственная база, которую рекрутеры могут формировать при активном поиске в штатном режиме. Так бывает, что вы уже общались с интересными и релевантными кандидатами, но не сделали им оффер, потому что выбрали другого соискателя/вакансию отменили и т.д. Сейчас эти люди могут находиться в поиске и с удовольствием рассмотреть ваше предложение.

Общение в прошлом снимает необходимость проводить первичные этапы, и, если кандидат согласен возобновить общение – сразу представить его нанимающему менеджеру.

Поэтому важно регулярно грамотно вести внутреннюю базу – в экстренных случаях это наиболее верный способ обеспечить оперативный результат.

Какие подводные камни есть в срочном найме

В целом, особенных подводных камней здесь нет, проблемы типичные для поиска в стандартном режиме. Единственный нюанс – возможность принять решение поспешно, соответственно – не учесть каких-либо важных факторов при оценке кандидата.

Чтобы этого избежать достаточно систематизировать ключевые требования к соискателю и перепроверять себя, прежде чем презентовать резюме нанимающему менеджеру.

Совет рекрутерам, которые оказались в такой ситуации

Сохранять спокойствие и корректно вести внутренние CRM-системы по подбору, создавая базу кандидатов на будущее.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null