Как создать очередь из кандидатов и закрывать вакансии день в день? Новый подход

Приветствую. Меня зовут Черкашов Александр, и я хочу поделиться нашим методом найма и подготовки сотрудников, который позволяет закрывать вакансии день в день, при этом создавая очередь из кандидатов, которые хотят и готовы работать в компании.

Современные проблемы найма заключаются в том, что компании не могут создать очередь из кандидатов в том формате, в котором это было раньше.

На лицо следующие яркие боли:

- Мало откликов

- Приходится выбирать лучших из худших

- Сотрудники, даже вышедшие в компанию на стажировку, уходят

Мы решили разобраться, с чем связаны проблемы, которых не было раньше, и как работают компании. А в конце я покажу, как мы выстроили воронку найма, которая позволяет закрывать вакансии день в день на конкретных примерах.

Рынок найма изменился. Это связано с двумя важными обстоятельствами.

1. На рынке присутствует дефицит кадров, который диктует новые правила игры. Особенно это видно в областях продаж, обслуживания Клиентов, сервисе.

2. HR продолжают использовать "старые" методы рекрутинга, предпочитают "ожидать", когда картина изменится.

В данный момент я не буду показывать все проведенное нами исследование, но сошлюсь лишь на индекс hh. ru, который ясно показывает картину

Динамика индекса показывает, что в данный момент в России присутствует дефицит соискателей. Число вакансий — выросло, а число резюме — сократилось. Если интересно, Вы можете посмотреть исследование hh.ru на сайте компании самостоятельно.

В период дефицита, когда уже не получается просто «снимать сливки», как это было раньше, приходится менять методы найма. Я покажу Вам метод, который позволяет закрывать вакансии день в день, при этом в 6 раз более эффективно, чем это было раньше.

Что мы сделали в рамках новой модели?

1. Мы пересмотрели содержание вакансий, чтобы привлечь больше целевых откликов, чего не делали раньше, когда откликов было достаточно
2. Мы пересмотрели метод работы с откликами, так как классическая модель «приходите на собеседование» перестала работать
3. Мы полностью отказались от телефонных интервью, так как они показывали большой процент потерь (низкая конверсия)
4. Мы сократили, а на ряд позиций полностью отказались от собеседований
5. Мы пересмотрели условия и порядок вывода новых сотрудников на стажировку

Что конкретно мы изменили в вакансиях?

В вакансиях мы поменяли следующие ключевые блоки:

1. Приветствие

Приветствие — только от первого лица.

Мы заметили, что если вакансия публикуется от имени конкретного человека, то число откликов становится больше. Поменяли на личное обращение.

2. Уровень дохода

Мы заметили, что если соискатели сразу ориентировать на нужный уровень дохода, то соискатели лучше знакомятся с резюме.

Например: эта вакансия актуальна только для тех соискателей, чем уровень ожиданий составляет от 90 000 до 190 000 руб в первые 6 месяцев работы. И более 200 000 руб — после первого полугодия.

Такой шаг сразу цеплял кандидатов с нужным нам уровнем нормы.

3. Описание преимуществ

Мы начали публиковать вакансии, начиная с преимуществ работы в компании, а не обязанностей или описания сути вакансии.

4. Вызов

Вместо описания обязанностей, мы начали описывать вызов, который мы бросаем команде.

Например: мы формируем команду, чьей задачей будет подключение 10 000 новых Клиентов в регионе N.

Это позволяет заинтересовать сильных кандидатов, которые любят новые проекты (данные из опроса самих кандидатов, которые откликались)

5. Задачи команды

Мы начали описывать задачи команды, а не "обязанности" в формате "Должен уметь работать с Клиентами"

Например: К нам обращается новый Клиент через сайт или входящий звонок. Задача команды — .... далее Клиент проходит промо, задача команды №2 — подобрать формат и заключить сделку.

Такой подход позволяет показать коллективную работу, что интересно большей части кандидатов (мы проводили опрос)

6. Ограниченное предложение

Мы начали описывать ограниченность предложения, указывая, какая нам нужна команда, и когда мы планируем ее собрать.

Например: мы формируем команду из 10 новых коллег, планируем завершить формирование команды к 00.00.2023 г.

Это дает ограниченность предложения и подталкивает к отклику. Конечно, если описание вакансии по пунктам выше составлено правильно.

7. Следующий шаг

Мы начали точно определять следующий шаг как прохождение ПРОМО о компании в онлайн режиме сразу после отклика.

Это позволило резко увеличить число откликов.

Мы пересобрали работу HR под новый метод:

1. Вместо приглашения на собеседование — приглашение пройти ПРОМО

2. Вместо телефонного интервью — автоматическая презентация компании

3. Вместо собеседования — онлайн оценка прямо в ПРОМО-программе

Как это работает?

После отклика мы начали приглашать соискателей на ПРОМО о компании, в которой показали с деталях как работает компания, как выглядит отдел, раскрыли систему мотивации, а также зашили в промо проведение онлайн интервью.

Промо позволило:

- Получить 50-72% заинтересованных в работе соискателей, вместо 25-30% пришедших на интервью

- Полностью выключить HR из работы с соискателем на этапе презентации компании

- Сократить время на работу с соискателем до 5-7 минут вместо 30-45 минут

- Всегда получать стабильное качество презентации, так как презентация проходит автоматически и не зависит от работы HR

- Получить ВАУ-эффект для соискателей, которые высоко оценили новый подход

- Получить ответы соискателей на ключевые для нас вопросы онлайн, с историей ответов для оценки кандидатов

После завершения промо соискатель дает ответы на следующие задачи:

- Тесты. Чтобы убедиться, что соискатель верно понял базовые вещи

- Текстовые задания. Чтобы посмотреть как соискатель может презентовать себя и писать (не все умеют писать, к сожалению)

- Аудио задания. Позволяют оценить голос соискателя и его ход мыслей. При этом дав возможность соискателю подумать над своим ответом и дать его осознанно

С изменённым подходом мы сильно изменили воронку найм.

Мы начали получать существенно больше откликов за счет скорректированных вакансий и точного призыва пройти промо о компании вместо записи на собеседование.

Работа HR изменилась. Вместо телефонных интервью и записи на собеседования, HR теперь предлагает пройти ПРОМО и узнать все о компании онлайн в «домашнем режиме»

Качество соискателей изменилось. Мы работаем только с теми соискателями, которые прошли промо и дали свои ответы.

Оценка изменилась. Теперь мы выбираем соискателей исходя из их вдумчивых ответов в промо.

Стажировка изменилась. Выходят кандидаты, которые хотят и готовы выполнять командную цель.

Общий результат без преувеличения такой — мы повысили эффективность найма в 6 раз.

Воронка найма стало совершенно другой. Из 100 откликов мы получаем от 50 пройденных промо, из которых выбираем самых сильных кандидатов.

Итог:

1. Рост числа откликов за счет пересмотренных вакансий
2. Невероятная конверсия в готовых выйти на работу за счет промо
3. Невероятная точная оценка кандидатов за счет встроенных в промо заданий (тесты / текст / аудио / видео задания)
4. Вакансии закрываются день в день

Если Вы в данный момент ищите новый способ найма, крайне рекомендую попробовать подход именно через ПРОМО.

Мы создали специальный демонстрационный курс, чтобы Вы могли увидеть как работает система, и создать свой аккаунт в edler.pro

Надеюсь я был Вам полезен и дал несколько идей, которые облегчат найм новых сотрудников =) Буду рад комментариям.