Сейчас штат моей компании составляет почти 40 уникальных людей. У нас нет “текучки” кадров на основных постах компании, а внутри команды здоровые и этичные отношения. Каждый из сотрудников приносит результат, а не отсиживает рабочие часы. Но к этому я пришла не сразу. Мечтать по-крупному я начала еще 15 лет назад, когда только создала компанию, но то, что самым трудным в ней будет — работать с людьми, в тот момент я еще не думала.
Меня зовут Важнина Света, я — основатель digital-агентства WEB ALTERNATIVE. В этой статье я расскажу про свой опыт построения команды: какие бывают типы сотрудников, как выбрать “того самого”, и почему “злополучные тестирования” все еще актуальны при найме. Поехали!
Пока я получала реальный опыт в построении компании, чего только не случалось:
- новый кандидат говорил что выйдет на работу, а на следующий день не выходил;
- человек, работающий месяц, вдруг просто резко пропадал и не брал трубку;
- людей нанимала, только почему-то работы больше становилось у меня;
- за результаты переживала я, но не они;
- было, что внутри компании сотрудник пытался работать с клиентом "налево";
- было когда, ему удавалось "увести клиентов";
- было когда новый кандидат работающий неделю, брал деньги на оплаты наших расходов, а потом оказывалось, что их не оплачивал и тратил на свои личные нужды;
- были случаи, когда сотрудники производили "какую-то фигню", вместо того, чтобы произвести крутой продукт, и самое страшное, что их это удовлетворяло!
Казалось, этому нет ни конца ни края. Я очень люблю людей, но видеть, как они постоянно "косячат" — расстраивает. Позже я стала понимать, что если у меня в какой-то области ошибки, значит я в ней не разбираюсь и нужно в этом разобраться! Так началась моя эра вникания в работу с персоналом.
Часть 1: Типы кандидатов и их влияние на команду.
В свое время я прошла крутое обучение по найму сотрудников, которое помогло мне понять и внедрить технологию найма в компанию. Примерно 6 лет назад, это обучение стоило около 100 000 рублей (и около 300 000 рублей сейчас). Одновременно с ним я проходила другое обучение, по управлению, которое тогда стоило 750 000 рублей, а сейчас стоит 3,2 млн рублей. Оно дало мне понимание найма, как технологии. То есть, делай раз, два, три — и ты получишь ожидаемый результат. Благодаря новым знаниям мне удалось построить систему найма и роста в компании, я наконец-то выдохнула и стала верить, что хорошие люди есть, а компания стала расти и развиваться.
В этой статье я поделюсь с вами тем, что прошла на опыте. Читайте до конца.
На обучении я узнала про типы кандидатов и про шкалу эмоциональных тонов (то, что сейчас мы называем “вибрации”), что помогло мне в будущем построить эффективную команду. Только определенная структура собеседования и четко выстроенные вопросы помогут выявить хороших сотрудников.
Существует 4 типа сотрудников:
– Перформеры (это те, кто добивается результатов);
– Хорошие делатели (те, кто может приносить результат, но только под четким контролем руководителя)
– Плохие делатели (люди, которые не приносят компании результат)
– Создатели проблем (те, от кого происходят одни неприятности)
У нас есть правило: рассматриваем мы только первые два типа — перформеров и хороших делателей. Но фишка в том, что, например, перформеров во всем мире только 10%. Из них получаются, как правило, хорошие руководители.
Из хороших делателей выходят классные сотрудники, которые могут производить конечный продукт хорошего качества.
А вот плохих делателей и создателей проблем в мире составляет примерно 60%, что усложняет задачу — найти идеального сотрудника. Если вы думаете по-другому, значит, вы никогда не стояли "на найме" в компании. Быть хорошим человеком и другом, и быть классным сотрудником компании — к сожалению, 2 разные вещи.
Часть 2: Тестирования претендентов и этапы найма.
Часто на просторах интернета встречаю негатив из-за тестирований при приеме на работу: “Это прошлый век! Тесты — не показатель”, — пишут кандидаты, которым когда-либо отказывали при приеме на работу из-за “заваленных” тестов. Хочу сказать только одно: мы никого не заставляем проходить наши тесты. Это свободный мир, и вы вправе выбирать, как и я! У меня уже есть определенный результат, и я вижу, как работают тесты, поэтому я буду их использовать. Как минимум, слушать могу только того, кто построил дружную команду в большом количестве человек.
Такая система помогает заранее находить сотрудников, которые к задачам подходят с настойчивостью, хотят работать в настоящей команде, и приходя, остаются надолго.
Также тесты помогают отсеять сразу несколько десятков людей, которые отказываются их проходить. Как правило, прежде чем один кандидат попадает к нам на работу, наши HR-менеджеры собеседуют минимум 100 человек! Но нам нужен “тот самый”, поэтому проводятся определенные тестирования (на каждую должность свои), и только лучших мы уже приглашаем на испытательный срок.
Тестирования или этапы найма сотрудника:
Заполнение анкеты/телефонное интервью (проводится с каждым кандидатом).
Прежде всего задаем ряд стандартных вопросов и смотрим, как человек отвечает: эмоциональное состояние, насколько подробно все расписывает, способен ли самостоятельно искать информацию. Уже на этом этапе можно определить подходит нам сотрудник или нет. Как правило, список вопросов не большой: личные данные, предыдущие места работы, достижения в жизни.
Достижения — один из главных пунктов во всей цепочке найма. Достижения человека в разных сферах жизни отражают его настойчивость, способность доводить дела до конца. Это могут быть золотая медаль, красный диплом, победы в конкурсах и соревнованиях, повышения на работе и т.д.
2. Тест на IQ (проводится на определенную должность).
На посты, которые подразумевают под собой технически сложную работу, связанную с аналитикой, мы предлагаем пройти тест на IQ. Тест не показывает глупый или умный человек, он показывает способность анализировать и быстро принимать решения.
Если бы вы только могли представить, сколько наши эйчары наслушались оскорблений от кандидатов из-за предложения пройти тест на IQ. Но зато сразу отсеиваются неподходящие люди.
3. Тест на личностные качества.
Здесь расскажу подробно и с самого начала. Существует шкала эмоциональных состояний, и мы обращаем внимание, в каком состоянии находится человек, когда приходит к нам.
От апатии до энтузиазма — люди бывают в разных эмоциональных состояниях. Эти состояния могут быть хроническими (настоящие), могут быть социальными (которые человек одевает как маска), и мгновенные — резкая смена при изменении ситуации. Наша задач на собеседовании выяснить не социальное, а хроническое состояние кандидата, и для этого у нас есть свои вопросы.
Человека с энтузиазмом видно с первой минуты общения. Он вдохновлен сам, и заряжает своей энергией людей вокруг. Он готов сворачивать горы и добиваться реальных результатов.
А вот о человеке со скрытой враждебностью, например, такого не скажешь. Мы можем чувствовать, что что-то не так, но что именно — определить сложно.
Иногда человек может нервничать на собеседовании или просто быть слишком закрытым, и эйчарам сложно определить, в каком состоянии он находится сейчас. Для этого мы даем пройти тест на личностные качества.
Эмоциональное состояние — важная составляющая. Человек с энтузиазмом будет приносить результат. Человек со скрытой враждебностью будет приносить проблемы и создавать вокруг себя напряжение и агрессивную обстановку, что в итоге повлияет и на других сотрудников.
Например, в нашей команде есть ряд правил, которые помогают уважительно относиться друг к другу и сохранять дружелюбную атмосферу: не отчитывать сотрудников при всех (на собраниях, в общих чатах), не сплетничать друг о друге, а на берегу решать недопонимания друг с другом. Люди с низким эмоциональным состоянием не способны следовать таким правилам, что влияет на погоду в команде.
4. Тестовое задание (проводится только на определенную должность).
Кандидаты, которые приходят на техническую должность, обязаны выполнить тестовое задание: нарисовать дизайн, создать прототип сайта, составить контент-план. Благодаря тестовым заданиям мы можем оценить два аспекта:
- опыт
- потенциал
Чаще на производственную должность мы можем взять сотрудника без опыта, но с хорошим потенциалом к работе и обучению. А иногда сотрудники с опытом валят тестовые, и, к сожалению, не проходят.
Без тестового задания пришлось бы тратить как минимум 1-2 месяца, чтобы понять справляется человек или нет. Сюда входит оплата труда нового сотрудника, ресурсы HR и спецов, которые обучают новеньких. И, конечно, упущенное время, которое можно было бы потратить на поиск реально подходящего сотрудника.
5. Собеседование или живое интервью (проводится всегда).
После того, как кандидат прошел вышеперечисленные тесты, он приглашается на живую встречу с HR-менеджером. Собеседование проводится не для галочки: “узнать прошлые места работы и рассказать про обязанности”. Мы проводим полноценное интервью с новыми кандидатами, которое подразумевает в себе 3 этапа вопросов:
- продуктивность
- личностные качества
- мотивация.
Конечно, здесь еще работает умелочка эйчаров смотреть на человека с разных сторон. В интервью у нас порядка 40 вопросов, которые помогают понять подходят ли друг другу кандидат и компания. Это экономит время и бережет нервы от случаев с недопониманиями и не договоренностями.
Опять же, я часто встречаю большой негатив к эйчарам и большое желание прорваться сразу к руководителю на встречу. Немного остановимся на этой теме.
У нас HR-отдел — это как отдел заботы. Заботиться они начинают еще с момента написания вакансии и делают все, чтобы новым сотрудникам было легко и комфортно прийти на новую работу. В силу частого общения с разными людьми, эйчары могут увидеть реальный потенциал даже там, где его совсем трудно разглядеть.
У руководителей другой подход. Так как они очень ценят свое время, они не будут особо заморачиваться: умеешь — пошли пробовать, не умеешь — до свидания.
Хочу уточнить, что HR-менеджер проверяет человека на адекватность, самостоятельность, обучаемость и т.д. А вот профессиональные навыки оценивают уже специалисты.
6. 1-3 тестовых дня (всегда)
Кандидаты, которые устраиваются в штат (не на удаленку), в обязательном порядке проходят тестовые дни. Как правило, на тестовых днях даем несколько показательных заданий, которые непосредственно связаны с должностью, и смотрим, как человек с ними справляется. Это 2-3 полноценных рабочих дня, на которых новый сотрудник показывает себя в деле.
Также даем не менее важное задание: поговорить с руководителем и некоторыми сотрудниками про ожидания от работы. Из-за того, что люди не проговаривают свои ожидания, они начинают в голове строить свои сюжеты и иллюзии и потом сильно удивляются и расстраиваются, если что-то идет не так.
Реальный случай: пришел к нам новый сотрудник и на разговоре про ожидания выдал, что хочет у нас поучиться полгодика, а потом открыть свою компанию. Мы сразу проговорили, что ожидаем долгосрочные отношения и попрощались.
Этот этап также важен и для нового сотрудника — возможно, у него не согласуются цели и идеи компании, и он сразу может отказаться от предлагаемой должности.
Часть 3: Этика.
Обязательно проверяем человека на этику. Сегодня он улыбается в лицо на собеседовании, завтра сплетничает на кухне и разрушает экосистему внутри компании, которая строилась годами. У вас может работать 100 хороших сотрудников, но 1 плохой может разрушить все: от команды до репутации. Проверить человека нам также помогает ряд вопросов:
- расскажи про отношения с коллективом на прошлой работе
- расскажи про своего предыдущего работодателя
- задаем ситуационные вопросы, из которых было бы понятно, как поведет себя человек в той или иной ситуации
Очень важно — это обученный крутой эйчар, который может различить правду или вымысел.
То, как человек отвечает на вопросы, показывает его этичность. Если у него отношения с коллективом не складывались, все руководители предыдущие не уважали его, он рассказывает вам последние сплетни о прошлом месте работы — не тратьте время. Конечно, важно видеть грань между правдой и ложью. Как раз для этого и нужен эйчар, который легко может раскусить человека.
В моей компании все взаимоотношения строятся на этике: как с клиентами, так и с сотрудниками. Этика помогает установить прочный фундамент, который разрушить очень и очень не просто!
Часть 4: Проверка предыдущих мест работы.
Это делать нужно обязательно:
– собрать обратную связь от бывших руководителей
– проверить достижения, которые кандидат назвал на собеседовании
– узнать как экс-сотрудник вел себя в коллективе, способен ли вообще работать в команде
– спросить про конкретный результат в цифрах, который кандидат приносил компании
– узнать, как часто кандидат болел или брал отгулы.
У нас был случай не так давно: кандидат написал в анкете, что его повысили до начальника отдела, что уволился, потому что его руководитель гнобил на работе. Когда начали выяснять, оказалось, что он воровал на работе и не выполнял свои обязательства, ни о каких повышениях речи не было. Соответственно, с этими аргументами мы отказали в работе человеку, на что он ответил, что руководитель специально наговаривает, потому что у них были личные проблемы. Мы подключили знакомых, те в свою очередь своих знакомых и в итоге докопались до правды, которая была не в пользу кандидата.
Скажу по опыту — люди врут. Когда мы запрашиваем номера телефонов бывших руководителей, 60% кандидатов задаются вопросом: “зачем вы это делаете?”. Этих людей проверяйте в первую очередь.
В свою очередь мы всегда ищем хорошее в людях и стараемся давать шанс, но зачастую люди сами себе все портят и врут даже не банальных моментах: говорят, что болеют, а сами ищут другую вакансию и ходят по другим собеседованиям. Выполняют не полный объем поставленных задач, хотя это легко проверить.
Кстати, мы абсолютно нормально относимся к тому, если сотрудник выбирает между компаниями и ищет себя в разных областях. Мы даже идем на встречу в таких случаях, и реально стоящего человека готовы ждать или предлагать ему более выгодные условия. Но если человек врет по такой мелочи, значит будет врать и дальше, но уже в больших масштабах.
Часть 5: Вопросы эйчару.
Сейчас наймом внутри компании занимаются специально обученные HR-специалисты. Они работают с кандидатами каждый день и сопровождают их на всех вышеперечисленных этапах. Специально для этой статьи, я задала несколько популярных вопросов одному из наших спецов.
1. Как ты понимаешь, что человек точно подходит на должность к нам в компанию?
— Во-первых, здорово помогает выстроенная система тестирований: анкета, тесты, интервью, тестовые дни. На этих этапах я на 99% могу определить, подходит человек или нет.
Во-вторых, я определяю по тому, как человек отвечает на мои “вступительные” вопросы на самых первых этапах (это анкетирование или телефонное интервью), после которых я точно могу оценить стоит нам продолжать или нет:
«Расскажи про свои планы на ближайшее будущее?»
На этом вопросе я точно понимаю, согласуются ли цели человека с целями компании. Бывают случаи, когда люди приходят к нам, чтобы поучиться несколько месяцев и уйти работать на себя. Конечно, таким кандидатам мы сразу отказываем, т.к. наша цель нанимать сотрудников на долгий срок.
«Расскажи про свои достижения?»
Достижения человека говорят о том, готов ли он производить ценный конечный продукт, то есть доводить свои дела до конца и работать на результат. И готов ли он работать самостоятельно.
И конечно, я смотрю на этику.
2. Назови портрет идеального кандидата
- Заинтересованный человек
- Не боится сложной работы
- Умеет решать задачи и находить выход из сложных ситуаций
- Ответственный человек
- Этичный человек
Все эти качества я могу определить через этапы, которые проходит кандидат. От анкеты до тестовых дней. Например, интерес к работе обычно люди проявляют сами. Мне не приходится задавать дополнительных вопросов или вытягивать из человека информацию клешнями. Ответственность — люди проявляют во время тестовых дней или выполнения тестовых заданий.
3. Какой совет ты можешь дать HR-специалисту или руководителю при найме сотрудников?
– Не бойтесь задавать дополнительные вопросы. Люди могут стесняться и не дать вам полной картинки для принятия решения по его кандидатуре. Мы не раз сталкивались с тем, что на собеседовании человек закрыт и боится сказать лишнего, а на деле — это алмазик, которого мы и искали: трудолюбивый, ответственный, доводит дела до конца, легко взаимодействует с командой.
По сути, перед вами сидит незнакомый человек, и ваша цель узнать его с разных сторон и определить подходит ли он вам по всем заявленным критериям.
Заключение
На найм в компании влияет много аспектов: от структуры до простого вопроса, который определяет задержится у нас человек или нет. Я рассказала про наши основные инструменты найма, которые легко внедрить уже сейчас. Главное начать!
Раскрываю темы найма (и не только) подробно, и иногда даю полезные материалы, в виде гайдов, чек-листов и т.д в telegram-канале. Например, писала примерный список вопросов для интервью (собеседования).
Успехов!