Если вы когда-нибудь искали работу или подбирали кадры, то прекрасно знаете, что это не так быстро и просто, как кажется. Но существует несколько способов и приемов, которые помогут или облегчат решение этой проблемы.
Перед началом поиска важно продумать и составить портрет идеального кандидата. Это поможет не только в создании вакансии, но и позволит посмотреть на нее глазами самого соискателя. В образ можно включить:
• Профессиональные компетенции.
• Личностные качества и способности, желаемые и обязательные.
• Из каких компаний и предыдущих должностей подойдет кандидат.
Далее составляем описание вакансии. Чем конкретнее вы опишете требования к кандидату, тем вероятнее, что найдёте именно того специалиста, который вам нужен.
Еще один инструмент: используйте все доступные каналы поиска, не ограничивайтесь каким-то одним или двумя. Это могут быть социальные сети, профессиональные сообщества, специализированные сайты и сервисы по поиску работы. Подмечайте подходящих людей в постах и чатах, общайтесь с ними. Даже если сейчас для них вакансий нет, то кто знает, какие специалисты вам потребуются через полгода или год. Возможно, они и не будут вашими сотрудниками, но на своем новом месте работы могут стать вашими партнерами, поставщиками или подрядчиками.
Важно: обязательно продвигайте ваши вакансии всеми возможными способами, в том числе и платными услугами. Это поможет расширить базу потенциальных кандидатов.
Далее, вам помогут специальные инструменты для скрининга соискателей: различное рекрутинговое ПО, специальные сканеры для анализа резюме, размещенных в сети, а также технологии искусственного интеллекта. С их помощью можно быстро отсеять неподходящие резюме и сосредоточиться на тех кандидатах, которые наиболее соответствуют требованиям.
Создавайте кадровый резерв. В него могут войти не только кандидаты, которые пока вам не подошли по каким-либо параметрам, но и действующие сотрудники компании, которых можно продвинуть по карьерной лестнице либо перевести на другую, более подходящую им должность в вашей компании, когда появится такая необходимость. Благодаря такому резерву в будущем вы сможете сократить время поиска кандидатов и закрывать вакансии в несколько раз быстрее и эффективнее.
Пригодность уже выбранных кандидатов можно спрогнозировать, используя психодиагностические тестирования, которые позволяют более глубоко, нежели на собеседовании, оценить интеллектуальный потенциал кандидата, его мотивы и потребности, умение работать в команде, а также выявить возможные риски, связанные с лояльностью или финансовой нечистоплотностью.
И не забывайте о «сарафанном радио». Спрашивайте у своих знакомых, коллег и бывших сотрудников, знают ли они кого-то, кто мог бы подойти на эту должность. Рекомендации — это отличный способ найти подходящего кандидата.
Постарайтесь забыть о расхожих шаблонах оценки соискателя! Даже если кандидат формально не дотягивает до идеального, но вы чувствуете, что он приложит все силы для выполнения поставленных задач — предоставьте ему шанс побеседовать с руководителем. Возможно, это и есть тот специалист, которого вам так не хватает.