Подавляющее большинство генеральных директоров компаний недовольны своим персоналом. В чем же заключается причина недовольства?
Основная причина неудовлетворенности связана с тем, что персонал не достигает целей, поставленных руководителем бизнеса, а именно, не обеспечивает плановый доход компании или работает «без огонька». Отсюда появляется пожелание - набирать на вакантные должности в компании людей с «горящими глазами». Почему?
Казалось бы, что для решения данной проблемы достаточно провести ряд несложных действий, таких как:
- провести достаточно тщательный и многосторонний отбор кандидатов;
- провести кандидата через тестирование, оценку профессиональных навыков;
- убедиться, что у кандидата есть необходимые знания, личностные качества для достижения тех результатов, для которых его принимают на работу.
Но по итогу, кандидат ставший сотрудником, не оправдывает надежд, которые на него были возложены при приеме на работу. Иными словами, подтверждается известное выражение, что прием на работу – это победа надежды над опытом.
Приходя на работу в компанию, новый сотрудник часто сталкивается со следующими проблемами:
- попадает в неструктурированную для него среду, где от него хотят все и сразу, без адаптации и погружения сотрудника в процесс;
- у руководства нет четкого понимания, что сотрудник должен делать, и набора задач на его должность и то, что от него хотят, не занимает все его рабочее время.
Даже если для руководства компании и HR-а среда кажется вполне структурированной и определенной, то для нового сотрудника она таковой не является.
Чтобы сотрудник показывал бизнес-эффективность на своем рабочем месте, он должен понимать свой функционал (то, что он делает на своем рабочем месте регулярно), знать целевые показатели своей должности (KPI) и производить действия (задачи), которые в конечном итоге ведут к выполнению KPI.
Казалось бы, что все достаточно просто и прозрачно: есть необходимая квалификация, нужные компетенции, бери и делай, получишь плановый результат. Но при этом, на практике, часто возникает удивительная картина: KPI или нет, или они есть, но не соответствуют ожиданиям, возложенным на сотрудников. Таким образом, «Дерево KPI», которое пронизывает компанию от генерального директора до младших сотрудников, или отсутствует, или не является сбалансированным.
Что есть «несбалансированное дерево KPI»? Это когда важные показатели, которые непосредственно влияют на конечный результат, попросту отсутствуют. Или показатели адресованы должностным позициям, которые на выполнение этих KPI никак не влияют.
Что дает сотрудникам и требует от них работа по KPI?
- Структурирование неопределенности.
Сотрудник знает, что ожидает от него компания - к каким результатам и в какие сроки он должен прийти. Для сотрудника процесс становится прозрачным, появляется понимание ожидаемого для компании результата и сроков достижения этого результата. Кроме этого, структурирование неопределенности является мощным мотивирующим стимулом для сотрудника. Это структурирует его время, будущее, нивелирует чувство неопределенности, которое неизбежно вызывает тревогу.
- Принятие на себя ответственности за свой бизнес-результат.
В системе управления по KPI нет понятия «не сделал, потому, что не дали», а есть - «не сумел получить необходимое для достижения результата». Конечно, есть ситуации, когда другие сотрудники препятствуют этому своими действиями или бездействием. Но это уже вопросы, связанные с дефектами корпоративной среды, наличием у сотрудников свободного времени для проявления нелояльности, неоптимальными бизнес-процессами.
- Личностная зрелость сотрудника.
Это комплексное понятие, которое включает в себя целый ансамбль личностных свойств. Выделим из них лишь два: «Стремление работать по целям» и «Способность работать по целям».
KPI это прекрасный инструмент синхронизации целей каждого сотрудника с целями компании. А вот применять ли его в своем бизнесе или нет, решать, конечно, Вам. Мы лишь хотели показать нюансы и особенности управления по целям.