Отсутствие необходимого уровня развития учетной системы: в компании, где нет возможности измерять точно и своевременно выставленные сотрудникам целевые показатели, внедрение управления по KPI невозможно. Нет возможности измерить – нет KPI.
Смешивание в понимании сотрудников всех уровней компании, в том числе и генерального директора двух понятий: «Управление по KPI» и «выплата заработной платы на основе управления по KPI (МВО)».
Это разные вещи! Управление по KPI – это формат управления бизнесом и персоналом. А формат выплаты заработной платы может быть или не быть связан с ним. В одной из компаний, где мы внедряли МВО (Управление по целям, Management by Objectives), выплата заработной платы вообще не была привязана к проценту эффективности по МВО. При этом только за счет постановки и описания для сотрудников целей и задач объем продаж вырос на 10% за месяц!
Слабое управленческое звено.
Реалии современного бизнеса таковы, что часто генеральные директора - это выросшие в компании сотрудники, которые прошли с ней длительный путь. Они могут быть вполне лояльны, знать рынок, на котором работают. Но при этом отличаться управленческой некомпетентностью. Их наиболее частое высказывание состоит в том, что все это теория, а они практики, и показывают свой результат. При этом их бизнес постоянно «штормит» из-за неверных управленческих решений. В компании 20% сотрудников обеспечивают 80% результата, а часть сотрудников являются «неприкасаемыми священными коровами», которые не просто только имитируют деятельность, а еще и выживают из коллектива продуктивных сотрудников. При этом у генерального директора недостает то ли воли, то ли чего-то еще для принятия оптимального, с точки зрения бизнеса, решения.
Отсутствие деления на зоны ответственности между подразделениями и сотрудниками внутри компании.
Функционал, должностная инструкция сотрудника, которая построена на основании оптимальных бизнес-процессов, является основой его производственного поведения. Когда все занимаются всем, и без всякого стеснения, по причине неуемной активности и нежелания заниматься своим функционалом лезут в зоны ответственности других и пытаются там что-то делать, то вреда наносится больше, чем пользы. Нередко возникает ситуация, когда генеральный директор начинает влезать в процессы, которые не лежат в зоне его ответственности: проверять чистоту поверхностей, качество и количество розеток, сухость земли в цветочных горшках и т.д. При этом его основной функционал, связанный со стратегией развития компании, ее управлением, остается без должного внимания. При этом упущенную часть функционала на себя берет кто-то из топ-менеджеров и начинает пытаться «рулить» компанией.
Отсутствие каналов обратной связи между руководством компании и остальным персоналом.
Обратная связь необходима для коррекции производственного поведения сотрудника, понимания, что является ценным сотрудником компании, и его деятельность не бессмысленна. Сотрудник, который чувствует свою бесполезность компании, отсутствие интереса к нему, к результатам его деятельности со стороны непосредственного руководителя, неизбежно снижает свою продуктивность.
Знакомо? Увидели сходство в своей компании? Хотите изменить ситуацию? Запишитесь на индивидуальную бесплатную консультацию к нашему эксперту.
Желаем прибыли!