Какие ошибки в найме и управлении мешают собственнику эффективно развивать свою компанию? Мы собрали пять самых распространенных.
Интуитивный подбор кадров
Дэвид Причард, директор отдела персонала компании Microsoft, говорил: «Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу».
Вопросы найма чрезвычайно важны, однако часто собственники уделяют этой сфере недостаточно внимания. У них нет системы отбора кадров, нет четких критериев оценки кандидатов, поэтому наем ведется интуитивно. Поначалу такой наем может быть удачным, поскольку собственник подсознательно выбирает людей, близких себе по духу и ценностям. Обычно эти люди в дальнейшем составляют костяк организации.
Но интуиция не может каждый раз работать на 100%. Кроме того, по мере расширения компании возникает потребность в рекрутере – и тут обычно начинаются проблемы. Собственник не может передать свой «нюх» другому человеку, а у рекрутера бывают свои представления о том, какие сотрудники подходят компании. В результате собственнику не нравятся люди, которых приводит рекрутер, – они какие-то «не свои», «чужие», «слабые», «некомпетентные»… Причин для недовольства может быть много.
✔ Что делать: в компании должна быть единая технология найма. Ее должен выбрать сам собственник, изучить и проверить, насколько она подходит организации. Затем утвердить, передать технологию менеджеру по персоналу и следить за тем, чтобы она правильно соблюдалась.
Самостоятельное выполнение задач
«Проще сделать самому» – типичная ошибка для владельцев небольших компаний, где они непосредственно руководят каждым сотрудником. Это очень тормозит развитие бизнеса, поскольку собственник уходит в рутину и у него не остается времени на стратегические вопросы. Кроме того, это портит сотрудников: они привыкают, что все решения принимаются за них, а в сложной ситуации к ним всегда придут на помощь. Это стимулирует безответственное отношение к работе.
✔ Что делать: делегировать рутину. Без делегирования не будет развития и роста компании.
Неправильная постановка задач
Когда задачи ставятся по принципу «пойди туда, не знаю куда; принеси то, не знаю что», в компании наступает неразбериха. Сотрудникам придется гадать, что именно от них хочет собственник и когда он этого хочет. Им чаще придется переделывать работу, поскольку руководителя не будет устраивать результат.
✔ Что делать: ставить задачи так, чтобы они отвечали следующим требованиям:
- У них есть срок выполнения.
- Есть четкие критерии оценки качества.
- Они сформулированы понятным для сотрудников языком.
Примеры: «привлечь 5 новых клиентов до конца этой недели», «поднять объем продаж на 10% за счет увеличения среднего чека до конца третьего квартала».
Отсутствие мотивации
В российских компаниях чаще всего используется материальное поощрение для мотивации персонала. Перевыполнил план – получил премию. Нет – получил только оклад.
Но давайте вспомним пирамиду потребностей Маслоу. Ее ступени снизу вверх:
- Физиологические потребности
- Потребность в безопасности
- Потребность в любви / Принадлежность к чему-либо
- Потребность в уважении
- Потребность в познании
- Эстетические потребности
- Потребность в самоактуализации
Деньги закрывают только первые ступени – физиологические потребности и потребность в безопасности. Поэтому материального поощрения недостаточно для того, чтобы сотрудник полностью раскрыл свой потенциал в работе.
✔ Что делать: мотивируйте сотрудников чем-то еще – хвалите публично, предоставьте возможности для профессионального развития и карьерного роста, увлекайте из целями и миссией компании.
Авторитарный стиль управления
Авторитарному руководителю свойственна позиция «я главный, я всё знаю, а остальные должны беспрекословно подчиняться». Он часто публично критикует сотрудников, склонен применять наказания, штрафы и чрезмерно контролировать подчиненных.
Такой стиль управления неэффективен – это разрушает доверие сотрудников к руководителю, становится причиной ухода самых сильных и продуктивных людей из компании и в конечном счете ведет корабль ко дну. Кроме того, современное поколение сотрудников гораздо меньше признает авторитеты и отличается свободолюбием – авторитарный руководитель попросту не сможет их контролировать.
✔ Что делать: перестать размахивать «кнутом» и начать прислушиваться к своим подчиненным. Не приказывать, а постепенно склонять их к своей точке зрения через конструктивное общение. Если вы испытываете с этим трудности, рекомендуем пройти наш тренинг «Теория и практика продуктивного общения». На нем отрабатываются навыки для эффективного взаимодействия с сотрудниками, для успешных переговоров, а также для решения нестандартных или стрессовых ситуаций: https://training-of-communication.ru/