Как мы привлекали соискателей на должность менеджера, для завода

Наш клиент — завод производитель металлоконструкции и сплавов, обратился с просьбой помочь найти сотрудника. Был чёткий запрос – как нам найти менеджера по продажам на завод? Причём чтобы разгребать меньше неподходящих откликов.

Заказчик объяснил чёткие требования, ясные условия и возможности которые получит работник. В разговоре я выяснил что приходит десятки резюме, но беда в том что за всё время не было не одного подходящего кандидата.

Первым делом конечно надо было изучить то что уже есть и я попросил скинуть ссылку на вакансию. Она выглядела так:

Для большинства работодателей такое объявления считается нормальным и это нормально, потому что находятся сотрудники и дело идёт.

Совместно с руководителем мы переписали текст вакансии менеджера. Все понимали что смотреть будут соискатели и нужно обозначить важные критерии для них. Поэтому акцент мы сделали на надежности работодателя, возможности взаимодействия с иностранными коллегами и немного раскрыли значение «SMM» в тексте.

Вот что получилось:

Но кроме этого мы пошли по пути соискателя и зашли в профиль работодателя.

Дело в том, что когда мы начинали работу по привлечению клиентов заводу, нас специально пригласили на экскурсию – показали производство, масштаб и производительность предприятия. Количество задействованных людей и оборудования поражало! Мы гордились тем что занимаемся рекламой их сэндвич-панелей и металлоконструкции, а с тех пор всё стало ещё лучше.

Но обо всём этом не было написано в профиле который видит соискатель:

• Понимание что на этом этапе нам нужно заинтересовать соискателя, поэтому возможности выдвинули на первое место и обозначили перспективы
• Взяли текст о производстве с сайта и презентации
• Оформили профиль работодателя
  
• Обозначили что резюме без фото не рассматриваем, чтобы фильтровать полупустые отклики

На вакансию начали откликаться подходящие кандидаты. Такой подход сохранил время и нервы обоим сторонам, а заказчику теперь есть из кого выбирать.