Я провел 15 Problem Interview c людьми, которые искали/ищут работу, и вот что я понял

Всем привет 👋

Недавно начал учить Product Management, а, как известно, лучше всего учиться сразу делая.

Вместе с Максом Грачевым, хедхантером и карьерным консультантом, мы провели порядка 15 интервью, чтоб понять боли соискателей и предложить им какой то продукт, и вот что мы поняли.

- На рынке труда полная жопа и географически она накрыла всех нас. Люди отправляют по 500+ откликов с околонулевой конверсией и ищут работу по полгода в фулл тайм режиме.

- В России люди чаще всего называли как причину поиска работы уход западных компаний и отъезд “кормовой базы” зарубеж. Таким людям теперь приходится сталкиваться с русским управленческим стилем — жесткой иерархией, токсичностью, странными вопросами на интервью типа «замужем?”, »есть дети?”

- Многие люди никогда не искали работу, до этого она находила их сама. У людей занимает время разобраться, например, что резюме надо подгонять под специальные HR алгоритмы. А после прохождения этапа CV, нужно учиться проходить первое интервью, потом второе и тд. На каждый этап уходит по месяцу.

- Как следствие предыдущего пункта, люди осознают очень поздно, что стандартный подход не работает для них. Это больше касается людей на руководящих должностях.

- В небольших европейских странах люди сталкиваются с банальным отсутствием вакансий, когда они заканчиваются через пару недель откликов.

- Правила написания резюме, кавер леттеров, референсов, прохождения интервью и тд может сильно варироваться от страны к стране. Респонденты также заявили, что знание местного языка сильно повысило бы их шансы.

- Большинство людей даже не думает о повышении зарплаты. Из тех, кто нашел работу, все вышли с понижением зарплаты/должности.

- Отправка откликов, постоянные отказы или игнор сильно давят на менталочку, отчего людям сложно заставить себя заниматься этим. Слышал фразу “Я уже радуюсь, когда получаю отказ. Это значит, что мое резюме просмотрели…”

Теперь, когда мы знаем о проблемах, поговорим о решениях, к которым приходят люди, и некоторых рекомендациях

- Нужно быть бодрым кабанчиком. На джоб бордах на каждую позицию сотни и тысячи откликов, заходите через нетворкинг и реферальную систему, пишите всем старым друзьям, заводите новые знакомства. При отправке отклика находите нанимающего менеджера в LinkedIn и пишите ему.

- Поможет сузить поиск до нескольких компаний. Один респондент отправил 27 откликов в одну компанию, был на 6 интервью, получил 1 оффер. При этом активно хантил нанимающих менеджеров в LinkedIn, разрабатывая нетворк в конкретной компании. Один менеджер даже дал ему рекомендательное на другую позицию.

- Тут рекомендация лично от меня, тк у меня стоит позиция СТО, то мне активно пишут такие кабанчики, хоть мы и не нанимаем. Я не открываю такие сообщения, потому что понимаю, что от меня хотят, мне не интересно проводить еще одно интервью, коих я провел великое множество за последние 6 лет. Постарайтесь как то заинтересовать человека, дать ему что-то взамен. Например, все любят говорить о себе, и самое простое — дать возможность потешить ЧСВ.

- Сразу идите к карьерным консультантам. Большинство так или иначе к ним приходит, вопрос лишь времени, и пользуются услугами нескольких консультантов. Люди видят особенную ценность в знании местных специалистов о конкретном рынке/индустрии.

- Приведите в порядок резюме и LinkedIn для выдачи по определенным ключевым словам — это база, и с этим могут помочь консультанты. Может звучать просто, но там есть свои нюансы. Кто-то зависает на месяц на этом этапе, не понимая почему не зовут на интервью.

- Рекомендация от Макса — Дружите с HR, ищите их на LinkedIn, знакомьтесь и периодически поддерживайте контакт, напоминая о себе. Не нужно особо расписывать, просто кидаете резюме и кратко пишете — “могу это, интересно делать это”.

- Также Макс рекомендует не расстраиваться отказам, потому что зачастую у вакансии существуют какие-то скрытые критерии, которые HR по разным причинам не разглашают. Например, компания ищет чернокожего менеджера в Африке и просто реджектит всех белых. А по поводу гостинга он просит понять и простить, HR обычно так загружены, что у них не всегда есть время отписаться каждому кандидату.

- Вся активность выше в итоге сводится к личному бренду. Нетворкайте онлайн и оффлайн, пишите, учавствуйте в дискуссиях, волонтерьте. Нужно быть заметным, чтоб о вас вспомнили, когда придет время. Но это не работает быстро, важно начать сейчас, чтоб через пол года — год появились первые плоды. Рекомендую посмотреть видео про эмоциональных нетворкинг. Могу сделать интро в ламповое комьюнити Хегай.

- Также поможет самому опубликовать вакансию “под себя”. Вы сразу увидите с кем конкурируете, как много таких людей, их условия. Скорее всего, это будет холодным душем и вы осознаете важность предыдущих пунктов. Можно пойти еще дальше и проинтервьюировать людей.

- Еще один читкод — одна девушка зарегистрировалась на сервисе менторов для дизайнеров. Там у каждого ментора есть бесплатный 30 минутный звонок. Она поговорила с каждым и каждому себя пропитчила. Даже если вас не наймут таким образом, это поможет отточить навык самопрезентации. Где-то прочитал такую фразу, что нужно относиться к интервью как к нетворкингу — это просто знакомство, компания узнает о вас, вы узнаете о компании.

— Напоследок самый грязный читкод — поставить в начале своего имени букву A, чтоб ваше резюме появлялось сверху в выдаче HR. 🙈

Лично для меня это было полезное исследование. Я понял пару самых важных вещей:

• Айтишечка сейчас кроваво красный океан с туманными перспективами. Со своей идеей мы будем делать смещение в другие индустрии, например, сельское хозяйство, где у Макса 8 лет опыта хедхантинга, и пытаться найти точки роста за счет АйТи там. Наглядно это можно проиллюстрировать тем, что CrunchBase выдает 61823 HRTech стартапа, из них всего 71 в Agriculture.
• Нужно быть публичным. Именно поэтому я публикую это исследование, а также веду телеграм канал, где каждый день пишу об инсайтах, которые намайнил от других людей, а иногда даже авторские. Буду рад увидеть вас там, а также буду рад пообщаться с вами онлайн или сходить на кофе в Таллине.

При опросе не пострадал ни один джуниор. Опрос больше делал с прицелом на Миддл+ и Лидовые позиции. География — РФ, Европа, США. Отрасли разные, но больше половины респондентов была из АйТи.

Если вы хотите написать комментарий, что исследование не репрезентативно, как можно говорить об исследовании из 15 человек на 3 огромных региона, и что вы лично не чувствуете никакого снижения спроса, и вообще в стране огромный дефицит 1С программистов, обязательно жду вас в комментариях.

Помимо 15 часовых интервью, я провел порядка 5 звонков с HR и карьерными консультантами, среди них было карьерное агентство, которое специализируется на трудоустройстве топов в России, переписывался с еще порядка 15 людьми.

Вот примерный список респондентов:

• Инженер менеджер в атомной промышленности в Финляндии
• Арт Директор в России
• Продакт менеджер в России
• Дата Аналитик в Швеции
• Директор по маркетингу в США
• Менеджер по коммуникациям в сфере добычи ископаемых в России
• Пилот в России
• Коммерческий директор в России
• Фуллстек разработчик в Вьетнаме
• QA в Эстонии
• Фронтенд из Нидерландов
• IT проджект из Финляндии