ТОП-5 ошибок HR при найме сотрудников в отдел продаж, которые мешают найму

Приветствую. Меня зовут Черкашов Александр, я — основатель сервиса edler. pro, и я хочу поделиться своими наблюдениями по поводу основных ошибок HR / рекрутеров, которые допускаются при найме сотрудников в отдел продаж (хотя, полагаю, аналогичные ошибки совершаются и при закрытии других вакансий).

Написать этот обзор меня победили запросы от наших коллег, Клиентов, Партнеров, которые сталкиваются со значительными сложностями при найме новых сотрудников.

Если Вы сталкиваетесь с проблемами в найме сотрудников в отдел продаж, напишите, с чем именно Вы сталкиваетесь, мне было бы интересно.

Компании, которые описывали свои сложности с наймом, как правило ссылались не достаток кандидатов. Они описывали свою воронку найма примерно так.

Я решил разобраться, в чем именно заключается сложность, и составил этот список 5 ошибок, которым хотел бы с Вами поделиться.

Источник данных: я провел свое небольшое исследования, оставив отклик в ТОП-20 компаний на должность Менеджер по Продажам. Позвольте поделюсь тем, с чем я столкнулся.

Итак, основные ошибки, которые я увидел.

11 из 20 рекрутеров (остальные 9 мне просто не перезвонили) совершенно не старались продать мне вакансию или идею работы в компании. Не смотря на то, что компания, очевидно, тратит деньги на продвижение, покупает размещение на hh. ru.

Я хочу ответить, что найм — это продажа вакансии соискателю, а лишь затем его квалификация и побор кандидатов на должность. К сожалению, большая часть рекрутеров видят свою работу как «подбор» кадров, а не мотивацию соискателя работать в компании.

Сейчас время, когда не только компании выбирают сотрудников, но и сотрудники выбирают компанию.

Если компания хочет создать очередь из соискателей, первое, что она должна сделать — это изменить подход к найму. Первая задача компании — привлечь максимальное число сильных соискателей, а не «фильтровать» отклики.

Если Вы относитесь к найму, как к продажам, то в своей работе стоит использовать те же инструменты. А именно — CRM (HRM), скрипты продаж, карточки ответов на вопросы и возражения.

К сожалению, при работе со мной, все рекрутеры очевидно общались «от себя». Классическая логика продаж, которая состоит из приветствия, классификации, закрепления, презентации и предложения — не соблюдалась.

Все разговоры были построены по принципу: «Мы крутая компания, поэтому приходите на собеседование».

Я настоятельно бы рекомендовал компаниям пересмотреть скрипты продаж рекрутеров, а если их нет — написать и утвердить их с командой.

Когда компания хочет создать очередь из соискателей, очевидно, что задача рекрутера — показать преимущества работы в компании для соискателя. К сожалению, ни один рекрутер не показал мне преимуществ работы в компании именно для меня: почему моя будущая работа важна, почему мне будет интересно работать в компании, какие "плюшки" я получу от работы, какая у меня будет система мотивации, и чему я смогу достигнуть, если буду работать »на максимум».

Ответ был один: «приходите на собеседование, Вы все узнаете».

Одна девушка даже психанула и бросила трубку, с комментарием «Совсем офигел вопросы мне задавать».

То есть, логика найма в компания сейчас такая — чтобы узнать о компании и ее преимуществах для меня, мне нужно приехать на собеседование. Это сравнимо с тем, как если бы Клиенту, чтобы узнать о Вашей продукте и его преимуществах, ему нужно было бы приехать к Вам на встречу.

Конечно, такой подход сильно срезает желание дальше общаться с компанией, хотя она, вероятно, замечательная, и в ней есть все преимущества, которые могли бы меня, как соискатели, заинтересовать. Но о них мне не сообщили.

10 из 11 рекрутеров (с которыми мне удалось пообщаться) не смогли мне ответить на вопросы по вакансии, на которую они меня звали.

Из чего складывается система мотивации?

- Вы узнаете на собеседовании

В какой CRM системе ведется работа?

- Вы узнаете на собеседовании

В компании есть какая-то База Знаний, обучение?

- Вам расскажут обо всем на собеседовании

Как будет проходить испытательный срок? Какие критерии?

- Вы узнаете на собеседовании

Сильный соискатель, который, вероятно, очень нужен компании, был бы явно не доволен таким некомпетентным подходом. Вероятно, в компании есть все инструменты и решения, и ответы бы на 100% заинтересовали бы кандидата, но о них просто не сказали.

Не хочу быть понятым не верно, но соискателям сейчас поступает более 5 предложений о работе как только он выложит свое резюме. И это без откликов. А если кандидат откликается, то, конечно, он ожидает звонка или контакта. Но, к сожалению, его просто не происходит. А если и происходит, то только 1 раз.

Из 20 откликов со мне связались только 11. Оставшиеся 9 со мной не пообщались. 5 позвонили, я перенес разговор, и мне НЕ перезвонили. 4 так и не позвонили вообще.

Если в Вашей компании есть недостаток кадров, вероятно, стоит более внимательно относиться к откликам. Позиция "Он ищет работу — сам и перезвонит — не самая выгодная для работодателя".

Из моего небольшого исследования для меня очевидны следующие проблемы:

Компании, которые нуждаются в сильных кадрах, но испытываются их недостаток, по-прежнему строят работу в формате «подбора». То есть исходят из позиции, что соискатель должен сам хотеть работать в компании.

Из-за изначально невероятной позиции тянутся остальные проблемы — не продают вакансию, не делают презентаций для кандидатов, не готовятся к диалогу, не знают информации по своей же вакансии. Ну а халатное отношение к работе с кандидатами (отсутствие звонков) — это упущение руководителя HR службы, который, очевидно, не заинтересован в том, чтобы закрывать вакансию вовремя.

Если у Вас в данный момент есть сложности с наймом, но Вы хотели бы иметь очередь из соискателей, которые хотят и готовы работать в Вашей компании, используйте автонайм от нашей прекрасной платформы. Подход позволяет получить 50-72% готовых к работе соискателей всего из 100 откликов.

Посмотрите как мы это делаем =)

Поделитесь, а с какими наблюдениями в области найма сталкиваетесь Вы. Был бы интересен опыт коллег. Спасибо.