Мое имя Геннадий Самойленко, основатель школы IT-рекрутера ONLINE PERSONAL, — так же я занимаюсь организационным развитием более 14 лет. За это время у меня собралась впечатляющая библиотека кейсов с интересными результатами. В конце статьи вы найдете краткое описание последних из них. Но для многих оргразвитие остается серой зоной, без очевидных бонусов для бизнеса и с еще более туманной процедурой. Я даже не представляю, сколько денег теряют собственники и управленцы, не имея четкого представления об оргразвитии.
Давайте сокращать пробелы и вкратце опишем процесс организационного развития.
Кому может быть интересно организационное развитие и в каком случае
Компании:
1. Малый и Средний бизнес с целью оптимизации.
2. IT-компании и Digital, в которых очень много завязано на людях, а значит точки роста, прежде всего, в работе с персоналом.
3. Компании, перед которыми открываются новые возможности из-за ситуации на рынке.
Люди:
1. Владельцы и управленцы.
2. Директора по персоналу с целью развития и выхода на новый уровень.
Боль/потребность, которую решает оргразвитие:
1. Потери из-за персонала.
2. Рост выручки за счет команды.
Ситуации, актуальные для оргразвития:
1. Осознание потерь из-за персонала (ставьте лайки, и делайте запрос в комментариях, отправлю чек-лист оценки этой ситуации).
2. Бизнес сильно завязан на людях (IT и Digital) ставьте лайки, и делайте запрос в комментариях, отправлю чек-лист оценки этой ситуации).
3. Нереализованные планы или стратегия, слабые финансовые результаты (ставьте лайки, и делайте запрос в комментариях, отправлю чек-лист оценки этой ситуации).
Надеюсь, стало понятно, для чего необходимо бизнесу оргразвитие, теперь давайте разберемся с его процедурой.
Организационное развитие - кратко без воды
Каждый продукт (услуга) по мнению пользователей должен обладать определенными свойствами или качествами. В этом заключаются ожидания потребителей или требования рынка к данному продукту. Чтобы продукт соответствовал требованиям рынка, компания должна выполнять определенные функции и решать конкретные задачи. Для этого в компании должны быть компетенции. Но компания не может ими обладать, кроме одной - хорошая репутация или сильный бренд. Остальными нужными компетенциями являются носителями люди или технологии. Есть люди с нужными компетенциями и технологии - компания процветает, и выручка растет. Если их нет в компании, то хорошо, если у конкурентов дела обстоят еще хуже.
В рамках проектов организационного развития ведется оценка требований к продукту (услуге) со стороны рынка и какими компетенциями обладает команда. Так мы высвечиваем несовпадения между ожиданиями и реальностью, и таким образом выявляем точки роста. Формируем оргструктуру новой команды, которая способна дать продукт в соответствии ожиданиям рынка. Определяем функционал и взаимодействие. Оцениваем существующий персонал по Hard & Soft skills, делаем внутренние перестановки, настраиваем мотивацию и донабираем с рынка недостающие компетенции. В этом суть проектов организационного развития, которые основываются на продуктовом и компетентностном подходах.
Кстати, такой же подход можно отнести к своей карьере. Чтобы быть высокооплачиваемым и востребованным сотрудником, надо обладать ценными для рынка компетенциями.
До этого момента, наверное, было все просто.
Теперь будет сложнее.
Три главные проблемы оргразвития
Во-первых, осознание требований рынка, как правило, замыливается или еще страшнее - игнорится. Например, тот же ВК - ведущая социальная сеть в России. Она ежегодно предлагает самые разные новые фишки, но десятилетиями не решает одну важнейшую проблему, с которой сталкивается каждый пользователь и особенно рекламодатели. А на них, чуточку внимания, держится весь бизнес ВК. Так какая проблема? Уже догадались? Это показ нерелевантных постов, которые вам не нравятся, как пользователям или слив бюджета рекламы предпринимателей на тех, кому не интересен этот контент. Вы удивитесь насколько простое и относительное недорогое решение этой проблемы. Для этого нужен эксперт в области ML (Machine Learning Engineer) с опытом разработки рекомендательных систем и команда Data Science (DS). Стоимость такой команды примерно $30-50 тысяч в месяц.
А какая выгода ВК от этой команды? В 2022 году выручка сегмента социальных сетей составила 75,1 млрд руб. Только вдумайтесь. ВКонтакте выпустила свыше 250 продуктовых и технологических обновлений для повышения вовлеченности пользователей: внедрила Web 3.0, глобально обновила интерфейс социальной сети, но не сделала самого главного - не усовершенствовала рекомендательную систему!
ВКонтакте может позволить не думать о том, в чем нуждаются пользователи и рекламодатели, так как у ВК нет конкурентов в России. А вы можете себе это позволить?
Во-вторых, оценка персонала по Hard & Soft skills, как правило, не имеет четко сформулированного профиля. Очень часто сталкиваюсь с тем, что у собственников нет ясной картины, кто нужен и с какими комплекциями. Скажу больше, не редко слышу запросы на франкенштейнов. Знаете, кто такой Франкенштейн? Это такой монстр, сшитый из разных людей, потом в него ударили молнией, и он ожил и пошел. Ват таких сотрудников, сшитых совершенно из разных компетенций, порой ищут рекрутеры, и на этих, еще несуществующих в компании сотрудников, сваливаются все беды, связанные с финансовыми показателями. Иногда можно услышать такое. У нас было бы все отлично, но наш HR за три года не может найти маркетолога-стратега, который все инструменты настраивает своими руками, профи в лидогенерации в поисковиках и в социальных сетях, и чтобы еще продавал через директ. Если вы думаете, что у вас точно нет таких вакансий, то это очень здорово!
В-третьих, изменения требуют жертв. Благодаря организационным изменениям, очень часто существующие сотрудники растут в должности и в зарплате, но не все. И вот тут начинается самое интересное. А как же Леша? Мы с ним чуть ли не с основания компании! Он же уже как родной. Ну или замените это имя на любое другое и другую причину. К сожалению, логика оргразвития железная: есть компетенции - есть результат. Нет компетенций, значит Леша, возможно очень даже хороший человек и лояльный сотрудник, является некомпетентным в данной конкретной организации. Конечно же мы таких Леш учим и коучим, помогаем выйти на более высокий уровень, мотивируем и поддерживаем, но далеко не всех можно «вытянуть» на более высокий уровень.
Самый современный курс обучения HR-BP с организационным развитием здесь по этой ссылке
В заключение, как это обещано в заголовке, перечисляю основные шаги - этапы проекта организационного развития.
Этапы оргразвития - 7 шагов к новым достижениям
1. Диагностика - оценка персонала, выявление точек роста. Продукт- отчет с точками роста.
2. Проектировка нового оргдизайна под цели и задачи роста. Продукт - блок-схема с функциональным описанием.
3. Кадровый реинжиниринг - перестановки, назначения и обучение, мотивация, новые структурные связи.
4. Рекрутинг, подбор и онбординг сотрудников с недостающими компетенциями. Продукт - укомплектованная команда.
5. Оценка первого этапа. Продукт - отчет с оценкой эффективности новой команды + план корректирующих мероприятий.
6. Реализация плана изменений, адаптация новой оргструктуры. Продукт - работающая оргструктура.
7. Оценка результативности - отчет о результативности проекта организационного развития.
Через кейсы будет проще всего понять, что можно ожидать от проектов организационного развития.
Поэтому представляю вам подборку своих самых свежий кейсов.
Кейсы организационного развития:
1. Цель - захватить бОльшую долю рынка В2В с учетом ушедших иностранных компаний. Решение - хантинг команды из компании-лидера продаж. Новая команда привнесла в компанию новые прогрессивные практики. Результат - рост выручки в 3,74 раза в 2023 (в расчете на год с 120 миллионов до 450 миллионов).
2. Цель - развить в компании Digital маркетинг. Решение - разработан новый оргдизайн, объединяющий маркетинговые и продающие подразделения. Смена лидера и усиление команды Маркетинга привнесла в компанию практики использования нейронных сетей, обратные воронки и другие современные подходы в Digital. Так же смена руководителя и 75% команды В2С продаж (свой интернет магазин e-commerce) позволила повысить стандарты работы с клиентами. Результат - удвоение выручки в 2023 (в расчете на год с 15 миллионов до 30 миллионов в месяц).
3. Цель - повысить уровень сервиса как основное конкурентное преимущество. Решение и результат - смена руководства и 75% команды подразделения "Сервиса" позволили снизить просроченные задачи с 25 в день до 0. Подготовлена вторая итерация изменений - автоматизация процесса "Сервиса" с целью снижения затрат.
4. Цель - воспользоваться ростом маркетплейсов, увеличить в разы выручку по данному каналу. Решение и результат - кадровое решение в В2В департаменте позволило уже увеличить выручку на 25% в 2022 году. Новый организационный дизайн отдела В2В предполагает объединение с маркетингом и использование современных практик продвижения в маркетплейсах. Таким образом заложен кратный потенциал роста на 2023 год.
5. Цель - развить автоматизацию бизнеса как ключевое конкурентное преимущество. Решение - полная смена команды и реинжиниринг подразделения IT и автоматизации позволили значительно повысить уровень компетенций направления. Результат - в короткие сроки (за 5 месяцев) компания перешла на 1С-ERP с бюджетом в разы ниже рыночного.
В заключение
Простая метафора из жизни. Чтобы влезть на высокую гору нужно обладать определенными, знаниями и навыками. И если вы ими не обладаете, то в лучшем случае не окажетесь на вершине, а в худшем - с высокой вероятностью вы сорветесь и разобьетесь...
Я уверен, что в будущем функция организационного развития будет все чаще появляться в требованиях к вакансиям Директор по персоналу (HRD) или станет выделенной. Безусловно, данная деятельность очень тесно связана с маркетинговым и продуктовым отделами. Каким бы путем не развивалось оргразвитие, точно можно сказать, что эта функция приносит ощутимые бизнес-результаты.
Если вам интересно оргразвитие, пишите в комментариях или в личку, я открыт к диалогу и совместным проектам.