{"id":13744,"url":"\/distributions\/13744\/click?bit=1&hash=32fb82be5c2244b7f0c304b6cee13c1e54f8b098bb45091f59db856312407183","title":"\u041a\u0440\u0443\u043f\u043d\u044b\u0435 \u0440\u043e\u0441\u0441\u0438\u0439\u0441\u043a\u0438\u0435 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438 \u043e\u0431\u044a\u0435\u0434\u0438\u043d\u0438\u043b\u0438\u0441\u044c \u0432 \u0430\u043b\u044c\u044f\u043d\u0441 \u0438 \u0438\u0449\u0443\u0442 \u0441\u0442\u0430\u0440\u0442\u0430\u043f\u044b","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

Горячий кейс 🔥 Наем 3-х Android Developers за 2 недели для OVERTEAM!

Сегодня мои красавчики, Android Developers, отмечают первый рабочий день в компании OVERTEAM, а я скорее делюсь с вами сногсшибательным кейсом наема IT, пока горяченький. Горячий он, кстати, сразу по 3-ем причинам:

  • OVERTEAM разработчики потребовались максимально срочно на усиление проекта крупного клиента, входящего в ТОП 10 Российской экономики. Компания дорожит своими клиентами, предоставляя им максимальное качество работы и выдерживая дедлайны.
  • индекс востребованности Android Developers 1/250+, это означает, что на одного разработчика претендует более 250 компаний, для сравнения индекс востребованности на PHP Developers 1/180+, на Python Developers 1/200+.
  • обстановку накаляет лето: многие разработчики находятся в отпусках и не рассматривают предложения.

Благоприятные условия для наема.

Усложняющие факторы я уже отметила, а что касается благоприятных? Я не могу не сказать про следующие:

  • мои руки были развязаны, никаких hands-off lists + удаленные условия работы для разработчиков или офис (на выбор);
  • Босс компании: на связи 24/7 для организации и значимых переговоров до job-оффера;
  • один этап тех.интервью + удобный график от СТО для собеседований;
  • хорошие условия для разработчиков: ЗП в рынке, несколько вариантов оформления (трудовой договор/договор с ИП/ГПХ).

Воронка IT-рекрутинга

Прежде чем приступить к делу, я прикинула, какой должна быть воронка рекрутинга для успешного наема. Я взяла стандартную воронку для Android Developer и умножила все показатели на 5. Стандартную - означает как если бы я нанимала разработчиков без усложняющих факторов (без спешки, с индексом востребованности 1/200 и в благоприятное сезонное время). Планируемая воронка = стандартная*5 (3 - количество вакансий, а 2 на скорость и сезонность):

прогнозируемая воронка для наема 3-х Android Developers

Как только обозначила количество специалистов для установки контактов (4000шт) перешла к действиям:
1. Подключила несколько десятков стажеров из моей школы по IT-рекрутингу IT Bullet для установки контакта и первичной коммуникации.
2. Запустила дополнительную оцифровку баз Митапов по городам- миллионникам.
3. Раскинула реферальную программу среди IT-рекрутеров за успешную рекомендацию.

Процесс работы

Десятки заинтересованных кандидатов появились уже в день рассылки, а на следующий день, после интервью со мной, я начала показ подходящих кандидатов в нанимающую компанию. Всего СТО провел 14 тех.интервью, 4-х кандидатов рекомендавал на Job-оффер, и со всеме четырмя проведены успешные переговоры до job-оффера, трое приняли, 4-й в резерве. Реальная воронка рекрутинга выглядела так:

Как вы могли заметить, фактическая воронка оказалась в 2 раза меньше планируемой, этого удалось достичь благодаря обширной реферальной программе, к ней было подключено 15 коллег по России и Белоруссии (у каждого свои базы): 2 кандидата от них были приняты на Job-оффер, остальные 2 пришли от стажеров IT Bullet при работе с моими базами.

Особенности

Так как OVERTEAM необходимо было вывести разработчиков максимально быстро, я установила негласное правило для внутренних и внешних специалистов, в рамках которого на интервью со мной:
- в первом приоритете срочности назначались разработчики, находящиеся в свободном плаванье, готовые выйти на работу в ближайшее время;

- во втором - кандидаты, находящиеся в пассивном поиске, которые не проходили собеседования и не имели на руках job-офферов;

- в третьем - все остальные.

Таким образом, большая часть времени уходила на работу с целевыми кандидатами, 1)которые не имели на руках кучи job-офферов, а значит могли принимать решение быстрее 2)которые были готовы выйти на работу в ближайшие сроки.

Фишки

На каждом этапе воронки я применяла разные фишки для ускорения переходов кандидатов с одного этапа на другой, вот некоторые из них:

  • для увеличения количества заинтересованных кандидатов я не раскрывала название компании вплоть до технического интервью (кстати идея от OVERTEAM ). Использовались следующие формулировки: "компания входит в топ-10 Российской экономики", "инновационный продукт в сфере медицины, под NDA" и все в этом стиле, при этом давала максимум информации о стеке технологий, составе команды, процессе разработки продукта.
  • Связывалась с кандидатами сразу после технического интервью, чтобы понять их настроение и "держать руку на пульсе".
  • Готовила к финальному интервью и кандидатов и Босса компании OVERTEAM.

Результат

1 Android Developer вышел на работу через 1,5 недели с момента принятия заявки на поиск; остальные 2 - через 2 недели и 3 дня.
Всем скорейшего наема IT 🎉

0
9 комментариев
Написать комментарий...
Вика Шпак

Спасибо за интересный кейс.
Скажите, пожалуйста, как вы считали индекс востребованности Android Developers 1/250+?
Какими источниками пользовались?

Ответить
Развернуть ветку
Елена Львова
Автор

Благодарю за фидбек 👌✨
Индекс востребованности считается вручную, или с помощью парсеров данные по вакансиям с Hh собираются в таблицу, +просматриваю дополнительные ресурсы типа МойКруг(Хабр Карьера); то же самое по релевантным разработчикам. Далее считается пропозиция, нолики сокращаются и вуаля ✨

Ответить
Развернуть ветку
Igor Sheludko

А зачем вы считаете эти индексы, это же труд немалый судя по вашему описанию, что они вам дают?

Ответить
Развернуть ветку
Елена Львова
Автор

Я считаю их 4 раза в год, задействую стажёров. Для них ознакомление со сферой IT, для меня сбор данных

Ответить
Развернуть ветку
Igor Sheludko

Воронка выше интервью с CTO прямо очень жесткая - зачем столько hr-интервью? У вас контакты - это кто, что про них известно, спамили всем подряд что-ли?

Ответить
Развернуть ветку
Елена Львова
Автор

Установка контактов шла только с релевантными кандидатами, так много, тк искали лучших из лучших

Ответить
Развернуть ветку
Елена Львова
Автор

С HR только одно интервью перед техническим, далее переговоры до job-оффера после тех.интервью.

Ответить
Развернуть ветку
Igor Sheludko

А что значит ТОП-10 российской экономики - по какому показателю? По капитализации, прибыли или как?

Ответить
Развернуть ветку
Елена Львова
Автор
Ответить
Развернуть ветку
Читать все 9 комментариев
null