«- Тааак….а хочешь обратную связь? – подошёл ко мне коллега, плотоядно потирая руки.
- Не хочу, - ответил я, - особенно, если ты так хочешь её мне дать».
Итак, правило первое: не давайте обратную связь без запроса!
Особенно, если вы хотите, чтобы после обратной связи ваши коллеги начинали меняться в лучшую сторону, а не ненавидеть и сторониться вас.Не заталкивайте обратную связь человеку в глотку! А если вам очень нужно, то обратите её в бутерброд!
🥪 Бутерброд обратной связи Бутерброд обратной связи – это техника, при которой вы располагаете конструктивную критику (мясо) между двух кусочков позитива (хлеба):
📍Признаем заслуги/хвалим: «Эллочка, вы у нас работаете офис-менеджером всего две недели, а работать в офисе уже стало гораздо удобнее, благодаря вашим стараниям
📍Конструктивная обратная связь: «Вчера я видел, как вы выставляете горшки с цветами на цветной принтер, перед тем как их полить. Волнуюсь, как бы вас не ударило током, да и принтер может сгореть, если вдруг на него попадёт вода. Лучше поливать их прямо на подоконнике»
📍Подчёркиваем потенциал: «Но думаю, таких ошибок в будущем у вас будет все меньше и меньше, я заметил, как вы всё схватываете на лету!»
Понимаем, что иногда для того, чтобы оставаться позитивным к поведению некоторых коллег, придётся прям заставить себя. Но, возможно, вам будет легче, если вы будете помнить, что в наше время, каждый сотрудник – это ранимое Эго, окутанное оголённым клубком проводов-нервов под высоким напряжением. Если же ситуация немного сложнее, чем в примере выше, засуньте в середину «бутерброда» технику SBIСитуация-Поведение-Воздействие (SBI) Эта техника поможет вам исключить оценочные суждения и эмоции из обратной связи, которую вы даете, сделать ее более понятной и эффективной.
📍Ситуация
Начните с ситуации, в которой произошло обсуждаемое событие, чтобы сразу сфокусировать внимание человека.
📍Поведение
Опишите конкретное действие в поведении человека, расскажите о том, что он сделал или что вы видели, а не о своей интерпретации этого. Если вы говорите о конкретных действиях и фактах, а не о вашей оценке их, вы сразу снизите риск нежелательной эмоциональной реакции.
📍Воздействие
Объясните, какое влияние оказало их поведение на вас, на других или всю команду. Расскажите, какие вы увидели в этом риски или ущерб.
Примечание:
📌Намерение
Спросите, какие намерения стояли за тем или иным поведением человека. У него может быть веская причина, о которой вы не знаете или которая отличается от ваших предположений.Это может в значительной степени помочь объяснить разрыв между их намерениями и фактическим воздействием.
📌Поощряйте размышленияПредложите другому человеку вместе подумать над тем, что можно сделать по-другому в будущем.
👥 Пример
Ситуация: "На вчерашнем планировании спринта, когда вы рассказывали о приоритетах новых фич…"Поведение: "...вы не поделились какими-либо сведениями о том, какую ценность для клиента должны они приносить ..."Влияние поведения: «...что потенциально может повести разработку этих фич по неправильному пути."
Намерение: "Можете поделиться, почему решили в этот раз не рассказывать об этом?"
Воздействие: «Как вы думаете, может сделать какой-то чек-лист того, что вы хотите непременно рассказать команде на планировании и рассказывать по нему?».
Используйте обе техники по максимуму, и вы не только сможете влиять на своих коллег, но и заслужите их искреннюю благодарность и расположение!
А насколько эффективно дают обратную связь вам?
Узнайте больше о практиках эффективной коммуникации в нашем телеграмм-канале «Эффективная коммуникация» @tealpeoplechannel