Гендерные предрассудки и мамонты

Стоит ли бороться за гендерное равенство? Я подняла этот вопрос на популярной IT площадке в конце прошлого года и получила довольно много агрессивных ответов. Их можно поделить на две группы:

• Половой дискриминации не существует. Я все выдумала.
• Конечно, женщин реже берут на работу, потому что они от природы глупее, постоянно думают о детях и у них гормональные сбои.
  

Одним из основных зарубежных трендов последних лет является тема диверсификации состава Советов директоров – представленности в советах директоров различного возраста, национальности и пола, что обеспечивает многосторонний взгляд на управление, увеличивает интерес инвесторов, позволяет снизить риски и повысить прибыль.

Исследования показывают, что чем выше доля женщин в высшем руководстве компании, тем выше прибыль ее акционеров. Например, за время исследования института Credit Suisse «The CS Gender 3000: вознаграждение за перемены» опережающая динамика компаний с 25% женщин на руководящих постах составила 2,8% ежегодного прироста (CAGR), а с более чем половиной женщин – 10,3%. У фирм, где у руля стоят в основном женщины, и сверх доходность по акциям – 12% ежегодно (с 2008 года), против 9% скорректированного ежегодного прироста по компаниям, входящим в индекс MSCI. Рынок готов платить за них премиальную цену в 19% по мультипликатору P/B (капитализация компании в ее отношении к балансовой стоимости).

А вот другие исследования: у компаний, которым удалось увеличить присутствие женщин в СД и руководстве корпораций с 0 до 30%, маржа чистой прибыли в среднем возросла на 15%. В течение 24 месяцев после назначения женщин на позицию CEO наблюдался 20-процентный рост динамики цен на акции. При назначении женщины на позицию CFO – 6% рост прибыльности и 8% рост доходности акций.

Свежие данные McKinsey&Company: компании, в которых доля женщин-управленцев более 30%, с большей вероятностью опередят по эффективности компании с долей женщин 10-30%. А те в свою очередь будут выглядеть лучше компаний, где доля женщин еще ниже или их нет совсем.

Объем исследований, предметом которых является взаимосвязь между гендерным разнообразием и производительностью компаний, растет с каждым годом. В основном это данные, основанные на анализе деятельности компаний на развитых рынках. В России сообщество «Женщины в Советах директоров» впервые проанализировало деятельность в 2019 году ТОП-100 российских компаний – рост капитализации диверсифицированых компаний превысил среднерыночный на 30% (по медиане), а разница в динамике стоимости компаний со смешанными и моногендерными советами директоров составила 130% в пользу смешанных.

В целом активизация признания женщин в качестве равных представителей в топ-менеджменте стало следствием кризиса 2008 года: именно тогда многим стало ясно, что компетенции женщин в риск-менеджменте учитывались слишком мало.

Существует мнение, что одной из причин кризиса 2008 года было так называемое «групповое мышление». По мнению Главы МВФ Кристин Лагард мужское доминирование в банковской индустрии сделало крах Lehman Brothers более вероятным. Прошло больше 10 лет с кризиса Lehman Brothers, и директор МВФ Кристин Лагард активно говорит о важности диверсификации управленческих команд «Если бы вместо Lehman Brothers были бы Lehman Sisters, то мир был бы совсем иной».

Доля женщин в Советах директоров российских публичных компаний – одна из самых низких: в 3,2 раза меньше, чем в западноевропейских странах. Мужчины составляют 91-94 % членов Советов директоров. 43% российских компаний из ТОП-100 не имеют женщин в составе Советов.

Женщины слабо представлены в органах политической власти. В 2019 г. в нижней палате парламента доля женщин составила 15,8%, в верхней – 18,2%. В региональных парламентах число женщин не превышает 15%.

По показателю «Гендерное равенство» в последние 14 лет Россия ухудшает свои позиции. В рейтинге «Индекс гендерного разрыва» в 2006 г. страна занимала 49-е место, в 2016 г. – 75-е, в 2020 г. – 81-е из 153 стран. Позиции России ухудшились по параметрам: «экономическое участие и возможности» (22-е место в 2006 г. и 33-е – в 2020 г.) и «политическое участие» (108-е место в 2006 г. и 122-е – в 2020 г.)

По оценкам Международной организации труда (МОТ), гендерный разрыв в оплате труда в России – 27,9% ­– не вызван объективными условиями рынка труда. По данным российских профсоюзов, разрыв составляет в среднем 40%. Разрыв в размерах пенсий мужчин и женщин увеличился с 5,5 % в 2016 г. до 11% в 2018 г.

Женщины менее уверены в себе и в большинстве случаев согласны на любую работу, потому что женщине сложнее устроиться. 13,8% домохозяйств – одинокие матери, 27% таких семей за чертой бедности; каждый 3-ий плательщик алиментов не платит; 93% неимущих пенсионеров – женщины.

Если бы в России экономическая активность женщин была бы такая же, как в Норвегии, то ВВП был бы на 4% выше и размер экономики был выше экономики Германии. Если бы Россия уравняла экономическую активность женщин и мужчин, то это добавило бы российскому ВВП 13–14%.

Речь сейчас идет не просто о количественном увеличении доли женщин в руководстве. Я говорю о том, что на стратегическом уровне управления необходимо увеличивать долю самого многочисленного (54% населения России – женщины) и высококвалифицированного сегмента (63% высококвалифицированных специалистов –женщины) населения России. Это позволит управленческим командам выстроить более сбалансированную работу и принимать максимально эффективные решения.

Увеличение экономической активности женщин в России могло бы значительно подстегнуть рост российского ВВП. Уровень участия женщин в рабочей силе составил 55,4 % (мужчин – 70,6 %); уровень занятости – 52,9 % (мужчин – 67,3 %), уровень безработицы – 4,4 % (мужчин – 4,8 %) при том, что индекс человеческого развития женщин в России выше, чем у мужчин вследствие того, что женщины живут в среднем на 11 лет дольше и продолжительность обучения у них выше.

По данным Минэкономразвития равный уровень занятости мужчин и женщин мог бы обеспечить рост ВВП на 13-14% или на 14 триллионов рублей.

В чем причины того, что финансовые показатели компании выигрывают от гендерного разнообразия топ-менеджмента?

• Недопредставленность женщин в корпоративных советах директоров может вести к увеличению факторов риска из-за недостаточного разнообразия точек зрения.
• Женщины контролируют 80% потребительских расходов. В эпоху диктата потребителя они определяют потребительские тренды;
• Компании, в состав советов которых входит больше женщин, с большей вероятностью «создают устойчивое будущее», в том числе путем создания сильных структур управления с высоким уровнем прозрачности;
• Сбалансированные советы показывают лучшую эффективность в периоды роста и кризисов;
• Gender diversity способствует созданию среды, стимулирующей создание новых идей инновационное мышление;
• Диверсификация состава управленческих команд также способствует более качественному формированию пула талантов, так как 61% женщин смотрят на гендерное разнообразие руководства команды работодателя при выборе работы.

Пять лет назад меня выгнали из компании, которую я считала своей. Мне нравилась моя работа и я хотела вкладываться в то, что делаю. Однако когда я вернулась после декрета, трое мужчин из совета директоров отвели меня в переговорку и сказали, что это решенный на их общем голосовании вопрос:

Публично все говорят о том, что совсем не видят разницы между работником-мужчиной и женщиной, "главное, что в голове, а не между ног". На практике дискриминация имеет место быть. И это происходит не только при приёме на работу. И не только со стороны мужчин.

Нет. Это общая проблема и предрассудки всего общества.

Когда я поступала в ВУЗ у меня был выбор. Матмех (где я набрала максимум баллов) или модный гуманитарный факультет на кафедре социологии (где я тоже набрала достаточно баллов для поступления на бюджет). Выбрала второе и очень пожалела. Почему так получилось, ведь мне всегда нравилась математика и я выигрывала олимпиады?

Во-первых, девушка должна быть литературно-подкована и многогранна. Гуманитарного склада ума. С ней должно быть "о чём поговорить", обсудить историю и философию.

Во-вторых, я понятия не имела в 2005, чем занимаются выпускники мат-меха. Гугла у меня не было. Был стационарный компьютер без интернета. Спросила в приёмной комиссии. Мне ответила философски - "станешь кем угодно". А мама предположила, что буду всю жизнь сидеть у компьютера. Такая перспектива меня напугала. Социология же обещала куда более интересную карьеру, да и для девочек подходила больше.

Мы живем в мужском мире. Официально у всех равные права, но кто-то немного ровнее. И эта ситуация плохо влияет не только на женщин, но и на мужчин. Потому что им тоже задаются социальные роли - "добытчик", "защитник", "герой".

Мужчины у нас не плачут, не ходят к психиатру и не жалуются. Достигаторы и вершители.

Первый шаг к решению проблемы - её признание.

• Рынок труда сегрегирован: есть «мужские» и «женские» сферы. Например, образование и медицина считаются женскими отраслями. А нефтедобыча, инженерия и IT — мужскими. Как правило, женские отрасли менее доходны, чем мужские.

• Женщин дискриминируют из-за декретных отпусков и больничных по уходу за ребенком. Якобы это «растрачивает» квалификацию, молодых мам невозможно отправить в командировку или поручить сверхурочную работу. Для работодателей это невыгодно, поэтому женщинам назначают более низкие зарплаты и не предлагают серьезных проектов.

• Никуда не пропали социальные стереотипы: например, мужчина — добытчик и обеспечивает семью, а женщина — хранительница очага, воспитывает детей и следит за домом. Выходит, муж строит карьеру и постепенно повышает заработок, а жена — нет.

Второй шаг - создание комьюнити и поддерживающей атмосферы, демонстрация положительных примеров. Я нашла на сегодня 3 таких площадки:

• Женщины в советах директоров
• Women's Leadership Forum
  
• XX girls community

Третий шаг - создать социальную поддержку женщин.

• Поддерживать материнство, а не считать его ухудшением работоспособности. Мамы после декрета - это самые замотивированные на работу сотрудники, они жаждут социальных контактов, признания, самовыражения.

• Обучать женщин «мужским» профессиям, где более высокооплачиваемые должности. Смешивать гендеры во всех отраслях экономики.

• Проводить воркшопы, выдавать стипендии и гранты.

Четвертый шаг - писать сказки и создавать мифы о женщинах. Где девушка - это не ребро и не шея, а самостоятельный человек со своими желаниями и автономными действиями. Катерина Бессмертная, Илона Царевна и Серый Волк, сказка о царице Софии.