HR-репутация - это один из важных рейтингов, но не самого бренда, а работодателя. Он складывается из мнения сотрудников о том, сложно или просто работать в компании, какие имеются "подводные камни", плюсы и минусы сотрудничества. Управление HR-имиджем включается в управление обычной репутацией компании - это одна из ее важных частей.
HR-репутация важна не только для стимуляции работающих сотрудников, но и влияет на мнение соискателей. Если человек ищет себе работу - он в 99% случаев читает отзывы о работодателе. Из этих двух показателей - мнение сотрудников и соискателей - складываются внутренний и внешний HR-имидж компании.
Другие виды имиджа компании
Негативная репутация работодателя влияет не только на набор сотрудников, а также на имидж бренда в целом. Представьте: у вас проходит серьезная сделка, и вы стоите перед подписанием важного контракта. Но деловой партнер находит негативную информацию в интернете. Сделка может сорваться моментально.
Также эйчар-репутация плотно пересекается с репутацией персон. Основной негатив в Сети часто оставляют про генерального и исполнительного директора или другого человека, который занимает высокую должность в компании. Так к HR-репутации подтягивается негатив, связанный с конкретными личностями.
Если репутация бренда не сформирована, но в Сети уже есть негативная репутация о вас, как работодателе - это факт будет снижать только формирующуюся репутацию бренда. Под запросами о марке или названии компании пользователям будут выдаваться отзывы о работодателе, негатив будет отождествляться с вашей организацией, товарами и услугами. Так вы получаете замкнутый круг имиджевых показателей, в котором нужно работать по всем направлениям.
Все три вида репутации - брендовая, HR и персональная - связаны между собой. Нельзя работать только по одному направлению, а про остальные забывать.
Что или кто может представлять угрозу для репутации
- Уволенные сотрудники, которые часто уходят с негативным настроем.
- Соискатели, которым, по их мнению, невежливо отказали или вообще их проигнорировали.
- Черный пиар - конкуренты не дремлют и могут нанести удар по репутации эйчара.
- Сотрудники, у которых случился личный конфликт в организации.
Как правильно выбирать сотрудников
Театр начинается с вешалки, а репутация - с оформления вакансии. Если запрос на поиск сотрудника оформлен некачественно - на него будут откликаться люди более низкого уровня. Дайте соискателю полную информацию: режим его работы, обязанности, размер заработной платы, расскажите о преимуществах должности. Не допускайте ошибок в описании. Постарайтесь избегать шаблонных фраз. Конечно, если вакансий в вашей компании очень много, какие-то шаблоны все же придется использовать. Но карточки с вакансиями не должны быть похожими друг на друга, как братья-близнецы.
Дальше начинает работать первый контакт, когда эйчар-менеджеры взаимодействуют с соискателем. Нежелательно использовать регламенты, шаблоны общения, скрипты. Подходите к каждому соискателю индивидуально, ведь от любой мелкой гаечки зависит, как будет работать весь механизм.
Всегда будьте корректны в общении, вежливы и не забывайте про обратную связь. Если вы обещаете перезвонить человеку - обязательно это выполняйте. Иначе можете получить негативный отзыв от того, кто даже не успел поработать в компании.
Как организовать приятную атмосферу в коллективе
Внутри организации создавайте благоприятные условия для работы и общения. Корпоративный психолог должен заниматься атмосферой внутри компании. У некоторых это целый отдел, работающий с внутренним негативом. Немаловажен тимбилдинг - объединение сотрудников общими интересами и целями.
Если стоит задача "закрыть" выплеск негатива за рамки компании - постоянно снижайте его накал внутри. И внимательно подбирайте специалистов в отдел кадров. Если в спокойный коллектив вы примете скандалиста, то через месяц вы получите коллектив скандалистов. Нежелательный сотрудник должен вычисляться профессиональный эйчар-менеджером при первом же собеседовании.
HR-имидж и интернет
У каждой уважающей себя компании есть сайт, страницы в соцсетях с подписчиками. Но у простого человека, например, вашей секретарши, также может быть страница в соцсети. При этом у вас всего 1 000 подписчиков, а у нее - 30 000. Если с ней произошел конфликт - как вы думаете, с какой скоростью по интернету разлетится о нем информация, и кто победит в этой неравной HR-борьбе?
Конечно, на начальной стадии негатив можно нивелировать, Но что если его подхватят другие подписчики, и информация со скоростью света разлетится по Сети, начнет появляться в поисковой выдаче?
Вытеснять из поиска или обрабатывать информацию внутри веток общения намного сложнее, чем не допускать появление негатива. Договориться с работником, даже если он допустил ошибку в работе, всегда возможно. Он хочет бонусы? Дайте ему их. Он считает себя несправедливо обиженным? Докажи ему, что он не прав. Только очень вежливо и предельно корректно. Гораздо дороже будет стоить работа по "вычищению" негатива из интернета. Говорят, что справедливости можно добиться в суде. Но если человек "выпллеснет" в Сеть секретные данные - вы можете подать на него в суд и доказать убытки. А репутации все равно будет нанесен огромный ущерб.
Негатив появился в Сети - что делать?
С HR-негативом работать проще, чем с другими видами оценки репутации. Все потому, что недовольный сотрудник обычно оставляет свои данные. А если отзыв пишет аноним - комментарий очень легко оспорить, попросив предоставить контактную информацию для решения вопроса. Также такие отзывы пишутся на одних и тех же сайтах, обычно HR-площадках по поиску сотрудников или сайтах-отзовиках. Самые популярные площадки, которые могут "подмочить" вашу репутацию - Irecomended и Отзовик.
Единого алгоритма действий после того, как негатив попал в Сеть, не существует. Каждый случай требует индивидуального подхода. Изучите недовольного автора комментария, проведите аудит его соцсетей, посмотрите, чем он увлекается, как и сколько пишет, какая у него активность. Быть может, оставив один отзыв, он успокоится, а негатив постепенно вытеснят положительные комментарии. Такому человеку необходимо вежливо ответить и попробовать разобраться в ситуации, если она несправедлива.
Если негативные одинаковые отзывы повторяются от разных авторов в разное время - значит, в вашей компании есть какая-то недоработка. Например, люди пишут про неудобные условия работы - подъем без лифта на 20 этаж. В этом случае можно выработать стандартный алгоритм ответа на негатив. А в нестандартных ситуациях, которые случаются один раз, следует анализировать все и подбирать ключи непосредственно к человеку.
Всегда вежливо отвечайте на негатив, исключив споры. Иначе к обсуждению подключатся недобрые неравнодушные люди, да и просто тролли, которые "проходили мимо" и заинтересовались обсуждением. такую волну остановить будет очень сложно.
А что говорит закон?
Существует практика удаления отзывов по 152 ФЗ. Если в Сети размещены ваши личные данные - необходимо связаться с Роскомнадзором, который заставит площадку убрать негатив. Но организация отвечает в течение 30 рабочих дней, а негатив в это время не прекращает плодиться с катастрофической скоростью.
Как поддерживать HR-репутацию
Постоянный мониторинг, оперативное реагирование на конфликты в соцсетях и на сайтах-отзовиках предотвращают разрастание скандалов и распространение негатива по Сети. Нужно анализировать сами отзывы, контент, который присутствует на той или иной площадке, подстраиваться под него и авторов комментариев, анализировать ситуацию. Но помните о том, что интернет позволяет допускать орфографические и грамматические ошибки, провоцирует на эмоции и очень мощные импульсивные поступки, практически "вынуждает" писать новые сообщения, посты, комментарии, твиты и все остальное. Но со стороны работодателя делать такое категорически нельзя.
Итак, следите за HR-репутацией, вовремя обрабатывайте негатив в Сети, и бизнес будет радовать вас новыми победами!
Если у вас есть вопросы о репутации, пишите мне в Telegram или на почту [email protected]!