Сейчас есть время пополнять количество аргументов в пользу управления людьми в коучинговом стиле. Занялась кейсом JetBlue.
На сайте Harvard Business Publishing этот кейс упоминается, как пример роста компании и приобретения ею конкурентного преимущества с помощью внедрения управления людьми через ценности. Читала описание и еще слушала лекцию Mike Barger, стоявшего у истоков создания JetBlue. Вот, что узнала.
Когда фаундеры только начинали этот бизнес, первое, что они сделали, они сели за стол и начали думать о том, что из себя будет представлять JetBlue. Сначала они взялись писать проблемы, которые они видят в индустрии. Затем, набрав критическое количество болей рынка, они ушли думать каждый индивидуально, какими могут быть решения этих проблем. Затем снова собравшись на совещание, команда руководителей увидела, что есть решения для всех проблем и что их вполне возможно реализовать. Они разделили все эти проблемы на пять категорий, и вывели, что каждая категория реализует конкретную ценность. Пять ценностей, которые появились тогда, стали идентичностью компании, принципом менеджмента, построения целей, принятия решений. Каждый новый человек, который приходил в компанию, должен был еще на входе разделять и понимать эти ценности. Если не разделяет, это не значит, что он - плохой сотрудник, просто он не сотрудник для JetBlue. Для всех лидеров компании было создано детальное руководство по внедрению и применению этих ценностей в реальной жизни.
Полезла смотреть итоги: сегодня JetBlue является крупнейшим лоукостером Америки и шестой авиакомпанией по количеству перевозимых пассажиров в США.
Ключевые ценности компании: safety (безопасность), caring (забота), integrity (целостность, последовательность), passion (страсть) и fun (веселье, драйв).
Люблю кейсы в качестве аргументом против управления кнутом и деньгой. Не знаю, как бы этот кейс выглядел в российских реалиях, но почему-то верю, что всем людям важно работать в атмосфере доверия и сопричастности большой цели.