Одной из стадий развития группы с точки зрения критерия деловой активности Брюс Такман называет стадию “эмоционального ответа на требования задачи”. Это когда команда выработала коллективное решение, кинулась его выполнять и обнаружила, что какие-то ее участники, которые раньше казались профессиональными, компетентными, опытными, вдруг ничего не делают или делают наперекосяк. Причина такого противодействия одна - выполнение задач группы не совпадает, а то и противоречит интересам пикетирующего индивида. И не так то просто ее устранить.
Давайте вспомним историю нашей страны и отметим значение коллективизма с точки зрения наших ценностей.⠀
🔍Типичная для нас картинка: сидит какой-нибудь Икс в окружении коллег и при решении общих задач вдруг говорит искренне: “Это мне невыгодно, я не получу с этого ничего, кроме проблем”. “Уууууууу😠,” - скажут ему коллеги. “Ты не командный игрок, а ведь в резюме писал про навыки работы в команде! Наврал! Позорищще!” Поэтому Икс даже и не начнет разговор о своей мотивации, а просто будет сознательно (или бессознательно) саботировать процесс и выставлять на витрину какие-то другие достижения для подтверждения своего профессионализма. И уволить сложно, ведь он в чем-то хорош, и наконец заставить с командой сотрудничать тоже невозможно.⠀
Парадокс, но спасает ситуацию здесь шаг в сторону индивидуализма☯. Если уважать наличие у каждого сотрудника своих собственных целей, обсуждать их открыто и искать общую мотивацию, которая не заставит отказываться от личной, то можно войти в следующую стадию развития команды по Такману: стадию открытого максимального обмена информацией, позволяющего коллегам глубже понимать намерения друг друга и предлагать альтернативные решения, которые точно будут исполнены.⠀
По началу такое честное общение про эгоистичные порывы может выглядеть неудобно и неприлично, но это как наконец-то сказать про слона в комнате. У всех есть личные мотивы, все они на самом деле глубоко позитивны и скрывать их не имеет смысла.