Каким бы абстрактным ни был этот термин, ученые-социологи Альберт и Бернис Лотт рассматривали его вполне серьезно и пытались найти какие-то факторы, влияющие на усиление взаимных связей, эмоционального вовлечения и лояльности внутри группы.
Самый простой способ добиться сплоченности коллектива - это собрать в него одинаковых по возрасту, полу, статусу, национальности людей. С себе подобными мы общаемся легко и непринужденно, быстро находим решение всем проблемам. Сплоченность будет стопроцентная, чего не скажешь о продуктивности такой команды. Да-да, зависимость продуктивности от сплоченности - это кривая〽.
С разношерстной командой можно положиться на второй фактор сплоченности - частоту взаимодействия между участниками. Чем выше количество коммуникаций - тем больше сплоченность.
Интересно, что этот фактор неочевиден для многих руководителей. Многие в основном занимаются коммуникацией сотрудников с ними, а что происходит вне совещаний и за пределами кабинета начальника - неизвестно. Как часто вы или ваш руководитель стремились сами ответить на вопрос вместо того, чтобы переадресовать его какому-нибудь другому экспертному сотруднику? Есть ли в вашей команде прозрачная карта компетенций друг друга, чтобы было ясно, к кому с чем обращаться? Стремятся ли члены команды сами решить разногласия или все время ходят к начальнику как к судье?
Лидеру, который привык принимать решения, обладает высокой экспертностью, иногда бывает непросто отложить это все для достижения какой-то абстрактной “сплоченности” коллектива. Но Альберт и Бернис Лотт называют стиль руководства третьим фактором, влияющим на сплоченность. Есть над чем подумать)