{"id":13465,"url":"\/distributions\/13465\/click?bit=1&hash=1e6228dc4e5e22730d5108e1c30ee96b3462205737e7a3fe7ce4c965aaacfe57","title":"\u041a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f Ozon \u2014 \u043a\u043e\u043c\u0443, \u0447\u0442\u043e \u0438 \u043a\u0430\u043a \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0430\u0442\u044c \u0432 \u043a\u0440\u0438\u0437\u0438\u0441","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"6b1e0c55-41d3-56c2-84e2-fe6f447e3825","isPaidAndBannersEnabled":false}
Майя Литвина

Почему Маслоу считает, что ваши вакансии - отстой?

Вы IT рекрутер в сером бизнес-парке в 30 минутах от «крутого» центра города? Получаете поток отказов, когда пытаетесь найти на важные роли разработчика в своей не технологической фирме, зная, что талантливых программистов постоянно хантят софтверные гиганты или интересные стартапы? Изо всех сил пытаетесь привлечь кандидатов в ваш средний район, когда они массово переезжают в Кремниевую долину, Нью-Йорк, Лондон или другой фантастический мегаполис?

Признайтесь: вы мало что можете сделать с вашим местоположением или отраслью, в которой вы работаете. Вы там, где находитесь. Но вот где вы можете сделать что-то, чтобы привлечь внимание к своим талантам: объявление о вакансии. Возможно, когда вы пытаетесь заманить соискателей объявления о работе, вы забываете учесть их потребности.

В настоящий момент обычное описание должности представляет собой мешанину исходного текста с момента создания должности несколько лет назад , некоторых поправок от восторженного нового менеджера по найму и некоторых более секси фраз, украденных со страниц карьеры других компаний.

Если в большинстве объявлений о вакансиях есть какие-либо указания, то рекрутеры на самом деле просят людей кардинально изменить свою жизнь на основе пустых копий и банальных клише.

Есть лучший способ привлечь таланты. Вместо того, чтобы сухо говорить: «Мы ищем кого-то, кто сделает для нас X, Y и Z, за ту и ту-ту зарплату и льготы», вы должны напрямую обратиться к более глубоким потребностям и желаниям кандидата .

Иерархия кандидатов на основе модели Маслоу.

Немного предыстории: в 1943 году Абрахам Маслоу опубликовал свою статью «Теория человеческой мотивации» в журнале «Психологический обзор». В нем он описал серию человеческих движущих сил, которые работали последовательно, самый низкий порядок из которых должен быть удовлетворен, чтобы достичь следующего. Например, когда мы умираем от голода, мы вряд ли будем беспокоиться о том, что наша группа сверстников думает о нас, пока мы не удовлетворим эту более важную потребность.

Маслоу использовал термины «физиологический», «безопасность», «принадлежность», «уважение» и «самоактуализация», чтобы описать паттерн, через который обычно проходят человеческие мотивации.

Поскольку работа является огромной частью нашего жизненного опыта, почему бы не применить ту же теорию к своим стратегиям привлечения талантов? Вы можете расширить привлекательность объявления о вакансии или страницы вакансий, задействовав большее количество мотивационных оснований, выявленных Маслоу.

Так как же будет выглядеть такая «иерархия потребностей кандидата»? Пройдем по пирамиде по очереди:

Первый уровень иерархии кандидатов, «Финансовая выгода», основанный на модели Маслоу.

1) Финансовая выгода: сколько я заработаю?

Первый шаг в иерархии Маслоу - «физиологический». Это включает в себя абсолютные базовые потребности для выживания человека; еда, сон, воздух, вода и т. д. Что касается работы, самым низким фактором мотивации должна быть финансовая выгода - кандидат должен зарабатывать деньги, чтобы жить. Они не будут работать даром - на самом деле, они не могут.

Так что упростите им задачу, указав диапазон заработной платы в объявлениях о вакансиях. Таким образом, вы знаете, что те кандидаты, которые подают заявки, вероятно, не возражают против этого диапазона, и вы эффективно отсеиваете тех, кто не подходит.

Важное предостережение: обещание адекватной или даже справедливой оплаты труда кандидата никогда не должно быть вашим основным мотиватором при поступлении на работу и не должно быть вашим «козырем в рукаве. Если ваш пост просто озаглавлен «Java Developer $ 90 000!», Это отличный показатель того, что вы действительно не поняли реальных отличительных черт работы или вашей целевой аудитории для этой работы.

О задании могут быть раскрыты и другие подробности, но на самом базовом уровне они будут общими и пояснительными, например: «Вы будете писать код и исправлять ошибки». Как и зарплата, это утверждения, которые применимы к любой работе и практически не отличаются.

Итак, как сделать объявление о вакансии более личным и привлекательным для идеального кандидата?

Второй уровень иерархии кандидатов, «Безопасность работы и льготы», основан на модели Маслоу.

2) Гарантия занятости и льготы: насколько я «в безопасности» на этой работе?

Вторая ступень Маслоу в иерархии - «Безопасность». Люди должны чувствовать себя в безопасности. Им нужно убежище, социальная структура, в которой соблюдаются общие правила и надлежащая приличия. Для соискателей это может означать, будет ли работа, которую они рассматривают, постоянной или контрактной, или если компания, в которую они обращаются, является сильной и процветающей организацией. Эти опасения могут быть устранены на раннем этапе, от стартапов, называющих себя «финансируемыми венчурным капиталом», или более крупных корпораций, заявляющих об успехах (например, расширение в новую область, слияние с другой крупной компанией, в бизнесе с 19XX).

Подробная информация о более низкой, чем ожидалось, зарплате или неопределенном сроке контракта поможет кандидатам самостоятельно выбраться из процесса, и это, вероятно, хорошо на данном этапе. Кандидат, ищущий шестизначную базовую зарплату и гарантированное годичное трудоустройство, не будет подавать заявку на работу, предлагающую половину этой зарплаты в рискованном стартапе. В противном случае они зря тратят свое - и ваше - время.

Помните: Хорошее объявление о вакансии - это заинтересовать нужных людей, а не большинство.

Теперь о преимуществах: многие компании идут по стопам более крупных организаций, предлагающих бесплатные стимулы и льготы. К ним относятся гиперболические рассказы о бесплатной еде, собаках на рабочем месте, массажистках и горячем и холодном шампанском.

Обещание денег и бесплатных вещей - отличный способ попросить кого-нибудь внести небольшие изменения, например сменить банковский счет или поставщика интернет-услуг. Но смена работодателя? Давайте будем реалистами: люди не работают в компании из-за стола для настольного тенниса в столовой. Безопасность работы должна подразумеваться в любом описании должности, а преимущества и льготы - это хорошо, а грамотно продуманный пакет льгот может иметь огромную привлекательность с точки зрения привлечения талантов. Но пирамида - это нечто большее.

Третий уровень иерархии кандидатов, «Команда», основан на модели Маслоу.

3) Команда: какой будет моя команда?

Третий уровень Маслоу был «Принадлежность» или «Любовь». Короче говоря, это потребность человеческого племени в общении, семье и, да, любви. Вам нужно передать то же чувство принадлежности к команде. В какой-то момент все были безработными - они слишком хорошо знают, насколько истощает отсутствие чувства принадлежности.

Включите эту потребность в своем объявлении о вакансии, рассказав о людях, с которыми кандидат будет работать. Честно говоря, кто захочет проводить восемь часов в день, ступая по одному ковру с людьми, которых вы ненавидите? На другом конце спектра люди хотели бы работать с вдохновляющим лидером или присоединиться к команде известных экспертов в своей области. Культурное соответствие - еще один мощный мотиватор.

Сухое заявление «вы будете работать с нашей командой разработчиков» рискует отпугнуть потенциального звездного кандидата. Расскажите о своей команде и включите отзывы сотрудников. Рекламируйте социальную деятельность, экскурсии и волонтерские проекты компании в социальных сетях и на своем веб-сайте.

Не менее актуальной, особенно в стартапах, является реклама профиля высшего звена в компании - то есть основатели, которые являются бывшими сотрудниками Google или Facebook, могут влиять на кандидатов, стремящихся накопить собственный опыт посредством обучения у «лучших». .

Вы также можете показать, как команда организована и работает вместе. Работу можно сделать более привлекательной, если вы прямо укажете, что команда не проводит длительных встреч или тесно сотрудничает с другими частями бизнеса. Для тех, кто разочарован бюрократией своего нынешнего работодателя или отсутствием инноваций, предложение взглянуть на то, как ваша компания выполняет работу, может быть полезным и поучительным.

Короче говоря, это все о создании бренда вашего работодателя и о том, чтобы ваша команда выглядела как потрясающая группа, частью которой можно стать. Но команды недостаточно. Также нужно подумать о самих кандидатах. Движение вверх по пирамиде:

Четвертый уровень иерархии кандидатов, «Индивидуальные возможности», основан на модели Маслоу.

4) Индивидуальная возможность: какова моя роль в этой команде?

Четвертый уровень иерархии Маслоу - «Уважение». Это потребность в признательности и уважении со стороны окружающих. Людям нужно чувствовать, что их ценят как личности и что они вносят реальный вклад. Что касается трудоустройства, кандидаты обладают гораздо более сильным чувством уважения и самооценки, когда они чувствуют, что у них есть возможность внести свой вклад. С другой стороны, когда сотрудники недовольны и теряют интерес, чувствуя себя просто еще одним винтиком в машине, они застаиваются.

В описании должности опишите роль таким образом, чтобы она была важна как для остальной команды, так и для компании в целом. Хотя очевидно, что некоторые роли, которые вы рекламируете, аналогичны другим ролям в других компаниях - или даже в рамках одной и той же компании, - мощное отличие «индивидуальных возможностей» теряется, когда вы громко заявляете, что нанимаете «тысячу программистов».

Индивидуальные возможности являются более высоким мотиватором, чем более простые стимулы «кнута и пряника» в виде заработной платы и пособий.

Выделите действительно мотивирующие факторы, которые нравятся кандидатам как отдельным лицам, например, возможности для автономной работы и среду, ориентированную на результат, которая не слишком ограничена правилами и политиками. Это может быть сильным отличием, но есть еще один последний этап на пути к реализации.

Пятый и последний уровень иерархии кандидатов, «Личностный рост», основан на модели Маслоу.

5) Личностный рост: что я получаю здесь?

Вершиной пирамиды иерархии потребностей Маслоу является «Самоактуализация». Это конечный уровень психологического развития, которого можно достичь, когда удовлетворены все основные и умственные потребности и происходит «актуализация» всего личного потенциала. Исследования регулярно показывают, что когда люди живут жизнью, отличной от их истинной природы и способностей, они с меньшей вероятностью будут счастливы, чем те, чьи цели и жизни совпадают.

Что касается вашего объявления о работе, подумайте о том, какой «личностный рост» вы можете предложить потенциальному кандидату. Вместо того, чтобы прибегать к сухим гиперболам многих существующих объявлений о вакансиях, расскажите кандидатам, что они могут получить на более глубоком уровне как сотрудник.

Если вы можете ответить на следующие вопросы в своем объявлении о работе, вы на правильном пути:

Какой у них будет опыт, который позволит им расти как личности?

Получат ли они новые навыки или пройдут обучение в новых областях?

Получат ли они наставника или будут наставниками, что приведет к полезному взаимодействию и отношениям с другими?

Будет ли у них возможность и свобода быть по-настоящему творческими?

Будут ли они мотивированы и уполномочены вводить новшества?

Если вы можете описать, какое светлое будущее получит кандидат, работая на вас, это может быть переломным моментом для нажатия кнопки “отправить резюме”

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null