По статистике, в России 22 млн зумеров, и сейчас они активно заходят на рынок труда. HRD и MarHR поделились своим опытом найма и удержания зумеров. В статье они разобрали, действительно ли молодые специалисты выберут компанию, которая предложит большую заработную плату. И поделились советами, как сделать компанию привлекательней для соискателей.
Кто такие зумеры и чем они отличаются от предыдущих поколений?
Зумеров отличает:
1. Готовность экспериментировать и пробовать себя в разных сферах.
2. Важность смыслов и чувства причастности при выполнении работы.
3. Активное использование технологий и интернета.
4. Свобода действий и work-life balance.
Дальше рассмотрим основные критерии, которые помогут заинтересовать зумера.
3 критерия, которые сделают вашу компанию привлекательней для молодого специалиста
1. Денег недостаточно. Важны смыслы
Зумерам нужен точный ответ на вопрос «Зачем я работаю? Зачем каждый день встаю и иду на работу». Если Y могут найти мотивацию в зарабатывании денег, то для зумеров этого будет мало. Деньги могут мотивировать молодых специалистов в начале пути в компании, но только материальной мотивации для долгосрочной работы недостаточно.
«Да, на собеседовании молодые специалисты будут утверждать, что хотят большую зарплату. Однако размер оплаты не самый важный критерий. У зумеров много примеров, когда деньги достаются легко — те же блогеры. Они знают, что возможностей много. Поэтому успех они измеряют не в деньгах, а в том, как они влияют на что-то. Им важны смыслы — причастность к чему-то»
Поэтому в вакансии и на собеседовании важно рассказать про миссию компании, ценности, которых вы придерживаетесь.
Чаще всего смысл = миссия компании
Прочитайте миссию и задайте себе вопрос «зачем?». Если ответ — заработать денег, это не миссия.
Не миссия: «Наша цель в 2024 году увеличить прибыль на 15%»
Миссия: «Мы хотим изменить то, как люди покупают продукты» (Жизньмарт)
Чтобы донести ценности компании, используйте корпоративные сайты, внутренние мероприятия. В этом может помочь даже мерч. Например, Nopaper — сервис ЭДО в смартфоне, который разработала уральская IT-компания Artsofte, выпустил футболки для сотрудников, мерч объединяет в себе уникальность продукта и причастность к Уралу.
«Нам хотелось, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою сопричастность к созданию продукта и уральскому сообществу айтишников. В мерче используется криптографический код, который используется и в нашей электронной подписи. Причём зашифрованная часть мерча — идея не HR, а команды продукта»
2. Технологичность не только в вакансии
«Мы современная технологичная компания» — об этом написано в каждой шестой вакансии, согласно анализу вакансий на hh.ru. И если для подбора HR пишут в соцсети, некоторые используют чат-ботов, то часто технологичность заканчивается в отделе кадров — кандидату нужно прочитать несколько папок с положениями и локальными актами, подписать листов 20, чтобы приступить к работе.
«Для молодых кандидатов важно, чтобы подписание документов проходило легко и быстро. Для них сидеть в кабинете кадрового специалиста и подписывать каждый лист бумаги — трата времени. Чтобы стать привлекательными для кандидатов, выделиться на фоне остальных, мы внедрили КЭДО. Сейчас сотрудники подписывают документы со смартфона за 5 минут»
Кадровый электронный документооборот позволяет оформлять и подписывать документы с сотрудниками удалённо без бумаг. Это даёт компаниям возможность расширить географию поиска сотрудников, ускорить их оформление и подписать документы в 3-4 раза быстрее. КЭДО также поможет организовать удалённый или гибридный формат работы, на наличие которого тоже обращают внимание молодые специалисты.
«За счёт внедрения кадрового электронного документооборота зумеры могут работать с документами с помощью привычного для них инструмента — смартфона. А работодатель — снизить уровень бюрократии, которую так не любит поколение Z. Например, будущий сотрудник сможет принять оффер прямо со смартфона и подписать его электронной подписью. Также при выборе сервиса важна простота его использования, чтобы сотрудники старших поколений тоже могли быстро сориентироваться, как загрузить и подписать документ»
3. Обучение «под ключ»
Зумеры ценят внимание к себе. Им важно, чтобы на новом рабочем месте рядом находился эксперт, который поможет пройти адаптацию в компании максимально эффективно. Работодатели от наставника тоже ждут полного цикла работы с сотрудниками. Но часто в компаниях выбирают опытных сотрудников, рассказывают им, как давать обратную связь, как ставить цель. Наставники уходят с пониманием отдельных элементов, но им не хватает понимания всей картины. А бывает и хуже — пришёл руководитель, сказал: «Это новый сотрудник, ты теперь его наставник», — и ни новоиспечённый наставник, ни новый сотрудник не понимают, что делать дальше.
«Мы в компании сами разработали систему обучения наставников. Она включает в себя 4 модуля: первый — разъяснение роли и её важности, второй — управление: как ставить задачи и контролировать их выполнение. Третий — обучение: как определить уровень знаний новичка, через какие форматы и инструменты передавать информацию. Последний — понимание эмоций и управление ими. С помощью этого обучения наставники чётко понимают, что от них ждут и как обучить сотрудника. И нередко после адаптации наставник и новый коллега становятся друзьями»